Op dit moment, geloof het of niet, is het een goed moment om uw incentiveplan te evalueren en indien nodig opnieuw uit te voeren. De reden is simpel. De economie is in rep en roer en veel bedrijven staan voor ongekende uitdagingen. Nu meer dan ooit moet u goede mensen aantrekken en behouden en ervoor zorgen dat iedereen gefocust is op bedrijfsresultaten. Een effectief stimuleringsplan helpt u beide doelstellingen te bereiken.
Het probleem is dat de meeste stimuleringsplannen niet het werk doen dat ze zouden moeten doen. Sommige zijn niet transparant, wat betekent dat werknemers hun vingers kruisen voor een bonus, maar niet zien hoe ze er een kunnen genereren. Sommige zijn niet gebonden aan bedrijfsprestaties, dus eigenaren belonen werknemers zonder betere financiële resultaten te zien. We hebben honderden van dergelijke plannen geëvalueerd en we hebben dezelfde fouten keer op keer zien opduiken.
Fout nr. 1 biedt een bonus voor business as usual. Dat is een passende rol voor jaarlijkse winstdeling - het is altijd goed om iedereen een aandeel te geven in het succes van het bedrijf. Maar een aansporing plan moet precies doen wat het zegt: mensen een stimulans geven om dingen anders te doen. Als werknemers hun manier van werken niet veranderen - beter communiceren, slimmer werken, nieuwe ideeën bedenken - is het onwaarschijnlijk dat u een verandering in de resultaten zult zien. Een stimuleringsplan moet mensen iets geven om naar te reiken, en de uitbetaling moet de extra inspanning waard zijn.
wat is de nationaliteit van chrissy teigen
Fout nr. 2 betaalt voor iets dat geen winst oplevert. We hebben gezien dat bedrijven bonussen uitbetalen op variabelen zoals hogere kwaliteit, hogere verkopen, betere tijdige prestaties, enzovoort, zelfs als die verbeteringen geen betere financiële resultaten opleveren. Baseer je incentiveplan dus op iets dat direct aansluit op de financiën, zoals brutowinst of declarabele uren per medewerker. Als de uitbetaling aan dit nummer is gekoppeld, zult u geen problemen ondervinden met de financiering van het plan. Beter nog, uw team zal al snel aandacht besteden aan het sleutelnummer. Ze zullen leren hoe hun dagelijkse beslissingen het beïnvloeden.
Fout nr. 3 : het uitbetalen van bonussen op individuele prestaties. Individuele prestaties zijn moeilijk te volgen en belonen kan contraproductief zijn. Stel dat uw marketeers veel leads genereren. Als die leads nooit in verkoop worden omgezet, waarom betaalt u uw topmarketeers dan een bonus? Aanhoudend succes in het bedrijfsleven hangt af van het feit dat iedereen aan hetzelfde doel werkt en vervolgens dezelfde beloning deelt.
Fout nr. 4 , ten slotte, is een gebrek aan transparantie. Zodra u de formule voor de bonus hebt bepaald, zou iedereen in het bedrijf u de belangrijkste prestatiestatistieken en de mogelijke uitbetalingen moeten kunnen vertellen. Zij moeten u kunnen vertellen hoe het bedrijf het die maand doet met betrekking tot het doel.
hoe oud is tj jackson?
bestuurslid , een op maat gemaakte staalfabrikant gevestigd in Oklahoma City, heeft een paar jaar geleden precies zo'n plan opgesteld. De belangrijkste maatstaf was de baanmarge in dollars per maand, een maatstaf voor de brutowinst per project. Mensen staken hun energie in verbeteringen, zoals het verminderen van herwerk, waardoor het aantal banen dat ze in een gemiddelde maand aankonden, toenam - een cijfer dat elke week op hun scorebord werd bijgehouden. Tegen het einde van het jaar was de werkgelegenheidsmarge in dollars met meer dan 3.000 procent gestegen. Werknemers verdienden 18 weken bonusgeld en gingen aan de slag om hogere doelen te stellen voor de komende maanden.
Een gezond stimuleringsplan betekent niet alleen betere kortetermijnwinsten. Het moet natuurlijk de transparantie en de betrokkenheid van de medewerkers bevorderen. Op die manier wordt uw bedrijf waardevoller voor potentiële klanten, investeerders en werknemers - zoiets als een win-win-winsituatie.
