Het is objectief waar dat diversiteit goed is voor het bedrijfsleven. In feite zijn bedrijven met een sterke genderdiversiteit: 25 procent meer kans hebben op een bovengemiddelde winstgevendheid, vergeleken met achterblijvers op het gebied van genderdiversiteit. Bedrijven met een sterke etnische diversiteit zijn ondertussen 36 procent meer kans hebben op een bovengemiddelde winstgevendheid. De businesscase is allang geregeld.
Toch blijft de vooruitgang op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) traag. Vierenzestig procent van de instapposities wordt bekleed door blanke mensen. Hoger in de gelederen zijn de cijfers verhelderend: 85 procent van de leidinggevende functies wordt bekleed door blanke mensen.
Dus waar zijn de struikelblokken? Er zijn er veel, maar een die niet kan worden genegeerd, is het ongemak en de angst die veel blanke managers hebben om open en eerlijke gesprekken te beginnen. Angst om online gebeld te worden of iets verkeerds te zeggen tegen werknemers, bestuursleden, klanten of anderen, kan verlammend werken, zelfs voor leidinggevenden met de beste bedoelingen.
Maar uiteindelijk, zelfs als er DEI-commissies en taskforces zijn, is de persoon in uw bedrijf die eigenaar moet zijn van DEI de CEO. Als uw CEO een vrouw of een minderheid is, is dat geweldig. Maar de kans is groot dat ze dat niet zijn. En om een cultuur te creëren die niet alleen diversiteit, gelijkheid en inclusie waardeert, maar ook echt erbij horen, moet de CEO degene zijn die het gesprek leidt, en zo het podium creëren dat het oké is om je op je gemak te voelen met ongemak om betekenisvolle verandering teweeg te brengen.
Ik hoorde over een bedrijf dat hun eerste transgendermedewerker verwelkomde. Het hoofd van HR stuurde een briefje, niet alleen om de werknemer te verwelkomen, maar ook om hun voornaamwoorden uit te leggen en hoe ze moesten worden aangesproken. Belangrijk was dat er ook op het briefje stond: 'Je gaat dit verpesten. Dat is normaal. Wat belangrijk is, is dat je je best doet en als je het toch verprutst, je excuses aanbiedt en verder gaat.' Dat is de mentaliteit die niet alleen de CEO moet aannemen als het gaat om het aanpakken van diversiteitskwesties in het personeelsbestand, maar iedereen in de organisatie. We moeten allemaal het gesprek beginnen, niet verlamd worden door ongemak - dingen vooruit helpen, zelfs als het in een hoek van 45 graden is, is beter dan stilstaan.
heeft clinton kelly een kind?
Dus waar begint dat gesprek? Het begint met leidinggevenden die echt verantwoordelijkheid nemen voor DEI en erkennen dat ze, hoewel ze misschien niet perfect zijn, toegewijd zijn aan diversiteit en erbij horen. Er zijn een paar belangrijke manieren om de discussie te beginnen:
Over statistieken gesproken
Vorig jaar startte mijn bedrijf een DEI-taskforce, specifiek belast met het verantwoordelijk houden van ons bedrijf. Het is een grote tent, die ongeveer een derde van onze medewerkers telt op alle niveaus van de organisatie. Als resultaat van het eerste werk van die taskforce hebben we een hele reeks bijgehouden statistieken met betrekking tot DEI op afdelingsniveau en in de hele organisatie. Die statistieken zijn net zo belangrijk als onze financiële, dus het belang ervan wordt door iedereen in het bedrijf onderstreept.
Over beleggen gesproken
Met het opstellen van statistieken in een vacuüm bereik je niets. Wij koppelen DEI rechtstreeks aan compensatie. Tien procent van de bonus van elke persoon is gekoppeld aan het behalen van divisie- en organisatie-DEI-doelen. Door echte dollars achter DEI te zetten, krijgt iedereen een buy-in en zorgt ervoor dat publiekelijk gemaakte toezeggingen meer zijn dan alleen een flits in de pan.
hoe oud is jenna von oy
Regelmatig over de problemen praten
DEI is niet iets dat zomaar moet worden opgedrongen aan de vrouwen en mensen van kleur in uw organisatie als iets om uit te zoeken. Uw CEO, uw CFO, uw COO? Ze moeten allemaal veel tijd investeren in het nadenken over beleid en het voeren van gesprekken. En het moet over meer gaan dan leiderschap krijgen in een kamer met alle vrouwen, LGBTQ+ en mensen van kleur in je bedrijf om te praten over wat er mis is met DEI. Als u geïnteresseerd was in het verhogen van de omzet, zou u immers niet alleen met financiën te maken hebben. Het moet een regelmatig, doorlopend gesprek zijn met iedereen, en dat kost tijd.
Dit soort eerlijke en open gesprekken laat de geest uit de fles gaan - en dat bedoel ik op de best mogelijke manier. Het streven naar echte vooruitgang serieus aan de top beginnen, is de eerste stap naar kritische massa. We praten elke maand over DEI tijdens onze meeting over bedrijfsstatistieken. Naast discussies over gebruikersgroei en inkomsten, praten we over onze DEI-doelen. Het is geen eenmalige discussie - het moet in de loop van de jaren aan de gang zijn.
Aan het eind van de dag valt DEI-vooruitgang - en tekortkomingen - aan de voeten van de overwegend blanke, voornamelijk mannelijke leidinggevende klasse in dit land. Het is onaanvaardbaar om de vooruitgang door persoonlijk ongemak te laten belemmeren. Het is nu aan leidinggevenden om hun angsten te overwinnen, niet te leunen op de diverse gemeenschappen om hen heen om hun hand vast te houden, en om het perfecte niet de vijand van het goede te laten worden. Het is tijd voor een gesprek.
