Als je een interviewer bent en graag vragen over gedragsinterviews stelt, vind je de volgende lijst met vragen over gedragsinterviews leuk. En als u een sollicitant bent die zich probeert voor te bereiden om tijdens uw volgende sollicitatiegesprek vragen over gedragsinterviews te beantwoorden, zult u dol zijn op de bijbehorende lijst met antwoorden op gedragsinterviews.
Hoewel de meeste interviews ten minste enkele van de meest voorkomende sollicitatievragen , en zelfs als de kandidaat wordt gevraagd om er een of twee te beantwoorden ongebruikelijke sollicitatievragen (Leuk vinden deze ), kunnen de antwoorden een beetje te ingestudeerd en veel onoprecht lijken.
Dat is een van de problemen met het stellen van op meningen gebaseerde vragen. Stel dat u vraagt: 'Hoe belangrijk vindt u eerlijkheid en integriteit op de werkplek?' Hoe verwacht je anders dat de kandidaat die vraag zal beantwoorden?
Dus de meeste interviewers mengen in ieder geval een paar vragen die bedoeld zijn om feiten te ontlokken, geen meningen. Omdat je niet kunt vertrouwen op wat kandidaten zeggen dat ze zullen doen, kun je veel leren van dingen die ze al hebben gedaan - hoewel dit niet altijd het geval is, is het verleden op zijn minst een redelijk betrouwbare indicator voor de toekomst.
Hoe doe je dat?
Stel eerst een van de volgende gedragsinterviewvragen. Volg dan op; stel vragen zodat je de situatie die de kandidaat beschrijft volledig kunt begrijpen, precies kunt bepalen wat de kandidaat deed (en niet deed) en erachter te komen hoe het is afgelopen.
En onthoud dat vervolgvragen niet ingewikkeld hoeven te zijn. Hou het simpel:
- 'Werkelijk? Dus wat deed ze?'
- 'Wat zei ze?'
- 'Wat er daarna gebeurde?'
- 'Hoe is alles verlopen?'
Het enige wat je hoeft te doen is het gesprek gaande te houden, want een goed interview is eigenlijk gewoon een goed gesprek.
Hier zijn enkele van de meest voorkomende gedragsvragen die interviewers stellen, en manieren om ze te beantwoorden:
1. 'Vertel me over de moeilijkste beslissing die je de afgelopen zes maanden hebt moeten nemen.'
Het doel is om het redeneervermogen, het probleemoplossend vermogen, het beoordelingsvermogen en mogelijk zelfs de bereidheid om intelligente risico's te nemen van een kandidaat te evalueren.
Slecht antwoord: Geen antwoord. Iedereen maakt moeilijke beslissingen, ongeacht hun positie. Mijn dochter werkte parttime als server in een plaatselijk restaurant en nam de hele tijd moeilijke beslissingen, zoals hoe om te gaan met een vaste klant wiens gedrag borderline intimidatie vormde.
Goed antwoord: Een moeilijke analytische of op redeneringen gebaseerde beslissing genomen. Bijvoorbeeld door stapels data waden om de beste oplossing voor een probleem te vinden.
Goed antwoord: Een moeilijke interpersoonlijke beslissing genomen of, beter nog, een moeilijke datagedreven beslissing met interpersoonlijke overwegingen en gevolgen.
Beslissingen nemen op basis van data is belangrijk, maar bijna elke beslissing heeft ook impact op mensen. De beste kandidaten wegen natuurlijk alle kanten van een vraagstuk, niet alleen de zakelijke of de menselijke kant.
2. 'Vertel me over een grote fout die je hebt gemaakt en wat je hebt gedaan om die te corrigeren.'
Het doel is om te evalueren hoe een kandidaat omgaat met fouten, verantwoordelijkheid neemt en hard werkt om van fouten te leren. (Iedereen maakt tenslotte fouten - het gaat erom wat je aan die fouten doet.)
Slecht antwoord: 'Ik kan echt niets bedenken.' Alstublieft. De enige manier om geen antwoord te hebben, is door nooit iets te hebben gedaan. Hetzelfde geldt voor: 'Ik doe er alles aan om mijn werk dubbel te controleren en ervoor te zorgen dat ik geen fouten maak.' Hoewel dat goed klinkt... nee. Dat is hetzelfde als zeggen: 'Mijn grootste zwakte is dat ik er te veel om geef.'
Goed antwoord: De kandidaat neemt de verantwoordelijkheid voor de fout en doet wat nodig is om de fout te herstellen. Dat is natuurlijk wat iedereen zou moeten doen, dus geef de geïnterviewde niet te veel eer voor het doen wat hij of zij doet. hoort te doen .
Goed antwoord: De kandidaat nam de verantwoordelijkheid voor een grote fout, werkte hard om deze te corrigeren en nam maatregelen om ervoor te zorgen dat deze nooit meer zou gebeuren - of op zijn minst om de kansen te minimaliseren. Geweldige werknemers zien het verleden als training: het definieert hen niet, maar het geeft wel informatie over hun beslissingen en acties voor de toekomst.
En datzelfde denken passen ze toe op de mensen om hen heen. Goede kandidaten beseffen dat andere mensen ook fouten maken -- wat je daarna doet, is wat telt.
3. 'Vertel me over de laatste keer dat een klant of collega boos op je was.'
Het doel is om de interpersoonlijke vaardigheden en het vermogen van een kandidaat om met conflicten om te gaan, te evalueren, vooral in een professionele omgeving. Zorg ervoor dat je erachter komt waarom de klant of collega boos was, wat de geïnterviewde deed en hoe de situatie zowel op korte als op lange termijn is verlopen.
Slecht antwoord: De geïnterviewde schuift alle schuld en verantwoordelijkheid voor het rechtzetten van de situatie op de andere persoon.
Goed antwoord: De geïnterviewde concentreert zich op hoe ze het probleem hebben aangepakt en opgelost, niet op wie de schuldige was.
Goed antwoord: De geïnterviewde geeft toe dat ze ervoor hebben gezorgd dat de andere persoon van streek was, verantwoordelijkheid nam en werkte om een slechte situatie te verbeteren. Geweldige medewerkers zijn bereid om toe te geven wanneer ze ongelijk hebben, verantwoordelijkheid te nemen voor het herstellen van hun fouten en te leren van ervaring.
Onthouden, elke fout is eigenlijk gewoon vermomd trainen - zolang dezelfde fout niet steeds opnieuw wordt herhaald, natuurlijk.
4. 'Vertel me over een keer dat je wist dat je gelijk had, maar toch aanwijzingen of richtlijnen moest volgen.'
Het doel is om het vermogen van een kandidaat te evalueren om te volgen... en ook om te leiden.
Slecht antwoord: Een manier gevonden om richtlijnen te omzeilen 'omdat ik weet dat ik gelijk had', of de regels volgde, maar zijn of haar prestaties eronder liet lijden.
Geloof het of niet, als je maar genoeg vragen stelt, zullen sommige kandidaten je vertellen dat ze boos of verstikt waren en daardoor niet hard werkten, vooral als ze denken dat je meevoelt met hun 'benarde toestand'.
Goed antwoord: Deed wat gedaan moest worden, vooral in een tijdkritische situatie, en vond vervolgens een geschikte tijd en plaats om problemen aan de orde te stellen en te werken aan het verbeteren van de status-quo.
Goed antwoord: Deed niet alleen wat gedaan moest worden, maar bleef ook gemotiveerd en hielp ook anderen te motiveren.
In een peer-setting is een medewerker die kan zeggen: 'Hé, ik weet ook niet zeker of dit logisch is, maar laten we nu gewoon ons best doen en het voor elkaar krijgen' van onschatbare waarde.
In een toezichthoudende omgeving zijn goede leiders in staat om achter gesloten deuren te debatteren en argumenteren en vervolgens een beslissing in het openbaar volledig te steunen, zelfs als ze het privé niet eens zijn met die beslissing.
5. 'Vertel me over de laatste keer dat je werkdag eindigde voordat je alles af kon krijgen.'
Het doel is om de inzet, prioriteringsvaardigheden en het vermogen van een kandidaat om effectief te communiceren te evalueren.
Slecht antwoord: 'Ik doe gewoon wat ik moet doen en ga weg. Ik zeg steeds tegen mijn baas dat ik maar zoveel kan, maar hij luistert niet.'
Goed antwoord: Een paar minuten te laat gebleven om een kritieke taak af te ronden, of voor het einde van de werkdag prioriteit gegeven om ervoor te zorgen dat kritieke taken werden voltooid.
Je moet niet elke dag heroïsche inspanningen verwachten, maar een zekere mate van toewijding is belangrijk.
Goed antwoord: Ik bleef laat en/of gaf prioriteit aan -- maar, het belangrijkste, communiceerde vroeg dat deadlines in gevaar waren. Goede medewerkers regelen de zaken. Geweldige medewerkers zorgen voor de zaken en zorgen ervoor dat anderen van tevoren op de hoogte zijn van mogelijke problemen, voor het geval dat proactieve beslissingen kunnen helpen.
Uiteraard zijn er een aantal goede en geweldige antwoorden op deze vraag. 'Ik ben tot middernacht gebleven om het voor elkaar te krijgen' kan soms een goed antwoord zijn, maar als je dit nacht na nacht doet, geeft dit aan dat er andere organisatorische of productiviteitsproblemen zijn die de werknemer moet bespreken. Soms ben ik misschien blij dat je laat bent gebleven, maar ik zal altijd blij zijn als je me helpt chronische problemen en knelpunten op te sporen.
6. 'Vertel me eens over een tijd die je nodig had om een collega te motiveren.'
Het doel is om de bereidheid en het vermogen van een kandidaat om een informele leider te zijn, te evalueren, een groot teken van leiderschapspotentieel.
Slecht antwoord: De geïnterviewde heeft nooit geprobeerd een medewerker te motiveren. 'Ik had niet het gevoel dat dat mijn plek was', is een begrijpelijk antwoord, maar het is ook een teken dat de kandidaat niet voorbij gedefinieerde rollen wil stappen. ('Ik zal laten zien dat ik het werk kan doen' voordat Ik heb de baan' is de benadering die de meeste geweldige werknemers volgen.)
Goed antwoord: De geïnterviewde bood aanmoediging. Dat is een mooi begin. Maar hier is wat beter is.
Goed antwoord: De geïnterviewde bood aanmoediging... en ook een helpende hand. Woorden zijn geweldig, maar daden zijn groter. Als een collega achterop is geraakt en moeite heeft om de vonk te vinden om door te gaan, is meedoen de perfecte manier om aanmoediging en ondersteuning te bieden.
Bovendien is het gratis een helpende hand bieden een teken van een uitstekende teamspeler.
7. 'Vertel me eens over een keer dat je een ongemakkelijke kwestie met je baas moest bespreken.'
Het doel is om te evalueren of een kandidaat openhartig en open is, terwijl het een stuk makkelijker is om te zwijgen. Bovendien is het een leuke manier om te evalueren hoe goed een kandidaat 'het voor elkaar krijgt', iets waar geweldige medewerkers doorgaans in uitblinken.
Niet zo'n geweldig antwoord: 'Dat heb ik nog nooit gedaan.' Waarom is dit geen slecht antwoord? Sommige medewerkers zijn niet in de positie geweest om een ongemakkelijke kwestie aan de orde te stellen. En bepaalde bazen zijn de laatste mensen met wie je wilt praten over problemen die ze kunnen veroorzaken.
Goed antwoord: De kandidaat stelde een kwestie aan de orde over een proces, een procedure, een andere afdeling... iets dat de baas niet defensief maakt.
Goed antwoord: De kandidaat bracht een probleem aan de orde waardoor de baas in de verdediging zou kunnen gaan: iets wat hij heeft gedaan, gezegd of zou moeten doen...
Tijdens een vergadering vroeg een medewerker me een keer naar mogelijke ontslagen. Na de vergadering kwam een medewerker naar me toe en zei: 'Ik denk niet dat je antwoord goed is overgekomen. Je hebt ze de bedrijfslijn gegeven, maar ik denk dat ze meer van je verwachten.'
Hij had gelijk.
Geweldige medewerkers hebben gevoel voor de problemen en zorgen van de mensen om hen heen, en zijn bereid om op te treden en vragen te stellen of belangrijke kwesties aan de orde te stellen wanneer anderen aarzelen.
8. 'Vertel me over een doel dat je hebt bereikt.'
Het doel is... nou, het doel van deze is duidelijk.
We slaan het slechte antwoord over, want die zijn duidelijk.
Goed antwoord: De geïnterviewde kreeg een doel, kreeg (of maakte) een plan en volgde de stappen die nodig waren om dit te bereiken. (Afstuderen aan de universiteit is een goed voorbeeld; hoewel het zeker niet gemakkelijk is, zijn de stappen voor je uitgestippeld en zijn er genoeg mensen om onderweg hulp te bieden.)
Goed antwoord: De geïnterviewde koos haar eigen doel, creëerde haar eigen plan, volgde de stappen die nodig waren om het te bereiken... terwijl ze zich aanpaste aan de wegversperringen, uitdagingen, enz. die vanzelf opdoken. Zoals Mike Tyson zegt: 'Iedereen heeft een plan totdat ze in het gezicht worden geslagen.'
hoe oud is tara wallace?
Geweldige medewerkers niet alleen goed kunnen plannen, maar ook goed kunnen reageren also .
9. 'Vertel me over een doel dat je niet hebt bereikt.'
Het doel is om te evalueren hoe de kandidaat omgaat met tegenslag, teleurstelling en mislukking. (Bovendien is weten wanneer je moet opgeven soms net zo belangrijk als weten wanneer je moet beginnen.)
Slecht antwoord: 'Ik bereik altijd de doelen die ik stel. Ik geef niet op totdat ik dat doe.' Mhm.
Goed antwoord: De geïnterviewde kreeg een groot doel voorgeschoteld, of stelde dat doel mogelijk zelf, heeft dat doel niet gehaald... en neemt de verantwoordelijkheid voor het niet gehaald hebben van dat doel. Kortom, de kandidaat schuift de schuld niet op anderen, of de situatie, of de economie, of een gebrek aan... nou ja, een gebrek aan iets externs.
Goed antwoord: De geïnterviewde stelde een enorm doel, bereikte dat doel niet, neemt verantwoordelijkheid voor het niet bereiken van het doel... en neemt niet alleen verantwoordelijkheid, maar leerde ook van de ervaring: Over zichzelf, over wat te doen de volgende keer, over wat motiveert hem, over wat echt belangrijk voor hem is...
De meeste succesvolle mensen die ik ken, hebben tientallen keren gefaald. Dat is een van de redenen waarom ze zo succesvol zijn: ze proberen moeilijke dingen, en hoe het ook afloopt, ze komen er aan de andere kant slimmer, vaardiger, ervarener uit... ze zijn beter voor de ervaring.
Het komt neer op
Zoals bij elke andere sollicitatievraag, evalueer je het antwoord van een kandidaat op basis van de cultuur en organisatiebehoeften van je bedrijf.
Er zijn maar weinig kandidaten die zich door meer dan een of twee vervolgvragen heen kunnen bluffen. Door het interview om te zetten in een op feiten gebaseerd gesprek, kunt u mogelijke discrepanties identificeren tussen het cv van de kandidaat en zijn of haar werkelijke ervaring, kwalificaties en prestaties.
En je hebt een veel betere kans om een potentieel geweldige werknemer te identificeren, omdat een geweldige werknemer bijna altijd zal schitteren tijdens een op feiten gebaseerd interview.
