' Wat is uw slagingspercentage bij nieuwe medewerkers? ' vroeg ik aan Ron (niet zijn echte naam).
hoe lang is chris d'elia
' Wat bedoel je met 'succespercentage' ?' hij vroeg.
' Van de 10 aanwervingen die u maakt, hoeveel van hen zou u een succes noemen, wat betekent dat u zes of twaalf maanden later nog steeds tevreden bent met de aanwerving die u hebt gedaan? '
Ron zweeg even en zag er erg ongemakkelijk uit. ' Weet je, ik heb mezelf die vraag nooit gesteld, ik weet het niet helemaal zeker, maar als ik brutaal eerlijk was, misschien was ongeveer 40 procent succesvolle aanwervingen, de rest moesten we ontslaan of ze verlieten het bedrijf voor het einde van hun eerste jaar. '
Denk daar even aan. Zes van de tien medewerkers van Ron waren slecht. En als mijn toegang leidend is in Noord-Amerika's toonaangevende zakelijke coaching bedrijf heeft me alles geleerd - dit is de status-quo voor de meeste bedrijven.
Maar wat zijn de kosten van een slechte aanwerving? Denk aan alle gespreksuren, oriëntatiedagen en de hinder voor uw bedrijf. Volgens een onderzoek van de Society for Human Resource Management kan een slechte aanwerving uw bedrijf tot 5 keer het jaarsalaris van uw slechte aanwerving kosten. En Harvard Business Review deelde dat tot 80 procent van het personeelsverloop wordt veroorzaakt door slechte wervingspraktijken en beslissingen.
Hier op één plek is een mijn favoriete 5-stappensysteem om goed te huren. Wanneer u deze vijf stappen volgt, vergroot u uw kansen op een succesvolle aanwerving radicaal. Kost het meer werk dan alleen een advertentie plaatsen en personeel aannemen? Natuurlijk, maar als je kijkt naar de werkelijke kosten van een slechte aanwerving, is het een investering die de tijd en energie zeker waard is.
Stap 1: Bepaal schriftelijk precies wie je nodig hebt en wat ze voor je zullen doen.
Lijst uit:
- De taken en verantwoordelijkheden van deze nieuwe medewerker.
- De ervaring die je wilt dat ze hebben.
- De kwaliteiten die je zoekt in deze persoon.
- De waarden die deze persoon moet omarmen.
Vat vervolgens uw lijst met gewenste ervaringen, kwaliteiten en waarden samen in uw 3-5 'Must Haves'. Wat zijn de 3-5 eigenschappen, ervaringen of eigenschappen die deze nieuwe medewerker moet hebben om succesvol te zijn in deze rol voor uw bedrijf?
Gefeliciteerd, deze eenvoudige stap vergroot niet alleen je kansen op succes bij het interviewen voor je 'must haves', maar je hebt nu een mini 'scorekaart' waarmee je elke sollicitant die je overweegt kunt beoordelen. Laat je niet meeslepen door toeters en bellen, huur voor je musthaves. Laat uw musthaves uw wervingsproces domineren.
Stap #2: Maak en volg je wervingsplan
Uw rekruteringsspelplan omvat het volgende:
- Een aansprekende, goed geschreven 'hulp gezocht' advertentie voor de functie. Als het om een operationele functie gaat, vermeld dan duidelijke en concrete details over wat u precies zoekt. Als het om een verkoop-/marketingfunctie gaat, zorg er dan voor dat uw advertentie kort en bondig is. Ik stel voor dat u sollicitanten laat reageren door een rsum, sollicitatiebrief en salarisgeschiedenis te e-mailen. Hierdoor kunt u snel een first-pass-screening doen en tijd besparen, en u leert veel over het inkomstenbereik voor de functie.
- Bepaal of je al iemand in je team hebt die past bij wat je zoekt. Immers, waarom zou u een bestaand teamlid dat bij uw must-haves past geen kans willen geven? Veel bedrijven zien hun eigen bestaande team over het hoofd.
- Verspreid het woord onder degenen in uw uitgebreide netwerk en deel uw 'hulp gezocht'-advertentie met hen. Vraag je team om hetzelfde te doen. Sommige van mijn beste medewerkers werden door mijn bestaande teamleden naar mij verwezen.
- Plaats uw advertentie online . Vind de beste sites om uw advertentie voor uw gebied, branche en de positie zelf te plaatsen.
- Maak een lijst met bedrijven waarin u uw ideale kandidaat zou vinden en bel mensen op waarvan u denkt dat ze een potentiële match zijn. Vraag of ze iemand zoals zij kennen die mogelijk geïnteresseerd is in de baan. (Velen zullen een goed netwerk hebben en sommigen zijn misschien zelfs geïnteresseerd in de functie zelf.) Deze eenvoudige maar krachtige techniek wordt door veel professionele recruiters gebruikt.
- Gebruik online sociale netwerken zoals LinkedIn.com om potentiële kandidaten te vinden.
- Overweeg een wervingsbureau in te huren om de juiste persoon te vinden. Hoewel het op het eerste gezicht de meest 'dure' optie is, is het vaak de snelste, minst tijdrovende en meest kosteneffectieve oplossing als de functie kritiek is, of als uw bedrijf niet bekwaam is in rekruteren.
Stap 3: Bekijk uw kandidatenpool en voer een interviewproces in drie stappen uit om uw drie beste kandidaten voor uw laatste interview(en) te vinden.
een : Sorteer kandidaten snel via rsums, begeleidende brieven en salarishistorie. Beoordeel ze A, B en C. Gooi elke applicatie die geen 'A' is in je shred-map. Verspil niet eens een moment van uw tijd aan hen.
Twee : Telefoonscherm de top 8 tot 12 'cv'-kandidaten. Dit kan door jou of iemand in je team worden gedaan. Je doel is om deze lijst snel terug te brengen tot 5-6 sterke kandidaten met wie je een meer gedetailleerd telefoonscherm gaat maken.
Drie : Voer een diepgaand telefonisch interview met de top 5 of 6 kandidaten en selecteer er drie om persoonlijk te ontmoeten. Bevestig dat ze alle drie erg sterk zijn in uw 'must haves' (we beoordelen onze kandidaten op elk van de must-haves op een schaal van 1-10, zodat we ze gemakkelijker kunnen vergelijken.) Bevestig ook dat elk van de drie uw bedrijf en uw jobkans hun eerste keuze zijn voordat u zich ertoe verbindt om van hen een finalist te maken.
'Paul, zoals ik eerder in dit proces heb uitgelegd, is ons doel om onze zoektocht te verfijnen tot de laatste drie topkandidaten voor de functie. Het was moeilijk om te doen als je bedenkt hoeveel sollicitanten de functie willen hebben. En ik denk dat je misschien een van de top drie bent. Paul, voordat ik je een van de drie 'finalisten'-plekken geef, wil ik er zeker van zijn, is dit een positie waarvan je weet dat je die wilt? Ik weet dat we nog moeten praten over compensatie en zo, maar aangenomen dat het eerlijk is voor de functie, is dit een kans die je wilt en zijn wij het bedrijf waar je deel van wilt uitmaken? Zo niet, vertel het me dan en we gaan een andere richting op voor de laatste drie plekken... Geweldig om te horen Paul, vertel me, wat zijn voor jou de belangrijkste redenen om voor ons te kiezen?'
Er gebeurt veel in die scripting. Ik moedig u aan om terug te gaan en het een tweede en derde keer door te lezen. Wat u ook doet, sta niet toe dat een sollicitant een van uw laatste drie kandidaten is zonder u duidelijk te bevestigen dat ze de functie willen. Is dit juridisch bindend? Natuurlijk niet, maar het is een kritische psychologische inzet en een essentiële bescherming tegen het verspillen van je tijd.
Stap #4: Interview diepgaand uw drie finalisten.
U kunt besluiten om meer dan één persoonlijk interview te doen. Neem de tijd en leer uw topkandidaten kennen voordat u uw definitieve keuze maakt.
Ik raad je ten zeerste aan dit interview(en) te doen met een of twee andere deelnemers. Hierdoor kunt u meer observeren en u minder zorgen maken over de te stellen vragen.
Plan uw vragen van tevoren, samen met wie de vragen zal doen en ongeveer wanneer. Gebruik deze lijst met vragen als een skelet voor hoe het interview zal verlopen, en laat ruimte over voor andere vragen die tijdens het interview naar voren komen. (Sla uw interviewstructuur op als een sjabloon om te gebruiken voor uw wervingssysteem.)
Na elk interview debrieft u uw interviewteam over de kandidaat. Wat waren zijn of haar sterke punten? Zwakke punten? Hoe beoordeelde hij of zij op een schaal van 1-10 op de drie tot vijf 'must have'-kwaliteiten of ervaringssets voor de functie? Je zult merken dat het moeilijk wordt om kandidaat één te onthouden als je twee dagen later met kandidaat drie praat, dus maak gedetailleerde aantekeningen.
Stap #5: Huur je winnende persoon in.
Zodra u uw belangrijkste teamlid heeft gevonden, brengt u die persoon op de hoogte en schakelt u hem of haar over om dat belangrijke onderdeel van uw bedrijf over te nemen. (Vergeet niet dat het proces pas voorbij is als u met succes aan boord van uw nieuwe medewerker bent gekomen.)
Blijf gefocust op het opzetten van uw nieuwe teamlid om te winnen. Dat betekent niet zomaar alle verantwoordelijkheden weggooien en wegrennen, en die persoon ook niet dood micromanagen.
Zet uw nieuwe medewerker op een elegante manier over in de functie, zodat hij of zij na drie maanden 80 procent van de verantwoordelijkheden op zich heeft genomen en na zes maanden 90 tot 95 procent. Binnen 12 maanden moet uw nieuwe teamlid de rol volledig 'bezitten'.
Als je meer wilt weten over het intelligent schalen van je bedrijf, ga ik je een les geven nieuw webinar dat zal zich grotendeels richten op hoe u uw bedrijf kunt laten groeien zonder uw gezondheid, gezin of leven op te offeren om het te doen.
Als je met me mee wilt doen aan deze speciale webinar-training, stuur dan gewoon Klik hier om de details te leren en te registreren. (Het is gratis.)
