Direct na hun eerste bestuursvergadering namen Matthew Prince en zijn mede-oprichters een radicale beslissing: geen enkele medewerker bij CloudFlare, een bedrijf dat nu 250 miljard pageviews per maand verwerkt via zijn beveiligingsapps, zou een hiërarchische functietitel kiezen. Er zouden geen VP's, managers of leidinggevenden zijn - alleen ingenieurs, ontwerpers, enz. Prince vertelde Jeff Haden van Inc. waarom het controleren van ego's aan de deur ervoor zorgt dat de kwaliteit van een idee - niet de rang van een persoon - altijd wint .
Waarom heb je hiërarchische titels weggegooid ten gunste van meer functionele titels?
We stelden een kandidaat voor VP van technische operaties voor en een bestuurslid vroeg: Hoeveel mensen heeft hij aangenomen? We wisten het niet. ontslagen? Geen idee. Hij zei: ik weet zeker dat hij briljant is, maar je suggereert door de titel dat hij een team zal bouwen dat hij zal leiden. We wilden zelfs dat hij zou helpen bij het bouwen van een product.
Dus hij was meer techneut dan VP. Maar waarom ook de medeoprichters van hun rang beroven?
We verlieten de vergadering met de gedachte: Niemand van ons heeft veel mensen aangenomen of ontslagen. We zouden geen VP's moeten zijn. Wij zijn ingenieurs. Wij zijn programmeurs. Nu verwachten nieuwe werknemers geen titels die hiërarchie impliceren, omdat niemand er een heeft.
Toch zegt conventionele wijsheid dat het goedkoopste voordeel dat je een kandidaat kunt bieden een titel is.
Oh nee, titels hebben zeker een prijs. De beste ideeën zijn bottom-up, niet top-down. Maar in de meeste bedrijven komen de ideeën van de top, en hiërarchie kan betekenen dat kunstmatige autoriteit wint, niet het beste idee. Hier duwen de ingenieurs die de code schrijven hun ideeën naar voren en naar boven.
Ben je niet bang dat je getalenteerde mensen misloopt?
Nee. We willen mensen die hier willen zijn. Ik had jarenlang geprobeerd John Graham-Cumming, een ongelooflijk invloedrijke programmeur en auteur, in dienst te nemen. Uiteindelijk belde hij en zei dat hij bij ons wilde komen. Hij zei: Mijn eerste baan was programmeur, en dat verklaart wat ik doe en graag doe. Laten we daar mijn titel van maken. Elke keer als ik het verhaal vertel, krijg ik kippenvel, omdat het weergeeft wat we proberen te doen.
Hoe zit het met extern? Sommige start-ups geven iedereen een verheven titel, zodat ze serieus worden genomen door andere bedrijven.
Een grote bank in New York City vroeg ons onlangs om onze oudste mensen naar een vergadering te sturen. We brachten ingenieurs mee - en alle besluitvormers vonden het geweldig dat de mensen in de kamer degenen waren die de code schreven. Mensen willen gewoon dat hun problemen worden opgelost, en titels lossen geen problemen op - getalenteerde mensen lossen problemen op.
carley shimkus fox nieuws bio
Wanneer weet je dat je een meer formele structuur nodig hebt?
We dachten dat we zouden moeten veranderen als we 20 werknemers hebben, dan 50, dus misschien als we de 100 bereiken? We zullen altijd focussen op wat medewerkers doen, niet op wie ze managen.
- Onze rollen kunnen gemakkelijk omdraaien. Als je Adam in dienst neemt, mag je verwachten dat hij Bob leidt. Bij een ander project moeten die rollen mogelijk worden omgedraaid. Met een beperkte hiërarchie kunnen de beste medewerkers voor het project dat project leiden.
- De cultuur bevordert prestatie. Wanneer de beste ideeën winnen, wordt dat een vliegwiel om werk gedaan te krijgen dat ervoor zorgt dat ego's niet in de weg kunnen zitten.
- De cultuur bevordert eerlijkheid. Titels dienen om onderscheid te maken, vaak op willekeurige wijze, wat kan leiden tot een vermeende of daadwerkelijke oneerlijke behandeling. Hier wordt je beoordeeld op je werk, niet op je rang.
- Wat kan ik zeggen? Het werkt gewoon. We moeten dingen uitvinden om informatie op deze schaal te verwerken. Ik kom er niet uit, maar ons team wel. Als alle ideeën van de top zouden komen, zouden we niet zijn waar we nu zijn.
