Als het gaat om human resources en werving, hebben sommige bedrijven best practices die ze niet per se onder uw aandacht willen brengen. Maar als professional zou je deze geheimen over HR waarschijnlijk moeten kennen.
1. Ze hebben een nieuwe huurregel van 90 dagen.
Jaren geleden, toen ik voor het eerst in HR kwam, kreeg ik te horen: 'Wat voor gedrag je ook ziet in iemands eerste 90 dagen op het werk, vermenigvuldig het met 10 en zo zal de werknemer over een jaar zijn.' Nieuwe medewerkers proberen zich op hun best te gedragen, maar dat slijt na verloop van tijd. Daarom hebben zoveel bedrijven nu een '90-dagen-clausule' in het huurcontract, waardoor ze je zonder opgaaf van redenen kunnen ontslaan. Het is zodat ze je kunnen laten gaan als ze gedrag zien dat ze niet leuk vinden. Werkgevers schatten dat ze jaarlijks miljoenen dollars verliezen aan slechte aanwervingen. De clausule stelt hen in staat sneller verliezen te beperken.
rae dawn chong netto waarde
2. Ze doen 'achterdeur'-referentiecontroles.
Voordat u wordt aangenomen, controleert HR de referenties. Je denkt misschien dat je het proces kunt beheersen door alleen namen te geven van mensen die gloeiende aanbevelingen zullen doen, maar sommige HR-mensen doen ook 'achterdeur'-referentiecontroles. Ze maken gebruik van hun eigen netwerk van contacten en vinden iemand die met je heeft samengewerkt om een onbevooroordeeld standpunt te krijgen. Deze techniek wordt met name gebruikt als het lijkt alsof je je laatste werkgever onder verdachte omstandigheden hebt verlaten, bijvoorbeeld als je zegt dat je bent ontslagen, maar het klinkt alsof je bent ontslagen.
3. Ze zijn niet bang om kandidaat-phishing te doen.
Ooit een recruiter contact met u gehad over een baan en u een heleboel vragen gesteld over met wie u bij een bepaalde werkgever werkte? Je vindt dat het sollicitatiegesprek goed is verlopen, maar je hoort nooit meer iets van de recruiter. Wat is er gebeurd? Hij of zij was kandidaat-phishing - oftewel het krijgen van namen van mensen die momenteel bij het bedrijf werken, zodat ze hen kunnen rekruteren. Helaas komt dit vaker voor bij werklozen. Waarom? Studies tonen aan dat werkgevers de voorkeur geven aan mensen die momenteel werken.
4. Je krijgt het label 'veel onderhoud' omdat je een beleidshandhaver bent.
Ja, het HR-handboek is zo ontworpen dat je ernaar kunt verwijzen en je eraan kunt houden, maar het betekent niet dat je elke keer naar HR moet rennen als een collega zich niet aan de regels houdt. Kies je gevechten. Als een werknemer iets doet dat het bedrijf ernstig kan schaden, moet u iets zeggen. Maar te veel bezoeken aan HR over je collega's en ineens word je bestempeld als degene om in de gaten te houden.
5. Ze doen er alles aan om u van de werknemersvergoeding af te krijgen.
Studies tonen aan dat hoe langer iemand uit de uitkering van een werknemer is, hoe kleiner de kans is dat hij of zij weer aan het werk gaat. Mensen raken ontkoppeld en depressief als ze langdurig met ziekteverlof zijn. Ze passen zich aan het lagere arbeidsongeschiktheidspercentage aan en gaan vaak nooit meer aan het werk. Om te voorkomen dat dit gebeurt, werkt HR samen met de arts van de werknemer en dringt erop aan dat de persoon wordt vrijgelaten om een of ander werk te doen - elk soort werk, zodat ze terug naar kantoor komen. Meestal krijgen ze geestdodende, saaie banen om ervoor te zorgen dat ze sneller beter willen worden. Ze willen niet dat je thuis op de bank medelijden met jezelf hebt. Ze willen je aan je bureau.
6. Ze geven geen referenties om lasterrechtszaken te vermijden.
De reden dat veel bedrijven een beleid hebben tegen het geven van referenties, is om lasterrechtszaken te vermijden, vooral in situaties waarin de werknemer niet op goede voet vertrok. Tegenwoordig zijn bedrijven alleen verplicht om data van tewerkstelling en salaris op te geven. Ze kunnen weigeren commentaar te geven op het functioneren van een werknemer. Als hem echter wordt gevraagd of de werknemer in aanmerking komt voor herplaatsing, kunnen ze wettelijk 'ja' of 'nee' zeggen en lopen ze geen risico om voor de rechter te worden gedaagd. Dit is belangrijk, want als ze 'nee' zeggen, vertelt het de potentiële werkgever dat er iets mis is gegaan. Dus als je niet eerlijk hebt uitgelegd waarom je je laatste baan hebt verlaten, kan dit als verdacht worden beschouwd en krijg je mogelijk geen baan aangeboden.
7. Prestatieplannen zijn HR's manier om te zeggen: 'Ga op zoek naar een nieuwe baan.'
Wanneer HR u een formeel prestatieplan voorlegt, verwacht dan niet dat u de zaken omdraait en een stermedewerker wordt. Wat ze eigenlijk zeggen is: 'Haal je cv daar en begin zo snel mogelijk te zoeken.' Als je eerder een baan vindt, hoeven ze je niet te ontslaan en ben je niet werkloos. Het is beter voor beide kanten, want werkloos zijn maakt het moeilijker om een baan te vinden, wat betekent dat je langer werkloos bent.
8. Als het om ontslagen gaat, is persoonlijkheid belangrijk voor HR.
Wanneer HR wordt verteld om een herstructurering te voltooien en een percentage van het personeelsbestand te schrappen, overleggen ze met managers om te kiezen wie blijft. Hoewel vaardigheden en productiviteit belangrijk zijn, staat persoonlijkheid bovenaan de lijst. Waarom? Ontslagen creëren een stressvolle werkomgeving. HR zoekt naar medewerkers waarvan zij denken dat ze zich zullen verzamelen en hun best zullen doen om positief te blijven. Degenen die een geschiedenis hebben waarin ze kritisch waren over het bedrijf en hun frustraties uitten tegenover het management, worden vaak losgelaten.
9. Een goede staat van dienst zal u niet behoeden voor ontslag of ontslag.
Ga er niet vanuit dat goede jaaroverzichten jaar na jaar gelijk staan aan baanzekerheid. Dat is slechts een erkenning voor waar je voor betaald bent. Op een willekeurige dag kunnen de regels veranderen en kan het bedrijf besluiten dat ze je niet willen houden. In het verleden behaalde resultaten zijn geen verzekeringspolis. HR denkt altijd: 'Wat doe je nu voor ons dat ons genoeg geld bespaart of oplevert om? rechtvaardigen de kosten om u te houden ?'
10. Online antecedentenonderzoek is een standaardpraktijk.
Terwijl sommige bedrijven betalen voor formele antecedentenonderzoeken en uw toestemming moeten vragen, doen de rest in plaats daarvan (zonder het u te vertellen) gratis zoekopdrachten op internet. Als u iets in uw verleden heeft dat u tot een riskante aanwerving kan maken, zal HR het online vinden.
Als u het bovenstaande begrijpt, kunt u beter nadenken over uw eigen acties bij het werken met HR en werving. Voorbereid zijn is de boodschap. Het kan ook geen kwaad om zoek externe coaching van een expert om ervoor te zorgen dat u slimme carrièrestappen maakt. Als u de agenda van HR kent, kunt u effectiever door uw interacties met hen navigeren.
hoe lang is brandi maxiell
