In de afgelopen twee decennia heb ik met honderden oprichters en CEO's van snelgroeiende bedrijven gewerkt en hen geholpen bij het ontwikkelen en uitvoeren van strategieën. En hoewel we verbazingwekkend effectieve ideeën kunnen bedenken voor de groei van het bedrijf en hoogontwikkelde processen om de bedrijven op te schalen, is de enige uitdaging waarmee ze allemaal worden geconfronteerd, snel genoeg van het juiste talent te vinden.
Het is een feit dat talent snel de beperkende factor wordt voor veel snelgroeiende bedrijven. En de grootste vraag is naar management en leiderschap. Naarmate een bedrijf groeit van enkele tientallen naar enkele honderden mensen, wordt het steeds moeilijker om de juiste mensen te vinden die teams en afdelingen kunnen aansturen.
Een van de gebruikelijke strategieën voor deze bedrijven is om vanuit hun bestaande gelederen promotie te maken en vervolgens aan te vullen met nieuw, beginnend talent. Het is een goede strategie als het werkt, maar te vaak zie ik bedrijven de verkeerde mensen in de verkeerde rollen promoveren en daaronder lijden.
Hier zijn zes vragen die ik stel wanneer een leider overweegt iemand te promoveren naar een management- of uitvoerende rol. Hoewel de antwoorden niet perfect hoeven te zijn, helpen ze je te begrijpen waar je voor uitdagingen komt te staan en waar je ondersteuning moet bieden.
is Kate Fagan een lesbienne?
1. Willen ze het echt?
Het eerste dat u moet overwegen, is of uw prospect echt wil de nieuwe rol. Hoewel mensen altijd vooruit willen en het gevoel hebben dat ze vooruitgang boeken, moet je er zeker van zijn dat dit echt de rol voor hen is. Dit kan wat graafwerk en een openhartig gesprek vergen, maar zorg ervoor dat je de vraag stelt.
Te vaak heb ik iemand gepromoveerd zien worden omdat ze 'perfect voor de baan' waren, om er vervolgens achter te komen dat ze de rol onder dwang op zich namen en hun oude functie misten. Zonder een echt verlangen en interne motivatie om de rol op zich te nemen, zullen de resultaten op zijn best matig zijn.
hoe lang is ann margret
2. Kunnen ze zichzelf redden?
Een hogere managementladder betekent meer projecten, meer mensen, meer problemen en meer eisen. Als iemand niet de vaardigheden heeft ontwikkeld om met meerdere - en soms tegenstrijdige - prioriteiten om te gaan en niet heeft geleerd hoe hij zijn tijd effectief kan besteden, kan hij snel overweldigd en ineffectief worden. Zorg ervoor dat ze de managementvaardigheden hebben om deze nieuwe uitdagingen aan te gaan.
3. Hebben ze de vaardigheden?
Als de promotie die je overweegt nieuwe vaardigheden en capaciteiten inhoudt, moet je ervoor zorgen dat ze getraind en klaar zijn. Iemand naar een managementrol verplaatsen die projectbudgettering en -prognoses vereist terwijl de persoon niet weet hoe hij een spreadsheet moet gebruiken, zal een ramp zijn.
Hoewel veel van deze vaardigheden trainbaar zijn, moet je ervoor zorgen dat je de hiaten kent en een plan hebt voordat je de beslissing neemt. Als je iemand met duidelijke tekortkomingen promoot, maak dan hun training onderdeel van hun ontwikkelingsplan en stel specifieke doelen.
hoe oud is dulce maria
4. Kunnen ze mensen aansturen?
De klassieke misstap die veel bedrijven maken, is om een startende speler te nemen en die manager te maken. Alleen omdat iemand een geweldige verkoper of een briljante codeur is, wil dat nog niet zeggen dat hij een geweldige teammanager zal zijn. In feite zijn de beste technische mensen vaak vreselijke managers omdat hun verwachtingen en normen veel hoger zijn dan die van iemand anders in het team. Zorg ervoor dat ze de mensenkennis hebben om het team te leiden voordat je ze de leiding geeft.
5. Omarmen ze de cultuur?
Een van de grote risico's bij het promoten van iemand is dat de promotie hen een veel grotere impact op de cultuur van het bedrijf geeft. Als ze geen goede culturele fit zijn, verergert u het probleem door ze een krachtigere en invloedrijkere rol te geven. En je stuurt een bericht naar het team dat deze persoon vertegenwoordigt wat acceptabel is binnen de organisatie. Als uw werknemer niet de gewenste cultuur van uw bedrijf weerspiegelt, denk dan twee keer na voordat u hem promoot.
6. Kunnen ze strategische beslissingen nemen?
Naarmate u opgroeit van individuele bijdrager naar management en leiderschap, is een van de grote veranderingen uw focusverschuiving van dagelijkse operaties en tactieken naar strategie en langetermijndenken. Voordat u iemand op de ladder plaatst, moet u ervoor zorgen dat u strategisch kunt denken en het perspectief op systeemniveau van het bedrijf kunt zien. Veel hiervan is te trainen, maar houd er rekening mee hoeveel werk het kost om iemand op het niveau te krijgen dat je nodig hebt.
Promotie vanuit bestaande gelederen is voor de meeste organisaties vaak een zeer effectieve en wenselijke strategie. U kent de persoon goed, kunt zijn capaciteiten gemakkelijker inschatten en kunt met een hoge mate van vertrouwen de cultuurfit bepalen. Maar als je reclame maakt zonder jezelf deze zes vragen te stellen, loop je waarschijnlijk tegen problemen aan.
