Terwijl sommige sollicitanten neem een vrij ongebruikelijke benadering van interviewvragen , omvatten de meeste sollicitatiegesprekken een uitwisseling van veelvoorkomende vragen en antwoorden op sollicitatiegesprekken (waaronder enkele van de meest gestelde vragen over gedragsinterviews ). Hier zijn enkele van de meest voorkomende interviewvragen, samen met de beste manier om ze te beantwoorden.
1. 'Vertel eens iets over jezelf.'
Als u de interviewer bent, is er veel dat u al moet weten: het cv en de begeleidende brief van de kandidaat zouden u veel moeten vertellen, en LinkedIn en Twitter en Facebook en Google kunnen u meer vertellen.
Het doel van een interview is om te bepalen of de kandidaat uitstekend zal zijn in de baan, en dat betekent het evalueren van de vaardigheden en houding die nodig zijn voor die baan. Moet ze een empathische leider zijn? Vraag daar naar. Moet ze uw bedrijf openbaar maken? Vraag daar naar.
Als jij de kandidaat bent, vertel dan waarom je bepaalde banen hebt aangenomen. Leg uit waarom je bent vertrokken. Leg uit waarom je voor een bepaalde school hebt gekozen. Vertel waarom je hebt besloten om naar de middelbare school te gaan. Bespreek waarom je een jaar vrij nam om door Europa te backpacken en wat je uit de ervaring hebt gehaald.
Wanneer je deze vraag beantwoordt, verbind dan de punten op je cv zodat de interviewer niet alleen begrijpt wat je hebt gedaan, maar ook waarom .
2. 'Wat zijn je grootste zwakheden?'
Elke kandidaat weet deze vraag te beantwoorden: kies gewoon een theoretische zwakte en transformeer die fout op magische wijze in een vermomde kracht!
Bijvoorbeeld: 'Mijn grootste zwakte is dat ik zo opga in mijn werk dat ik de tijd volledig uit het oog verlies. Elke dag kijk ik omhoog en realiseer ik me dat iedereen naar huis is gegaan! Ik weet dat ik me meer bewust moet zijn van de klok, maar als ik hou van wat ik doe, kan ik gewoon aan niets anders denken.'
Dus je 'grootste zwakte' is dat je meer uren zult maken dan alle anderen? Super goed.
Een betere aanpak is om een echte zwakte te kiezen, maar wel een die je probeert te verbeteren. Deel wat je doet om die zwakte te overwinnen. Niemand is perfect, maar laten zien je bent bereid om jezelf eerlijk te beoordelen en vervolgens manieren te zoeken om te verbeteren komt aardig in de buurt.
3. 'Wat zijn je grootste troeven?'
Ik weet niet zeker waarom interviewers deze vraag stellen; je cv en ervaring moeten je sterke punten duidelijk maken.
Maar toch, als u wordt gevraagd, geef dan een scherp, direct antwoord. Wees duidelijk en precies. Als je een geweldige probleemoplosser bent, zeg dat dan niet alleen: geef een paar voorbeelden die relevant zijn voor de opening, die bewijzen je bent een geweldige probleemoplosser. Als je een emotioneel intelligente leider bent, zeg dat dan niet zomaar: geef een paar voorbeelden die bewijzen: je weet hoe je de ongestelde vraag moet beantwoorden .
Kortom, claim niet alleen bepaalde eigenschappen te hebben -- bewijzen jij hebt die eigenschappen.
4. 'Waar zie je jezelf over vijf jaar?'
Antwoorden op deze vraag gaan op twee manieren. Kandidaten proberen hun ongelooflijke ambitie te tonen (want dat is wat ze denken dat je wilt) door een extreem optimistisch antwoord te geven: 'Ik wil jouw baan!' Of ze proberen hun nederigheid te tonen (want dat is wat ze denken dat je wilt) door een zachtmoedig, zelfspot te antwoorden: 'Er zijn hier zoveel getalenteerde mensen. Ik wil gewoon geweldig werk doen en zien waar mijn talenten me brengen.'
In beide gevallen leer je niets, behalve misschien hoe goed kandidaten zichzelf kunnen verkopen.
Voor interviewers is dit een betere vraag: 'Welk bedrijf zou je graag willen starten?'
Die vraag geldt voor elke organisatie, want elke medewerker van elk bedrijf zou een ondernemende instelling moeten hebben.
Het bedrijf dat een kandidaat graag zou willen starten, vertelt je over haar Hoop en dromen , haar interesses en passies, het werk dat ze graag doet, de mensen met wie ze graag werkt -- dus leun achterover en luister.
5. 'Waarom zouden we u van alle kandidaten aannemen?'
Aangezien een kandidaat zichzelf niet kan vergelijken met mensen die hij niet kent, kan hij alleen maar zijn ongelooflijke passie, verlangen en toewijding beschrijven en... nou ja, eigenlijk smeken om de baan. (Veel te veel interviewers stellen de vraag en leunen dan achterover, armen over elkaar, alsof ze willen zeggen: 'Ga je gang. Ik luister. Probeer me te overtuigen.')
En inhoudelijk leer je niets.
Hier is een betere vraag: 'Wat denk je dat ik moet weten dat we niet hebben besproken?' Of zelfs 'Als je een van mijn vragen zou kunnen overdoen, hoe zou je die dan nu beantwoorden?'
Zelden komen kandidaten aan het einde van een sollicitatiegesprek met het gevoel dat ze hun best hebben gedaan. Misschien ging het gesprek in een onverwachte richting. Misschien concentreerde de interviewer zich op één aspect van zijn vaardigheden en negeerde hij andere belangrijke kenmerken volledig. Of misschien begonnen kandidaten nerveus en aarzelend aan het interview en zouden ze nu willen dat ze terug konden gaan en hun kwalificaties en ervaring beter konden beschrijven.
Zie het bovendien zo: je doel als interviewer is om zoveel mogelijk te leren over elke kandidaat, dus wil je ze niet de kans geven om ervoor te zorgen dat je dat doet?
Zorg ervoor dat u van dit deel van het interview een gesprek maakt, geen monoloog. Luister niet alleen passief en zeg dan: 'Bedankt. We houden contact.' Stel vervolgvragen. Vraag naar voorbeelden.
En natuurlijk, als je deze vraag wordt gesteld, gebruik het dan als een kans om dingen te benadrukken die je niet hebt kunnen aanraken.
6. 'Hoe heb je de opening leren kennen?'
Vacaturesites, algemene vacatures, online lijsten, banenbeurzen - de meeste mensen vinden hun eerste paar banen op die manier, dus dat is zeker geen rode vlag.
Maar een kandidaat die elke opeenvolgende baan uit algemene vacatures blijft vinden, heeft waarschijnlijk niet door wat hij of zij wil doen - en waar hij of zij het zou willen doen.
Hij of zij is gewoon op zoek naar een baan; vaak, ieder baan.
Dus vertel niet alleen hoe je van de opening hebt gehoord. Laat zien dat je van de baan hebt gehoord via een collega, een huidige werkgever, door het bedrijf te volgen - laat zien dat je weet van de baan omdat je daar wilt werken .
Werkgevers willen geen mensen aannemen die alleen een baan willen; ze willen mensen aannemen die een baan willen bij hun bedrijf.
7. 'Waarom wil je?' dit baan?'
Ga nu dieper. Praat niet alleen over waarom het bedrijf geweldig zou zijn om voor te werken; praat over hoe de functie perfect past bij wat u hoopt te bereiken, zowel op korte als op lange termijn.
En als je niet weet waarom de functie perfect bij je past, kijk dan ergens anders. Het leven is te kort.
dr paul song netto waarde
8. 'Wat beschouw je als je grootste professionele prestatie?'
Hier is een sollicitatievraag die absoluut een antwoord vereist dat relevant is voor de baan. Als u zegt dat uw grootste prestatie het verbeteren van de doorvoer met 18 procent in zes maanden was, maar u solliciteert voor een leidende rol in human resources, is dat antwoord interessant, maar uiteindelijk irrelevant.
Praat in plaats daarvan over een slecht presterende werknemer die u 'redde', of hoe u de onderlinge strijd tussen afdelingen hebt overwonnen, of hoe zo veel van uw direct ondergeschikten zijn gepromoveerd.
Het doel is om prestaties te delen waardoor de interviewer zich kan voorstellen dat u in de positie bent -- en u zult zien slagen.
9. 'Vertel me over de laatste keer dat een collega of klant boos op je werd. Wat is er gebeurd?'
Conflicten zijn onvermijdelijk wanneer een bedrijf hard werkt om dingen voor elkaar te krijgen. Fouten gebeuren. Natuurlijk komen sterke punten naar voren, maar ook zwakke punten steken de kop op. En dat is oké. Niemand is perfect.
Maar iemand die de neiging heeft de schuld - en de verantwoordelijkheid om de situatie recht te zetten - op iemand anders te schuiven, is een kandidaat die moet worden vermeden. Wervingsmanagers kiezen liever kandidaten die zich niet richten op schuld, maar op het aanpakken en oplossen van het probleem.
Elk bedrijf heeft medewerkers nodig die bereid zijn toe te geven wanneer ze ongelijk hebben, het voortouw nemen om het probleem op te lossen en, belangrijker nog, leren van de ervaring.
10. 'Beschrijf je droombaan.'
Drie woorden beschrijven hoe je deze vraag moet beantwoorden: relevantie, relevantie, relevantie.
Maar dat betekent niet dat je een antwoord moet verzinnen. Van elke baan kun je iets leren. In elke baan kun je vaardigheden ontwikkelen. Werk achteruit: identificeer dingen over de baan waarvoor je solliciteert die je zullen helpen als je ooit je droombaan krijgt, en beschrijf vervolgens hoe die dingen van toepassing zijn op wat je ooit hoopt te doen.
En wees niet bang om toe te geven dat je op een dag misschien verder gaat, of je nu bij een ander bedrijf gaat werken of -- beter -- om start je eigen bedrijf . Werkgevers verwachten niet langer 'voor altijd' werknemers.
11. 'Waarom wil je je huidige baan opzeggen?'
Laten we beginnen met wat je zou niet moeten zeggen (of, als u de interviewer bent, wat zijn duidelijke rode vlaggen).
Praat niet over hoe moeilijk je baas is. Praat niet over hoe je niet kunt opschieten met andere medewerkers. Spreek uw bedrijf niet slecht uit.
Richt je in plaats daarvan op de positieve dingen die een verhuizing met zich mee zal brengen. Praat over wat je wilt bereiken. Praat over wat je wilt leren. Praat over manieren waarop je wilt groeien, over dingen die je wilt bereiken; leg uit hoe een verhuizing goed voor je zal zijn en voor uw nieuwe bedrijf.
Klagen over je huidige werkgever is een beetje zoals mensen die roddelen: als je bereid bent slecht over iemand anders te praten, doe je waarschijnlijk hetzelfde bij mij.
12. 'Wat voor werkomgeving vind je het leukst?'
Misschien vind je het heerlijk om alleen te werken, maar als de baan waarvoor je solliciteert in een callcenter is, zal dat antwoord je geen goed doen.
Dus doe een stapje terug en denk na over de baan waarop je solliciteert en de bedrijfscultuur (want elk bedrijf heeft er een, bedoeld of onopzettelijk). Als een flexibel schema belangrijk voor je is, maar het bedrijf biedt er geen, focus je dan op iets anders. Als je van constante sturing en ondersteuning houdt en het bedrijf verwacht dat medewerkers zelfsturend zijn, focus je dan op iets anders.
Vind manieren om te benadrukken hoe de omgeving van het bedrijf goed voor u zal werken - en als u geen manieren kunt vinden, neem dan niet de baan, want u zult zich ellendig voelen.
13. 'Vertel me over de moeilijkste beslissing die je in de afgelopen zes maanden hebt moeten nemen.'
Het doel van deze vraag is om het redeneervermogen, het probleemoplossend vermogen, het beoordelingsvermogen en mogelijk zelfs de bereidheid om intelligente risico's te nemen van de kandidaat te evalueren.
Geen antwoord hebben is een duidelijk waarschuwingssignaal. Iedereen neemt moeilijke beslissingen, ongeacht hun positie. Mijn dochter werkte parttime als server in een plaatselijk restaurant en nam de hele tijd moeilijke beslissingen - zoals de beste manier om om te gaan met een vaste klant wiens gedrag grensintimidatie inhield.
Een goed antwoord bewijst dat u een moeilijke analytische of op redenering gebaseerde beslissing kunt nemen, bijvoorbeeld door stapels gegevens te waden om de beste oplossing voor een probleem te bepalen.
Een goed antwoord bewijst dat je een moeilijke interpersoonlijke beslissing kunt nemen, of beter nog een moeilijke datagestuurde beslissing die interpersoonlijke overwegingen en gevolgen omvat.
Beslissingen nemen op basis van data is belangrijk, maar bijna elke beslissing heeft ook gevolgen voor mensen. De beste kandidaten wegen natuurlijk alle kanten van een vraagstuk, niet alleen de zakelijke of menselijke kant.
14. 'Wat is uw leiderschapsstijl?'
Dit is een moeilijke vraag om te beantwoorden zonder in gemeenplaatsen te vervallen. Probeer in plaats daarvan voorbeelden van leiderschap te delen. Zeg: 'De beste manier voor mij om hierop te antwoorden, is door u een paar voorbeelden te geven van leiderschapsuitdagingen waarmee ik te maken heb gehad', en deel vervolgens situaties waarin u een probleem aanpakte, een team motiveerde, een crisis doorstond. Leg uit wat je deed en dat zal de interviewer een goed idee geven van hoe je leiding geeft.
En natuurlijk kun je er een paar van je successen mee uitlichten.
15. 'Vertel eens over een keer dat je het niet eens was met een beslissing. Wat heb je gedaan?'
Niemand is het met elke beslissing eens. Meningsverschillen zijn prima; het gaat erom wat je doet als je het er niet mee eens bent. (We kennen allemaal mensen die graag de 'vergadering na de vergadering' houden, waar ze een beslissing in de vergadering hebben gesteund, maar ze dan naar buiten gaan en het ondermijnen.)
Laat zien dat je professioneel was. Laat zien dat je je zorgen op een productieve manier hebt geuit. Als je een voorbeeld hebt dat aantoont dat je verandering kunt bewerkstelligen, prima - en als je dat niet doet, laat dan zien dat je een beslissing kunt steunen, ook al denk je dat het verkeerd is (zolang het niet onethisch, immoreel, etc. is).
Elk bedrijf wil dat medewerkers die eerlijk en openhartig zijn, zorgen en problemen delen, maar ook achter een beslissing staan en deze steunen alsof ze het ermee eens zijn, zelfs als ze dat niet deden.
16. 'Vertel me hoe je denkt dat andere mensen je zouden omschrijven.'
Ik haat deze vraag. Het is een totale wegwerpactie. Maar ik heb het een keer gevraagd, en kreeg een antwoord dat ik erg leuk vond.
'Ik denk dat mensen zouden zeggen dat wat je ziet is wat je krijgt', zei de kandidaat. 'Als ik zeg dat ik iets ga doen, doe ik het ook. Als ik zeg dat ik zal helpen, dan help ik. Ik weet niet zeker of iedereen me leuk vindt, maar ze weten allemaal dat ze kunnen rekenen op wat ik zeg en hoe hard ik werk.'
Kan dat niet verslaan.
17. 'Wat kunnen we in de eerste drie maanden van je verwachten?'
Idealiter zou het antwoord hierop van de werkgever moeten komen: zij zouden plannen en verwachtingen voor u moeten hebben.
Maar als je daarom wordt gevraagd, gebruik dan dit algemene raamwerk:
- U zult hard werken om te bepalen hoe uw baan waarde creëert -- u zult niet alleen bezig blijven, u zult ook bezig blijven met het doen van de juiste dingen.
- U leert hoe u al uw kiezers kunt bedienen - uw baas, uw werknemers, uw collega's, uw klanten en uw leveranciers en verkopers.
- Je concentreert je op doen waar je het beste in bent - je wordt aangenomen omdat je bepaalde vaardigheden meebrengt, en je zult die vaardigheden toepassen om dingen te laten gebeuren.
- Je maakt het verschil -- met klanten, met andere medewerkers, om enthousiasme en focus en een gevoel van betrokkenheid en teamwerk te brengen.
Voeg vervolgens details toe die van toepassing zijn op jou en de baan.
18. 'Wat doe je graag buiten je werk?'
Veel bedrijven vinden culturele fit extreem belangrijk en ze gebruiken externe belangen als een manier om te bepalen hoe je in een team past.
Laat je echter niet verleiden om te liegen en te beweren dat je van hobby's houdt die je niet doet. Concentreer u op activiteiten die wijzen op een soort van groei: vaardigheden die u probeert te leren, doelen die u probeert te bereiken. Weef die in met persoonlijke details. Bijvoorbeeld: 'Ik ben een gezin aan het stichten, dus daar is veel van mijn tijd aan besteed, maar ik gebruik mijn reistijd om Spaans te leren.'
19. 'Wat was uw salaris in uw laatste baan?'
Dit is een moeilijke. U wilt open en eerlijk zijn, maar eerlijk gezegd stellen sommige bedrijven de vraag als openingszet in salarisonderhandelingen.
Probeer een aanpak aanbevolen door Liz Ryan. Zeg desgevraagd: 'Ik concentreer me op banen in het bereik van $ 50.000. Ligt deze positie in dat bereik?' (Eerlijk gezegd zou je het al moeten weten - maar dit is een goede manier om af te wenden.)
Misschien zal de interviewer antwoorden; misschien doet ze dat niet. Als ze je aandringt op een antwoord, moet je beslissen of je wilt delen of bezwaar wilt maken. Uiteindelijk zal je antwoord er niet zoveel toe doen, omdat je het aangeboden salaris accepteert of niet, afhankelijk van wat je redelijk vindt.
20. 'Er zit een slak op de bodem van een put van 30 voet. Elke dag klimt hij drie voet omhoog, maar 's nachts glijdt hij twee voet terug. Hoeveel dagen heeft hij nodig om uit de put te klimmen?'
Dit soort vragen zijn de afgelopen jaren een stuk populairder geworden (bedankt Google). De interviewer is niet per se op zoek naar het juiste antwoord, maar naar een beetje inzicht in uw redeneervermogen.
Het enige dat u kunt doen, is uw logica doorpraten terwijl u probeert het probleem op te lossen. Wees niet bang om om jezelf te lachen als je het verkeerd hebt - soms probeert de interviewer alleen maar te beoordelen hoe je omgaat met falen.
21. 'Welke vragen heb je voor mij?'
Verspil deze kans niet. Stel slimme vragen, niet alleen om te laten zien dat je een geweldige kandidaat bent, maar ook om te zien of het bedrijf bij je past - je wordt tenslotte geïnterviewd, maar je hebt ook een sollicitatiegesprek met het bedrijf.
Hier gaat:
22. 'Wat verwacht je dat ik in de eerste 90 dagen bereik?'
Als je deze vraag niet hebt gekregen, stel hem dan zelf. Waarom? Grote kandidaten willen aan de slag. Ze willen geen weken of maanden besteden aan 'de organisatie leren kennen'. Ze willen geen enorme hoeveelheden tijd besteden aan oriëntatie, training of het vergeefse streven om natte voeten te krijgen.
Ze willen een verschil maken -- en ze willen dat verschil maken direct .
23. 'Wat zijn de drie eigenschappen die uw toppresteerders gemeen hebben?'
Geweldige kandidaten willen ook geweldige werknemers zijn. Ze weten dat elke organisatie anders is -- en dat geldt ook voor de belangrijkste kwaliteiten van toppresteerders in die organisaties. Misschien werken uw toppresteerders langer. Misschien is creativiteit belangrijker dan methodologie. Misschien is het voortdurend binnenhalen van nieuwe klanten in nieuwe markten belangrijker dan het opbouwen van langdurige klantrelaties. Misschien is de sleutel de bereidheid om evenveel tijd te besteden aan het opleiden van een beginnende klant als het helpen van een liefhebber die hoogwaardige apparatuur wil.
Geweldige kandidaten willen het weten, want 1) ze willen weten of ze passen, en 2) als ze passen, willen ze weten hoe ze een toppresteerder kunnen zijn.
24. 'Wat?' werkelijk leidt tot resultaten in deze baan?'
Medewerkers zijn investeringen en je verwacht van iedere medewerker dat hij of zij een positief rendement haalt uit zijn of haar salaris. (Waarom heb je ze anders op de loonlijst?)
In elke baan maken sommige activiteiten een groter verschil dan andere. Je hebt je HR-team nodig om vacatures in te vullen, maar wat je echt wilt, is dat ze de juiste kandidaten vinden, want dat resulteert in hogere retentiepercentages, lagere opleidingskosten en een betere algehele productiviteit.
U hebt uw servicetechnici nodig om effectieve reparaties uit te voeren, maar wat u echt wilt, is dat die technici manieren identificeren om problemen op te lossen en andere voordelen te bieden - kortom, om klantrelaties op te bouwen en zelfs extra verkopen te genereren.
Geweldige kandidaten willen weten wat echt het verschil maakt en de resultaten stimuleert, omdat ze weten dat het helpen van het bedrijf betekent dat ze ook zullen slagen.
25. 'Wat zijn de belangrijkste doelen van het bedrijf dit jaar en hoe zou mijn rol daaraan bijdragen?'
Is de baan die de kandidaat gaat vervullen belangrijk? Doet dat werk? er toe doen ?
Geweldige kandidaten willen een baan met betekenis, met een groter doel -- en ze willen werken met mensen die hun baan op dezelfde manier benaderen.
Anders is een baan gewoon een baan.
26. 'Hoeveel procent van de medewerkers is binnengehaald door huidige medewerkers?'
Werknemers die van hun werk houden, bevelen hun bedrijf natuurlijk aan bij hun vrienden en collega's. Hetzelfde geldt voor mensen in leidinggevende posities -- mensen proberen natuurlijk getalenteerde mensen aan boord te halen waarmee ze eerder hebben gewerkt. Ze hebben relaties opgebouwd, vertrouwen ontwikkeld en een competentieniveau getoond waardoor iemand zijn best deed om hen naar een nieuwe organisatie te volgen.
En dat alles spreekt ongelooflijk goed tot de kwaliteit van de werkplek en de cultuur.
27. 'Wat bent u van plan te doen als ...?'
Elk bedrijf staat voor een grote uitdaging: technologische veranderingen, concurrenten die de markt betreden, verschuivende economische trends. Er is zelden een van de grachten van Warren Buffett die een klein bedrijf beschermt.
Dus hoewel sommige kandidaten uw bedrijf misschien als een springplank zien, hopen ze nog steeds op groei en vooruitgang. Als ze uiteindelijk weggaan, willen ze dat het op hun voorwaarden is, niet omdat je gedwongen bent failliet te gaan.
Stel dat ik solliciteer voor een functie bij uw skiwinkel. Op minder dan anderhalve kilometer afstand wordt een andere winkel geopend: hoe denkt u met de concurrentie om te gaan? Of u runt een pluimveebedrijf (een enorme industrie in mijn omgeving): wat gaat u doen om de stijgende voerkosten aan te pakken?
Goede kandidaten willen niet alleen weten wat je denkt; ze willen weten wat je van plan bent te doen -- en hoe ze in die plannen passen.
