Een 401(k)-regeling is een fiscaal uitgestelde pensioenregeling met toegezegde bijdragen. De naam komt van een sectie van de Internal Revenue Code die een werkgever toestaat een pensioenplan op te stellen waaraan werknemers vrijwillig een deel van hun vergoeding kunnen bijdragen op basis van vóór belastingen. Deze sectie stelt de werkgever ook in staat om werknemersbijdragen te matchen met fiscaal aftrekbare bedrijfsbijdragen, of om naar goeddunken van het bedrijf extra geld bij te dragen aan werknemersrekeningen als een vorm van winstdeling. Inkomsten op alle bijdragen mogen uitgestelde belasting worden geaccumuleerd totdat de werknemer ze bij pensionering intrekt. In veel gevallen kunnen werknemers vóór hun pensionering lenen van hun 401 (k) -rekeningen tegen een rente die lager is dan de marktrente. Bovendien kunnen werknemers besluiten om geld op hun 401 (k) -rekeningen zonder boete over te dragen naar een ander gekwalificeerd pensioenplan als ze van baan veranderen.
De populariteit van 401 (k) -plannen in de jaren negentig en 2000 was groot. Voor de eerste keer ooit, in 1997, overtroffen 401(k)-type toegezegde-bijdrageregelingen de meer traditionele toegezegd-pensioenregelingen in termen van het totale pensioenvermogen dat door elk werd aangehouden. En de groei van toegezegde-bijdrageregelingen zette zich daarna voort. Volgens het Employee Benefit Research Institute bezaten eind 2005 toegezegde-bijdragenregelingen 61 procent van het pensioenvermogen van de particuliere sector, vergeleken met 39 procent in toegezegd-pensioenregelingen. Het 401 (k) -plan heeft een redelijk korte geschiedenis, maar het heeft het aanzien van pensioenplanning in Amerika al veranderd.
GESCHIEDENIS
De 401(k)-voorziening werd in 1978 gecreëerd als onderdeel van de Tax Revenue Act van dat jaar, maar bleef twee jaar lang grotendeels onopgemerkt totdat Ted Benna, een uitkeringsconsulent uit Pennsylvania, een creatieve en lonende toepassing van de wet bedacht. Sectie 401 (k) bepaalde dat contante of uitgestelde bonusplannen in aanmerking kwamen voor belastinguitstel. De meeste waarnemers van de belastingwetgeving waren ervan uitgegaan dat bijdragen aan dergelijke plannen alleen konden worden gedaan nadat inkomstenbelasting was ingehouden, maar Benna merkte op dat de clausule programma's voor loonsverlaging vóór belasting niet uitsloot.
Benna kwam met zijn innovatieve interpretatie van de 401(k)-voorziening in 1980 als reactie op het voorstel van een klant om een cashbonusplan om te zetten in een fiscaal uitgestelde winstdelingsplan. De nu bekende kenmerken die hij zocht, waren destijds een controle-inducerende combinatie: salarisverlaging vóór belastingen, bedrijfsmatches en werknemersbijdragen. Benna noemde zijn interpretatie van de 401(k)-regel 'Cash-Op' en probeerde er zelfs patent op te krijgen, maar de meeste klanten waren op hun hoede voor het plan, uit angst dat wetgevers de erop aansluiten.
Gelukkig voor Benna en de miljoenen deelnemers die sindsdien van zijn idee gebruik hebben gemaakt, kreeg het concept van werknemersbesparingen in die tijd politiek overwicht. Ronald Reagan had persoonlijk gespaard door middel van belastinguitgestelde individuele pensioenrekeningen, of IRA's, een onderdeel van zijn campagne en presidentschap. In 1981 werden loonaftrek voor IRA's toegestaan en Benna hoopte die functie uit te breiden naar zijn nieuwe plan. Hij stelde een salarisverlagend 401 (k) -plan op nog voordat de Internal Revenue Service klaar was met het schrijven van de regels die erop van toepassing waren. De overheidsinstantie verraste veel waarnemers toen ze het plan in het voorjaar van 1981 voorlopig goedkeurde en in het najaar specifiek Benna's interpretatie van de wet bekrachtigde.
401 (k) -plannen werden al snel een leidende factor in de zich ontwikkelende pensioenuitkeringen. Van 1984 tot 1991 nam het aantal plannen met meer dan 150 procent toe en het participatiepercentage steeg van 62 procent naar 72 procent. Het aantal werknemers dat kon deelnemen aan 401(k)-plannen steeg tot meer dan 48 miljoen in 1991, van slechts 7 miljoen in 1983, en Benna's doorbraak leverde hem de benaming 'de grootvader van 401(k)s' op. Zoals verwacht realiseerde de regering zich al snel hoeveel salarisverlagingen ze niet kon belasten en probeerde ze de revolutie teniet te doen - de regering-Reagan deed in 1986 twee pogingen om 401 (k) s ongeldig te maken - maar publieke verontwaardiging verhinderde de intrekking.
De komst van 401(k)-regelingen heeft bijgedragen tot een filosofische verschuiving bij werkgevers, van het aanbieden van toegezegd-pensioenregelingen voor werknemers naar het beheer van toegezegde-bijdragenregelingen. In het verleden hadden bedrijven echte pensioenregelingen aangeboden die alle individuen een vooraf bepaalde pensioenuitkering garandeerden. Maar na 1981, in plaats van een door de werkgever gefinancierd pensioen te verstrekken, begonnen veel bedrijven werknemers de mogelijkheid te geven om voor hun eigen pensioen te sparen via een contante of uitgestelde regeling zoals een 401 (k). Deze verandering zorgde voor een gelijk speelveld voor kleine bedrijven, die nu hetzelfde soort pensioenuitkeringen konden bieden als veel grotere werkgevers. Kleine bedrijven waren dus beter in staat om gekwalificeerde werknemers aan te trekken en te behouden, die voorheen misschien kozen voor de zekerheid van een grote onderneming en haar pensioenregeling.
waar ging Kyle Hendricks naar de universiteit?
DE BASIS VAN 401(K)-PLANNEN
In het spraakgebruik worden werkgevers die 401 (k) s aanbieden soms 'plansponsors' genoemd en werknemers vaak 'plandeelnemers'. De meeste 401 (k) s zijn gekwalificeerde plannen, wat betekent dat ze voldoen aan de criteria die zijn vastgelegd in de Economic Recovery Tax Act van 1981 (ERTA). ERTA heeft de Employee Retirement Income Security Act van 1974 (ERISA) uitgebreid en verfijnd, die was uitgevaardigd om deelnemers en begunstigden te beschermen tegen onrechtmatige werkgeverspraktijken en richtlijnen opgesteld die bedoeld waren om een adequate financiering van pensioenuitkeringen en minimumnormen voor pensioenregelingen te waarborgen.
Met deze wetgeving zijn basisvoorwaarden opgesteld, hoewel ze sindsdien vaak zijn gewijzigd en van plan tot plan enigszins kunnen verschillen. Vanaf 1996 moest een werknemer ten minste 21 jaar oud zijn en ten minste één jaar in dienst bij het bedrijf hebben gezeten om deel te nemen aan het 401(k)-programma. Sommige vakbondsmedewerkers, niet-ingezeten vreemdelingen en deeltijdmedewerkers werden uitgesloten van deelname.
401 (k) -plannen bevatten veel aantrekkelijke functies voor langetermijnspaarders, waaronder belastinguitstel, flexibiliteit en controle. Belastingen op zowel inkomen als rente worden uitgesteld totdat deelnemers uitkeringen van het plan beginnen te ontvangen. Rollovers (de directe overdracht van 401 (k) fondsen naar een ander gekwalificeerd plan, zoals een 401 (k), een IRA of een zelfstandig pensioenplan van een nieuwe werkgever) - evenals nood- of ontberingsleningen voor medische kosten, Hoger onderwijs en het kopen van huizen - namen de angst weg van de deelnemers om grote bedragen vast te leggen voor de lange termijn. Hoewel er beperkingen zijn op de beschikbaarheid, voorwaarden en bedragen van deze leningen, kunnen de nettokosten van het lenen redelijk zijn omdat de rentekosten gedeeltelijk worden gecompenseerd door het beleggingsrendement.
Werknemers kunnen bij beëindiging ook forfaitaire uitkeringen van hun rekeningen ontvangen. Als een werknemer ervoor kiest om zijn of haar uitkering in contanten te ontvangen vóór de pensioengerechtigde leeftijd, is de werkgever wettelijk verplicht om 20 procent van de uitkering in te houden. Als het account wordt overgezet naar een ander gekwalificeerd abonnement, wordt er niets ingehouden. De zelfbeschikking van werknemers over investeringen heeft het mogelijk gemaakt om rekeningen op individuele behoeften af te stemmen. Jongere deelnemers kunnen bijvoorbeeld de nadruk willen leggen op beleggingen met een hoger risico (en potentieel hoger rendement), terwijl werknemers die dichter bij de pensioengerechtigde leeftijd zijn, zich kunnen concentreren op zekerder beleggingen. Deze kenmerken zijn in de loop der jaren door middel van wetgeving verfijnd, vooral nadat de regering de door de populaire plannen veroorzaakte verliezen aan belastinginkomsten realiseerde.
De passage van de Economic Growth and Tax Relief Reconciliation Act van 2001 (EGTRRA) veranderde het belastinglandschap in de Verenigde Staten. Met betrekking tot 401 (k) -plannen zijn verschillende wijzigingen aangebracht. Voor het grootste deel hebben deze veranderingen bijgedragen aan het verhogen van het bedrag dat individuen en bedrijven kunnen bijdragen aan 401 (k) -plannen op basis van uitgestelde belasting.
Vanaf 2006 was het bedrag dat een werknemer jaarlijks uitstel kon geven in het kader van dergelijke programma's vastgesteld op $ 15.000. Bovendien werd de som van de werkgevers- en werknemersbijdragen op de rekening van één persoon vastgesteld op 100 procent van de jaarlijkse vergoeding of $ 40.000, afhankelijk van wat het hoogste was. De werkgever werd verder beperkt tot een jaarlijkse bijdrage van 15 procent van de totale loonsom, inclusief zowel uitstel van werknemers als werkgeversbijdragen en winstdelingsbijdragen. Ten slotte was het bedrag van de vergoeding dat in aanmerking kon worden genomen bij het bepalen van het uitstel van een werknemer beperkt tot $ 200.000 per jaar. De contributielimieten en percentages die worden gebruikt om de limieten voor het hele plan te berekenen, veranderen van jaar tot jaar en maken het beheer van deze plannen een zeer complexe taak.
Deze limieten hebben de neiging om hogere leidinggevenden en andere hoogbetaalde werknemers meer te beperken dan de meerderheid van de werknemers. Verplichte 'topzware' tests voorkomen dat 401(k)-programma's bevoordeeld worden door hoogbetaalde werknemers door het bedrag te beperken dat de topverdieners van een bedrijf kunnen bijdragen aan 401(k)-plannen. Bekend als 'non-discriminatietests' in de uitkeringssector, scheiden strenge regels werkgevers en werknemers in twee groepen: degenen met een hoog salaris en de rest. Het bedrag dat de hoogbetaalde werknemers mogen uitstellen, is gebaseerd op wat de laagbetaalde werknemers in de loop van het jaar hebben uitgesteld. Als de gemiddelde lagerbetaalde werknemer bijvoorbeeld slechts 2 procent van zijn of haar vergoeding aan de 401(k) van het bedrijf heeft bijgedragen, mogen hoogbetaalde werknemers slechts 4 procent van hun loon doorschuiven. Voordelen en belastingspecialisten hebben natuurlijk strategieën bedacht om deze beperkingen te omzeilen, zoals 401(k) wrap-arounds, 'rabbi trust arrangementen' en andere 'niet-gekwalificeerde' plannen die bewust en legaal opereren buiten de grenzen van ' gekwalificeerd' 401 (k) s. Dergelijke plannen zijn kostbaar om te beheren en uit te voeren en worden niet vaak gezien in kleine bedrijven.
VOOR- EN NADELEN VAN 401(K)-PLANNEN
De verschuiving van toegezegd-pensioenregelingen naar toegezegde-bijdrageregelingen zoals 401(k)s heeft zowel positieve als negatieve gevolgen gehad. Een nadeel voor werknemers is dat ze meer financiële lasten voor hun pensioen moeten dragen. In vergelijking met toegezegd-pensioenregelingen zijn toegezegde-bijdrageregelingen riskant. In plaats van een federaal gegarandeerde pensioenuitkering bij pensionering, doen 401(k)-planhouders hun eigen investeringen die de hoop op grote winsten bieden, maar ook het potentieel voor grote verliezen inhouden. Het verhaal van Enron en de beursdalingen van de vroege jaren 2000 lieten beide zien wat er zou kunnen gebeuren met investeringen in een 401(k)-plan. Desalniettemin hebben de meeste waarnemers de beweging naar meer afhankelijkheid van 401 (k) -plannen toegejuicht. Werknemers hebben meer controle gekregen over hun pensioenvermogen. De plannen bieden onmiddellijke belastingvoordelen aangezien de bijdragen niet onderworpen zijn aan federale inkomstenbelastingen, noch aan de meeste staats- en lokale belastingen. Ze bieden ook belastingvoordelen op lange termijn, aangezien de inkomsten belastingvrij worden opgebouwd tot ze bij pensionering worden opgenomen, wanneer opnames vermoedelijk een gunstige fiscale behandeling kunnen krijgen. Bovendien bieden 401 (k) s leningvoorzieningen die veel andere pensioenregelingen niet hebben.
Voor werkgevers bieden 401 (k) -plannen veel voordelen. Zo hebben werkgevers hun pensioenpremies kunnen delen of geheel afschaffen. En als werkgevers ervoor kiezen om bij te dragen, krijgt ook de werkgever een belastingaftrek. 401(k)s zijn uitgegroeid tot een waardevol voordeel om gekwalificeerde werknemers aan te trekken en te behouden. Werkgevers kunnen zelfs bijdragen koppelen aan een winstdelingsregeling om de prikkel voor werknemers te vergroten voor een hogere productiviteit en betrokkenheid bij het bedrijf. Door werknemers in staat te stellen actieve deelnemers te worden bij het sparen en beleggen voor hun pensioen, kunnen 401 (k) -plannen het niveau van waargenomen voordelen van de werkgever verhogen.
Eigenaren van kleine bedrijven kunnen een 401 (k) -plan opzetten door de nodige formulieren in te vullen bij elke financiële instelling (een bank, beleggingsfonds, verzekeringsmaatschappij, beursvennootschap, enz.). Er zijn verschillende soorten 401(k)-abonnementen die kunnen worden gebruikt, waaronder het EENVOUDIGE 401(k)-abonnement. De IRS-website legt uit dat dit soort plannen speciaal is gemaakt zodat kleine bedrijven een effectieve, kostenefficiënte manier kunnen hebben om hun werknemers pensioenuitkeringen aan te bieden. Een SIMPLE 401(k)-plan is niet onderworpen aan de jaarlijkse non-discriminatietests die van toepassing zijn op de traditionele plannen. De werkgever is verplicht werkgeversbijdragen te betalen die volledig onvoorwaardelijk zijn. Dit type 401 (k) -plan is beschikbaar voor werkgevers met 100 of minder werknemers die het voorgaande kalenderjaar ten minste $ 5.000 aan compensatie van de werkgever hebben ontvangen. Bovendien mogen werknemers die gedekt zijn door een SIMPLE 401(k)-plan geen bijdragen of opgebouwde voordelen ontvangen onder andere plannen van de werkgever.
De kosten voor het opstellen en beheren van een 401 (k) -plan kunnen relatief hoog zijn, aangezien sponsors van dit type plan jaarlijks formulier 5500 moeten indienen om planactiviteiten aan de IRS bekend te maken. Het opstellen en indienen van dit gecompliceerde document kan de administratieve kosten die aan een plan zijn verbonden, verhogen, aangezien de ondernemer mogelijk hulp nodig heeft van een belastingadviseur of een professional voor planbeheer. Gelukkig is voor bedrijven met minder dan 100 werknemers een SIMPLE 401(k)-plan een optie die minder vergoedingen en administratieve kosten met zich meebrengt.
Vind de beste pensioenregeling voor uw bedrijf
BIBLIOGRAFIE
Blakely, Stephen. 'Pensioenmacht.' Nation's Business . juli 1997.
hoe lang is anderson cooper
'401k abonnementskosten.' Het rapport van de controller . juni 2005.
Mac Donald, Johannes. ''Traditionele' pensioenactiva verloren tien jaar geleden dominantie, IRA's en 401 (k) s zijn al lang dominant.' Snelle feiten van EBRI . Employee Benefit Research Institute, 3 februari 2006.
'Pensioenplanning: druk op pensioensparen.' De praktische accountant . februari 2006.
Sifleet, Jean D. Meer dan 401 (k) s voor eigenaren van kleine bedrijven . John Wiley & Zonen, 2003.
Amerikaanse belastingdienst. '401 (k) Resource Guide - Plan deelnemers - Beperkingen op keuze uitstel.' Beschikbaar op http://www.irs.gov/retirement/participant/article/0,id=151786,00.html Ontvangen op 9 maart 2006.
Weller, Christian E. en Ross Eisenbrey 'No More Enrons: Protection 401 (k) Plans for a Safe Retirement'. EPI-uitgaveoverzicht . Economisch Beleidsinstituut, 7 februari 2002.
