Alex Tolbert, en Ondernemersorganisatie (EO) lid in Nashville, is oprichter en CEO van Bernard Health, en Inc. 5000 bedrijf wiens vlaggenschipproduct, BerniePortal , is een alles-in-één HR-platform voor kleine werkgevers, ondersteund door duizenden secundaire arbeidsvoorwaarden in het hele land. We vroegen Alex naar de beste werkwijzen voor het bijhouden van prestatiebeheer. Dit is wat hij deelde:
Performance management is steevast een hot topic in de HR-wereld en er zijn veel verschillende manieren waarop beheerders ervoor kunnen zorgen dat teams op schema liggen en dat de doelstellingen van medewerkers worden gehaald.
lee min ho's familie achtergrond
Dat gezegd hebbende, één ding is zeker: de jaarlijkse prestatiebeoordeling is niet optimaal voor het personeel van vandaag. Voortdurende feedback is van cruciaal belang en effectiever om teams en organisaties op koers te houden.
In ons bedrijf zijn wekelijkse persoonlijke ontmoetingen tussen managers en teamleden een integraal onderdeel van onze cultuur- en prestatiebeheerstrategie. We beschouwen de '1-1' als het primaire mechanisme dat organisaties kunnen gebruiken om feedback en verbetering van hoge kwaliteit te garanderen.
Als uw organisatie momenteel geen raamwerk heeft voor continu, consistent prestatiebeheer, is dit het moment om een 1-1-aanpak te implementeren.
Wat is een 1-1?
Een één-op-één, of 1-1, is een wekelijkse geplande vergadering die elke manager houdt met elk van zijn directe ondergeschikten. In tegenstelling tot regelmatig geplande teambesprekingen of projectspecifieke vergaderingen, is de 1-1 bedoeld om een regelmatige uitlaatklep en weg te bieden voor wederzijdse communicatie over de volledige reikwijdte van de taken, verantwoordelijkheden of zorgen van een werknemer.
Wat zijn de voordelen van een 1-1?
Er zijn twee belangrijke voordelen aan het inbouwen van een 1-1-strategie in uw bedrijfscultuur.
De eerste is coachen. De meeste teamleiders willen dat medewerkers hun vaardigheden en loopbaan uitbreiden, waardoor managers uiteindelijk meer kunnen delegeren en een hoger productiviteitsniveau kunnen herkennen. Verder zijn werknemers over het algemeen gelukkiger wanneer hun groei prioriteit krijgt, wat leidt tot een betere retentie.
Maar zonder een specifieke strategie die zorgt voor regelmatige coaching, is het gemakkelijk om deze taken op een laag pitje te zetten, aangezien zowel managers als direct ondergeschikten zich concentreren op dagelijkse verantwoordelijkheden.
Het tweede voordeel van regelmatige 1-1-vergaderingen is vanuit het oogpunt van naleving. Wanneer managers een werknemer identificeren voor beëindiging van het dienstverband, vraagt HR doorgaans om een verslag van de dialoog over de reden voor beëindiging om: het bedrijf beschermen vanuit een juridisch perspectief .
brandi maxiell netto waarde 2015
Vaak zijn managers zich er niet van bewust dat dergelijke documentatie nodig is, maar zonder schriftelijke informatie en zonder geschiedenis van feedback, kan het een uitdaging zijn om werknemers te ontslaan, vooral die in beschermde klassen.
De wekelijkse 1-1, met schriftelijke agenda's en samenvattingen, staat garant voor regelmatige documentatie van deze gesprekken, wat goed is voor de gezondheid van de organisatie.
Hoe voer je een nuttige 1-1 . uit
Over agenda's en samenvattingen gesproken, documentatie is een essentieel onderdeel van een effectieve 1-1. Regelmatige ontmoetingen tussen managers en direct ondergeschikten verbeteren de coaching, maar zullen niet veel doen op het gebied van naleving tenzij er een schriftelijke verklaring is. Verder leidt het schriftelijk vastleggen van vergaderonderwerpen tot productievere vergaderingen en een grotere kans op wederzijds begrip.
In ons bedrijf vragen we teamleden om hun manager minimaal een dag voor hun wekelijkse 1-1 een agenda te sturen met onderwerpen die ze willen bespreken. Managers antwoorden met eventuele aanvullende agendapunten. Dit maakt vergaderingen productiever en geeft beide partijen de tijd om zich voor te bereiden. We moedigen aan dat als een agendapunt gevoelig van aard is, dit zo volledig mogelijk moet worden beschreven om de andere partij de tijd te geven erover na te denken voordat het wordt besproken.
Na de vergadering sturen teamleden een samenvatting van actiepunten en belangrijke discussiepunten. Nogmaals, managers reageren met andere items die ze gedocumenteerd willen hebben.
Managers verantwoordelijk houden
Zodra u een strategie voor prestatiebeheer implementeert, moet HR of de bedrijfsleider in eerste instantie wellicht proactief zijn om managers verantwoordelijk te houden voor deze vergaderingen.
Een methode is om de waarde van deze bijeenkomsten aan managers uit te leggen en hen te laten investeren in de resultaten. Dit is hoe ons Organization Success-team 1-1's beschrijft: 'Ons bedrijf investeert veel tijd in mentorschap, feedback en ontwikkeling van medewerkers in 1-1's. Gezien de investering is het belangrijk dat we het goed doen. We hebben enkele van onze meest zinvolle en productieve gesprekken in 1-1-vergaderingen. Als het goed wordt gedaan, maken 1-1's ons een sterkere organisatie. Het is belangrijk voor het aanhoudende succes van het bedrijf dat deze normen worden geïnternaliseerd en deel gaan uitmaken van ons culturele DNA.'
Voor een ander perspectief, check out Een goede plek om te werken door Ben Horowitz . In dit essay beschrijft de durfkapitalist en auteur van Het moeilijke van moeilijke dingen schrijft over zijn ervaringen met een manager die al zes maanden geen 1-1-vergadering had gehouden, en waarom deze vergaderingen een integraal onderdeel zijn van het bouwen van een sterk bedrijf en het creëren van een goede werkplek voor werknemers.
De 1-1 lijkt in eerste instantie misschien geen make-or-break-tool voor uw organisatie, maar in onze ervaring is het een kerncomponent van het creëren van een succesvolle organisatie. Het zorgt voor een gevoel van verantwoordelijkheid voor teamleden op elk niveau en zorgt ervoor dat zowel het succes van de werknemer als de organisatie prioriteit krijgt.
