Beoordelingen van werknemersprestaties

Een functioneringsgesprek van een werknemer is een proces, waarbij vaak zowel schriftelijke als mondelinge elementen worden gecombineerd, waarbij het management de prestaties van werknemers evalueert en feedback geeft, inclusief stappen om activiteiten te verbeteren of zo nodig bij te sturen. Het documenteren van prestaties biedt een basis voor loonsverhogingen en promoties. Beoordelingen zijn ook belangrijk om medewerkers te helpen hun prestaties te verbeteren en als een manier waarop ze kunnen worden beloond of erkend voor goed werk. Daarnaast kunnen ze een groot aantal andere functies vervullen, en een startpunt bieden van waaruit bedrijven verantwoordelijkheden kunnen verduidelijken en vorm kunnen geven in overeenstemming met zakelijke trends, duidelijke lijnen van communicatie tussen management en werknemer, en heronderzoeken van mogelijk grijze zakelijke praktijken aanmoedigen. Toch merkt Joel Myers op in Memphis Business Journal dat 'in veel organisaties functioneringsgesprekken alleen plaatsvinden als het management een zaak opbouwt om iemand te ontslaan. Het is geen wonder dat het resultaat een wederzijdse angst is voor de prestatie-evaluatiesessie - iets dat vermeden moet worden, als dat al mogelijk is. Dit is geen manier om mensen te managen en te motiveren. Het functioneringsgesprek zou een ontwikkelingservaring moeten zijn voor de medewerker en een 'leermoment' voor de leidinggevende.'

PRESTATIEBEOORDELING EN ONTWIKKELING

terwijl de term prestatiebeoordeling betekenis heeft voor de meeste eigenaren van kleine bedrijven, kan het nuttig zijn om de doelen van een beoordelingssysteem te overwegen. Ze zijn als volgt:

1. Om de productiviteit van het bedrijf te verbeteren
2. Om geïnformeerde personeelsbeslissingen te nemen met betrekking tot promotie, baanveranderingen en beëindiging
3. Om vast te stellen wat nodig is om een ​​taak uit te voeren (doelen en verantwoordelijkheden van de taak)
4. Om de prestaties van een werknemer te beoordelen aan de hand van deze doelen

1. Werken aan het verbeteren van de prestaties van de medewerker door specifieke verbeterpunten te benoemen, een plan te ontwikkelen dat gericht is op het verbeteren van deze gebieden, de verbeteringsinspanningen van de medewerker te ondersteunen via feedback en assistentie, en ervoor te zorgen dat de medewerker betrokken en toegewijd is om zijn of haar prestaties te verbeteren.

Al deze doelen kunnen gemakkelijker worden gerealiseerd als de werkgever zich inspant om het proces van prestatiebeoordeling tot stand te brengen als een dialoog waarin het uiteindelijke doel de verbetering van alle partijen is. Om dit kader te creëren en te onderhouden, moeten werkgevers werknemers informeren over hun waarde, hen prijzen voor hun prestaties, een track record opbouwen van eerlijke en eerlijke feedback, consistent zijn in hun behandeling van alle werknemers en werknemers werven voor hun eigen inzichten in de de processen en activiteiten van het bedrijf.

Een klein bedrijf met weinig werknemers of een bedrijf dat net begint met het beoordelen van zijn personeel, kan ervoor kiezen om een ​​voorverpakt beoordelingssysteem te gebruiken, bestaande uit gedrukte formulieren of software. Softwarepakketten kunnen worden aangepast door gebruik te maken van de bestaande beoordelingsmethoden van een bedrijf of door elementen te selecteren uit een lijst met kenmerken die de werkgewoonten van een succesvolle werknemer beschrijven, zoals effectieve communicatie, tijdigheid en het vermogen om het gevraagde werk uit te voeren. Uiteindelijk kiezen veel bedrijven er echter voor om hun eigen beoordelingsformulier en -systeem te ontwikkelen om de prestaties van een werknemer nauwkeurig weer te geven in het licht van de eigen unieke doelen en cultuur van het bedrijf. Bij het ontwikkelen van een beoordelingssysteem voor een klein bedrijf moet een ondernemer rekening houden met het volgende:

1. Grootte van het personeel
2. Werknemers met een alternatief werkschema
3. Doelen van het bedrijf en gewenst gedrag van medewerkers om doelen te helpen bereiken
4. Prestatie/werk meten
5. Loonverhogingen en promoties
6. Communicatie van beoordelingssysteem en individuele prestaties
7. Prestatieplanning

Grootte van het personeel

Een klein bedrijf met weinig werknemers kan ervoor kiezen om een ​​informele benadering met werknemers te hanteren. Dit houdt in dat elke medewerker om de zes maanden of een keer per jaar wordt gesproken over de individuele werkprestaties en voortgang sinds het laatste gesprek. Feedback kan mondeling worden gegeven, zonder een standaard beoordelingsformulier te ontwikkelen of te gebruiken, maar in veel gevallen adviseren juridische experts werkgevers om schriftelijke gegevens bij te houden om zichzelf meer wettelijke bescherming te bieden. Als een bedrijf zijn personeel uitbreidt, moet altijd een meer formeel systeem worden gebruikt met behulp van een intern of extern ontwikkeld schriftelijk beoordelingsformulier, waarbij de resultaten van de beoordeling worden gekoppeld aan salarisverhogingen of bonussen. Of de beoordeling nu mondeling of schriftelijk wordt gegeven, een eigenaar van een klein bedrijf moet regelmatig consistente feedback geven, zodat werknemers hun werkprestaties kunnen verbeteren.

Alternatieve werkschema's

Werknemers met alternatieve werkschema's - thuiswerken, parttime werken, banen delen, enz. - zullen hoogstwaarschijnlijk hun prestaties anders moeten laten beoordelen dan reguliere fulltime medewerkers om eerlijk te worden beoordeeld. Een alternatief werkschema kan andere taken vereisen om een ​​taak uit te voeren en deze nieuwe verantwoordelijkheden moeten in de beoordeling worden opgenomen. Een eigenaar van een klein bedrijf moet er ook voor zorgen dat deze werknemers eerlijk worden behandeld met betrekking tot zowel de beoordeling als de daaruit voortvloeiende promoties.

Bedrijfsdoelen en gewenste prestaties

De prestaties van werknemers, vooral in een kleiner bedrijf, zijn een essentiële factor in het vermogen van elk bedrijf om zijn doelen te bereiken. In een eenmanszaak is het stellen en bereiken van doelen een kwestie van woorden omzetten in daden, maar het bedrijf in de richting van zijn doelen brengen in een groter bedrijf, betekent dat de werkgever de rol van elke persoon in dat succes moet bepalen, die rol moet communiceren hem of haar, en beloon of corrigeer hun prestaties. Het betekent ook dat de beoordeling factoren zoals samenwerkingsvermogen en gevoel voor teamwerk moet omvatten, niet alleen individuele prestaties.

Prestaties meten/beoordelen

Zodra een lijst met taken en kenmerken is ontwikkeld, moet een eigenaar of manager van een klein bedrijf bepalen hoe de prestaties van een werknemer op deze taken kunnen worden gemeten. Meting geeft een ander objectief element aan de beoordeling. In het ideale geval wordt gemeten aan de hand van eerdere prestaties, of het nu gaat om de individuele werknemer, de groep of het bedrijf in het algemeen. Als een bedrijf net zijn beoordelingssysteem aan het ontwikkelen is of geen basisprestatie heeft om tegen te meten, moet het realistische doelen ontwikkelen op basis van zakelijke behoeften of op vergelijkbare prestaties van concurrenten.

Betaalverhogingen en promoties

Bij het ontwikkelen van een beoordelingssysteem moet een eigenaar van een klein bedrijf rekening houden met het verband tussen de beoordeling en loonsverhogingen of promoties. Hoewel prestatiefeedback voor ontwikkelings-/verbeteringsdoeleinden mondeling kan worden gegeven, moet een schriftelijke samenvatting van de werkprestaties van de persoon vergezeld gaan van een loonsverhoging of promotie (of degradatie of beëindiging). Het is daarom van cruciaal belang dat een manager of eigenaar van een klein bedrijf regelmatig de werkprestaties van een werknemer documenteert.

De wijze van loonsverhoging heeft ook invloed op de beoordeling. Als een klein bedrijf op verdiensten gebaseerde verhogingen gebruikt, zou het beoordelingsformulier een beoordeling van de werknemer voor bepaalde taken bevatten. Als een op vaardigheden gebaseerde beloning wordt gebruikt, zou de beoordeling de verworven vaardigheden en het competentieniveau vermelden. Beoordelingen en daaruit voortvloeiende salarisverhogingen die rekening houden met de prestaties van de groep of het bedrijf, moeten de bijdragen van het individu aan die doelen omvatten.

Het systeem communiceren

Een prestatiebeoordelingssysteem is alleen effectief als het goed wordt gecommuniceerd en begrepen door medewerkers. Bij het bedenken van een beoordelingssysteem voor zijn of haar bedrijf kan een ondernemer overwegen om medewerkers bij de ontwikkeling ervan te betrekken. Voorstanders beweren dat dit de buy-in en het begrip van het plan bevordert, en ervoor zorgt dat bij de beoordeling rekening wordt gehouden met alle taken binnen het bedrijf. Als de eigenaar van een klein bedrijf haar personeel niet kan betrekken, moet ze met elke werknemer of manager door het systeem lopen en de manager hetzelfde laten doen, feedback vragen en zo nodig aanpassingen maken.

Prestaties en planning communiceren

Onderdeel van het beoordelingssysteem is de daadwerkelijke communicatie van de prestatiebeoordeling. Hoewel deze beoordeling schriftelijk kan zijn, moet deze ook altijd mondeling worden verstrekt. Dit biedt de mogelijkheid om eventuele vragen van de werknemer over de beoordeling te beantwoorden en om context of nadere details te geven voor korte beoordelingen. Ten slotte moeten de werknemer en de ondernemer of manager plannen maken om elkaar weer te ontmoeten om een ​​plan te ontwikkelen dat gericht is op het verbeteren van de prestaties en het bereiken van overeengekomen doelen voor de volgende beoordelingsperiode. Deze planningssessie moet de bedrijfs- en/of groepsdoelen relateren aan de taken en doelen van het individu voor de beoordelingsperiode en een basis vormen voor de volgende geplande beoordeling.

SOORTEN BEOORDELINGEN EN BEOORDELINGSVOORWAARDEN

traditioneel

In een traditionele beoordeling gaat een manager met een medewerker om de tafel zitten en bespreekt de prestaties van de vorige prestatieperiode, meestal een enkel jaar. De bespreking is gebaseerd op de observaties van de manager van de capaciteiten en het uitvoeren van taken van de medewerker zoals vermeld in een functiebeschrijving. De prestaties worden beoordeeld, waarbij de beoordelingen zijn gekoppeld aan salarisverhogingen. Echter, zoals David Antonioni opmerkt in: compensatie en voordelen , 'Het traditionele proces van het verhogen van verdiensten zorgt ervoor dat zelfs arme presteerders automatisch de kosten van levensonderhoud verhogen, waardoor er ongelijkheid ontstaat'¦. Bovendien gebruiken de meeste traditionele prestatiebeoordelingsformulieren te veel beoordelingscategorieën en distribueren ze beoordelingen via een geforceerd distributieformaat.' Antonioni stelt voor dat het beoordelingsformulier slechts drie beoordelingscategorieën gebruikt: uitstekend, volledig competent en onbevredigend, aangezien de meeste managers hun beste en slechtste werknemers kunnen beoordelen, terwijl de rest daartussenin valt.

Zelf beoordeling

Enigszins vanzelfsprekend, wordt de zelfbeoordeling gebruikt in het prestatiebeoordelingsproces om medewerkers aan te moedigen verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen prestaties door hun eigen prestaties of mislukkingen te beoordelen en zelfmanagement van ontwikkelingsdoelen te bevorderen. Het bereidt medewerkers ook voor om deze punten met hun leidinggevende te bespreken. Het kan worden gebruikt in combinatie met of als onderdeel van andere beoordelingsprocessen, maar is geen vervanging voor een beoordeling van de prestaties van de werknemer door een manager.

Door medewerkers geïnitieerde beoordelingen

In een door medewerkers geïnitieerd beoordelingssysteem worden medewerkers geïnformeerd dat ze een beoordeling kunnen vragen aan hun manager. Dit type beoordeling op aanvraag is niet bedoeld om een ​​conventioneel beoordelingsproces te vervangen. Het kan veeleer worden gebruikt om een ​​houding van zelfmanagement bij werknemers te bevorderen. Aanhangers van dit type beoordelingsproces beweren dat het regelmatige communicatie tussen personeel en managers bevordert. Tegenstanders merken echter op dat het afhankelijk is van het initiatief van de werknemers, waardoor het een minder dan ideaal alternatief is voor sommige werknemers met stille, gepensioneerde persoonlijkheden of vertrouwensproblemen.

360-graden feedback

360-graden feedback in het prestatiebeoordelingsproces verwijst naar feedback over de prestaties van een medewerker die wordt gegeven door de manager, verschillende mensen of afdelingen waarmee een medewerker omgaat (peer-evaluatie), externe klanten en de medewerker zelf. Dit type feedback omvat door medewerkers gegenereerde feedback over de prestaties van het management (ook bekend als opwaartse beoordelingen). Naarmate een bedrijf groter wordt, zou een eigenaar van een klein bedrijf moeten overwegen om 360-graden feedback te gebruiken om werknemers te beoordelen. Communicatie in een bedrijf van tien mensen verschilt enorm van dat van een bedrijf van 100 personen en 360-graden feedback zorgt ervoor dat de prestaties van een medewerker worden waargenomen door degenen die het meest met hem samenwerken. Eigenaren of managers van kleine bedrijven kunnen de feedback opnemen in de prestatiebeoordeling of ervoor kiezen deze informeel te verstrekken voor ontwikkelingsdoeleinden.

JURIDISCHE PROBLEMEN

Aangezien de resultaten van een functioneringsgesprek vaak worden gebruikt ter ondersteuning van een promotie, beëindiging, salarisverhoging of functieverandering, wordt er zeer nauwkeurig naar gekeken in discriminatiezaken voor werknemers. Naast het verstrekken van een schriftelijke samenvatting van de beoordeling aan de werknemer, zou een eigenaar van een klein bedrijf er goed aan doen om het volgende te waarborgen met betrekking tot het systeem als geheel:

hoeveel verdient chris tomlin?

• Werkverwachtingen, evenals het beoordelingssysteem en de impact ervan op de werkstatus van de werknemer worden adequaat gecommuniceerd naar alle werknemers
• Prestatiemetingen zijn gerelateerd aan de taak die wordt uitgevoerd
• Managers of medewerkers die input leveren voor de beoordeling moeten voldoende zijn opgeleid om objectieve input te kunnen geven
• Medewerkers krijgen tijdig feedback over prestaties en een redelijke hoeveelheid tijd en ondersteuning bij het verbeteren van hun prestaties

Hulp bij het ontwikkelen van een systeem is beschikbaar via verschillende bronnen, waaronder adviseurs, tijdschriften en boeken, en software. Bovendien moeten eigenaren van kleine bedrijven, gezien de juridische implicaties van beoordelingen, de prestatiebeoordelingsprocessen van hun bedrijf, inclusief training van managers en werknemers, laten beoordelen door een gekwalificeerde advocaat.

BIBLIOGRAFIE

Antonioni, David. 'Verbeter het Performance Management-proces voordat u de prestatiebeoordelingen stopzet.' Compensatie & Voordelen, Vol. 26 .

Grote, Dik. 'Prestatiebeoordelingen: moeilijke uitdagingen oplossen.' HR Magazine . juli 2000.

'Hoe een prestatiebeoordeling uit te voeren.' Personeel vandaag . 14 februari 2006.

Koziel, Mark J. 'Prestatie-evaluaties geven en ontvangen.' CPA-journaal . december 2000.

Myers, Joël. 'Hoe u uw evaluatiesysteem kunt evalueren.' Memphis Business Journal . 9 februari 2001.

Olsztynski, Jim. 'Hoe bekritiseren, bekritiseren Belangrijk voor supervisors.' knipt . december 2005.

Thomson, Sally. 'Voedsel tot nadenken: feedback geven aan personeel is een geweldige test voor de vaardigheid van een manager.' Verpleegstandaard . 23-11-2005.