Als je naar de business school gaat om je MBA te halen, leer je waarschijnlijk over een concept dat bekend staat als 'span of control'. Kort gezegd betekent span of control hoeveel medewerkers een manager rechtstreeks aan hen kan rapporteren.
Op basis van talrijke academische onderzoeken die dit onderwerp hebben onderzocht, zou het optimale aantal directe ondergeschikten voor een manager het geluksgetal zeven moeten zijn, plus of min een paar.
Maar als het gaat om het ontwerpen van uw organisatie , wilt u dit aantal mogelijk aanpassen op basis van een aantal verschillende variabelen. Misschien moet je span of control lager of misschien hoger zijn. We weten bijvoorbeeld dat managers in 'plattere' organisaties over het algemeen meer directe ondergeschikten hebben in vergelijking met degenen die in meer hiërarchische managementstructuren werken. Deze plattere organisaties zijn doorgaans minder formeel en hebben een betere informatiestroom. Meer hiërarchische organisaties met een lagere span of control zijn doorgaans formeler. Met andere woorden, als het gaat om het beantwoorden van de vraag hoeveel direct ondergeschikten uw managers moeten hebben, is het antwoord: het hangt ervan af, maar het is een belangrijk element van organisatieontwerp en -cultuur, dus u kunt er niet zomaar vanuit gaan dat dit zal lukken .
Laat het me uitleggen.
hoe oud is dave hester
1. Complexiteit van het werk
De eerste variabele bij het beoordelen van de span of control in uw organisatie is het vaststellen van het complexiteitsniveau van het werk dat wordt gedaan. Als je bijvoorbeeld een callcenter runt dat voor elke medewerker vrij standaard routines hanteert, dan kan een manager misschien wel twintig of zelfs dertig mensen hebben die rechtstreeks aan hem of haar rapporteren. Maar als u een professioneel adviesbureau runt, waar de complexiteit van het werk door het project verandert, kunnen managers effectiever zijn met een kleinere span of control om ervoor te zorgen dat werknemers de aandacht en middelen krijgen die nodig zijn om het werk gedaan te krijgen.
twee. Vaardigheden en ervaring van medewerkers
Aan de andere kant moet u ook rekening houden met het vaardigheidsniveau en de ervaring van uw werknemers. Zelfs de beste managers kunnen maar een beperkt aantal nieuwe mensen opleiden. Als de mensen in ons callcenter bijvoorbeeld nieuw zijn aangenomen en minder dan een paar weken ervaring hebben, dan heb je misschien een veel lagere span of control nodig omdat die nieuwe werknemers on the job worden opgeleid. Maar als de meeste medewerkers in het callcenter daar twee tot drie jaar hebben gewerkt, van wie velen misschien zelfs de procedures hebben geschreven die iedereen gebruikt, dan kom je weg met een veel grotere span of control.
3. Aanvaardbaar foutenpercentage
Het vinden van de juiste span of control hangt ook af van de aard van het werk, met name het toelaatbare foutenpercentage. Dat betekent dat hoe nauwkeuriger het werk moet zijn, hoe minder directe ondergeschikten een manager zou moeten hebben. Als u bijvoorbeeld een informeel familierestaurant runt, kunt u mogelijk wegkomen met een grotere span of control omdat de klanten vrij snel fouten zullen tolereren. Of, in het ergste geval, moet u af en toe een maaltijd bereiden vanwege een serverfout. Maar als u een Michelin-driesterrenrestaurant runt, tolereren uw klanten niets anders dan eliteservice - of u loopt het risico uw beoordeling te verliezen. Alles, van het plaatsen van het bestek en de servetten tot het schenken van de wijn, moet nauwkeurig zijn. In zo'n geval als dit zou je span of control veel kleiner moeten zijn.
Vier. Leidinggevende ervaring
Een andere belangrijke factor bij het beoordelen van de span of control voor uw organisatie is het beoordelen van de vaardigheden en het ervaringsniveau van uw leiders. Een zeer doorgewinterde CEO kan bijvoorbeeld dertien tot vijftien VPS en directeuren effectief aansturen. Dat komt omdat de CEO zo'n diepe ervaring heeft met het werken in verschillende rollen binnen het bedrijf dat hij of zij effectief kan blijven, zelfs als hun span of control bijna het dubbele is van wat het boeknummer zegt. Als u daarentegen een vrij nieuwe leider in de CEO-rol hebt gepromoveerd, wilt u misschien nog steeds hun reikwijdte de eerste paar jaar beperken.
5. Dynamische omgeving
Het laatste element bij het bepalen van de ideale verhouding tussen direct ondergeschikten en managers is om te evalueren hoe dynamisch de werk- of marktomgeving is. Als algemene regel geldt dat hoe dynamischer de zaken zijn, hoe kleiner de span of control zou moeten zijn. Als u bijvoorbeeld actief bent in de tech-industrie, waar maandelijks of zelfs wekelijks nieuwe producten verschijnen, loopt u het risico uw managers te overbelasten doordat er te veel mensen aan hen rapporteren. Het tegenovergestelde is natuurlijk waar als je in een zeer voorspelbare en stabiele omgeving werkt.
6. Gebruik van technologie
loretta devine netto waarde 2015
De alomtegenwoordige beschikbaarheid van technologie heeft managers in staat gesteld hun span of control te vergroten, omdat de tools meer informatiestroom mogelijk maken. Er is geen behoefte aan regelmatige updatevergaderingen met u, gebruik een strategie-implementatietool zoals Khorus om elk project up-to-date te houden. Dit omvat ook uitbreiding naar externe medewerkers die de manager zelden persoonlijk zal zien. Bedrijven met een hoge technologie kunnen dus opereren met een grotere span of control.
Dus als het gaat om het inrichten van uw organisatie en het bepalen van de optimale span of control, kunt u beginnen met boeknummer zeven. Maar een meer doordachte benadering is om dat getal aan te passen op basis van deze vijf variabelen om te zien wat je magische getal werkelijk is.
