Als bedrijfseigenaar, personeelsmanager of iemand anders die is belast met het aantrekken van een nieuwe werknemer, is het altijd cruciaal om de best mogelijke kandidaat-ervaring te bieden. Iemands ervaring met het interviewen van uw bedrijf kan een goede (of minder goede) afspiegeling zijn van uw merk als geheel.
ct de uitdaging lengte en gewicht
Op weg naar 2020, met het Amerikaanse werkloosheidscijfer zo laag als het in 50 jaar is geweest, is dit nog meer waar. Hoewel Amerikaanse bedrijven banen blijven toevoegen, is de schaarste aan talent - het onvermogen om geweldige werknemers aan te nemen en te behouden, vooral in management en leiderschap - altijd een punt van zorg.
Wanneer u kandidaten interviewt voor nieuwe functies, moet u ervoor zorgen dat u altijd uw beste beentje voorzet. Net zoals u een kandidaat interviewt, interviewt die kandidaat u - en besluit hij of hij verder gaat of ergens anders zoekt voor een betere pasvorm.
Hoewel het doel niet is om een verkeerd beeld van uw bedrijf en cultuur te geven, is het belangrijk om manieren te vinden om getalenteerde mensen aan te trekken waarvan u denkt dat ze een impact kunnen hebben op uw bedrijf.
Hier zijn vijf tips om indruk te maken op kandidaten tijdens een sollicitatiegesprek:
Kom voorbereid om hun achtergrond te bespreken.
De beste interviews - in welke context dan ook - vinden plaats wanneer de interviewer genoeg over het onderwerp weet zodat hij de tijd constructief kan gebruiken door belangrijke kwesties en dieper materiaal te bespreken. Als je alleen de naam van een kandidaat kent, of de basisprincipes van wat er op hun cv staat, besteden jullie allebei meer tijd aan het leren van de basisprincipes van de ander.
Hoewel u niet kunt bepalen hoeveel een kandidaat weet over uw bedrijf, kunt u de tijd nemen om meer over uw kandidaat te weten te komen. Het is gemakkelijker dan ooit - met name dankzij sociale mediaplatforms zoals LinkedIn - om te leren wat deze persoon drijft. U kunt eerder gepubliceerd werk, optredens, onderscheidingen en al het andere bekijken dat u niet alleen vertelt wat u moet weten over een kandidaat, maar ook waar u meer over moet weten.
Zorg dat ze zich welkom en gewaardeerd voelen.
Laat een interview niet aanvoelen als een transactie-ervaring. Wanneer uw kandidaat het kantoor bezoekt, neem dan de tijd om hen de ruimte te laten zien die in de nabije toekomst hun professionele thuis zou kunnen worden. Stel ze voor aan verschillende leden van hun toekomstige team en benadruk vooraf aan die teamleden hoe belangrijk de kandidaat-ervaring is voor het succes van het bedrijf.
Als een kandidaat van buiten uw markt komt, zullen kleine details zoals welkomstmanden die bij aankomst in hun hotel worden bezorgd, of de tijd die ze besteden aan het bezoeken van lokale sites met hen (zelfs als het alleen de lokale koffiespot is), hun ervaring ten goede kleuren.
Houd je niet alleen aan je script.
Het is goed om voorbereid te zijn met achtergrondinformatie over een kandidaat en vragen waarop u graag het antwoord zou willen weten. Wat niet goed is, is aandringen op het vasthouden aan je script tot het punt dat je niet ingaat op wat de kandidaat zegt.
Luister wanneer een kandidaat spreekt. Begrijp wat ze je vertellen, vooral waar ze naar op zoek zijn en wat ze willen bereiken. Uit je reacties ter plaatse blijkt dat je geïnteresseerd bent in wat ze te zeggen hebben, zowel als professional als als mens.
Identificeer wat ze zoeken - en hoe ze het kunnen vinden.
Verschillende kandidaten zijn op zoek naar verschillende dingen bij het nemen van de volgende stap in hun carrière, en wat heel belangrijk is voor de ene kandidaat, maakt misschien niet uit voor de andere. Dat kan een cultuuromslag zijn, de mogelijkheid om bepaalde verantwoordelijkheden op zich te nemen of een bepaalde functie uit te bouwen.
Zodra u die aandachtsgebieden identificeert, bekijkt u hoe uw bedrijf aansluit bij die visie en welke onderdelen van het werken voor uw bedrijf hen zullen helpen hun doelen te bereiken. Bespreek die afstemmingen dan openlijk.
Het gaat er niet om de rol aan te passen of te veranderen aan de kandidaat, maar om te benadrukken wat voor hen voordelig is om met u samen te werken.
Als het nu niet werkt, houd dan contact.
Een sollicitatiegesprek eindigt niet noodzakelijkerwijs op het moment dat een kandidaat de deur uitloopt. Als een open functie en een gekwalificeerde kandidaat op dit moment niet matchen (of jij of de kandidaat dat nu het geval is), betekent dat niet dat ze op een bepaald moment in de toekomst niet zullen matchen. Of dat een andere, beter passende kans binnen uw organisatie zich later niet voordoet.
Blijf in contact met de kandidaten die indruk op je maken. Er zijn tijden voor ons geweest dat het zoeken naar een kandidaat voor een functie niet weken, niet maanden duurde, maar het grootste deel van een jaar. Wees geduldig en erken dat uw volharding zijn vruchten zal afwerpen als de tijd en de situatie juist zijn.
Het volgen van deze tips garandeert niet dat je elke getalenteerde persoon aanneemt die je pad kruist. Maar kandidaten die onder de indruk zijn, zullen u waarschijnlijk eerder aanbevelen bij andere prospects, klant worden of zelfs terugkomen voor een volgend gesprek.
