Zelfs als u een ervaren leidinggevende bent, vindt u het waarschijnlijk vaak erg moeilijk om andere mensen te vertellen waar ze moeten verbeteren. Een goede prestatie prijzen is eenvoudig; iedereen vindt het leuk om een compliment te krijgen. Maar wat doe je als een schop onder je kont passender lijkt dan een schouderklopje? Hier leest u hoe u dit effectief kunt doen:
1. Behandel kritiek als een vorm van feedback.
De term 'kritiek', hoewel juist, draagt de bagage van negativiteit met zich mee. De term 'feedback' daarentegen impliceert de deelname van beide partijen - een wederzijds geven en nemen waarbij beide mensen leren en groeien. Feedback is een kans voor wederzijdse groei. Je leert door feedback te krijgen en je leert door feedback te geven. Op het moment dat u uw kritiek herpositioneert in de context van feedback, zullen zowel u als uw medewerker zich meer ontspannen en ontvankelijker voelen.
hoe oud is laurie grenier?
2. Geef voortdurend kritiek.
Veel bazen stellen kritiek uit tot de jaarlijkse prestatiebeoordeling van een werknemer. Dat is niet effectief, omdat de werknemer zo met geldzaken bezig zal zijn dat hij of zij zich niet meer kan concentreren op persoonlijke groei. Onthoud: beoordelingen gaan over salarissen; kritiek (d.w.z. feedback) gaat over het ontwikkelen van de medewerker. Dit betekent aandacht schenken aan het gedrag van de medewerker, in de schoenen van de medewerker stappen, zijn of haar ervaring waarderen en die medewerker helpen in een leermodus te komen.
3. Deel kritiek in kleine hoeveelheden uit.
Als je problemen stapelt, wachtend op het 'juiste moment' om ze ter sprake te brengen, is de kans groot dat de medewerker gewoon overweldigd wordt. Kritiek kun je het beste realtime geven of direct daarna. Wacht niet tot de problemen etteren. Het beste moment om kritiek te geven is wanneer iemand positieve vooruitgang boekt, maar er nog ruimte is voor verbetering. Vuistregel: Breng elke kritiek in evenwicht met zeven eerlijke complimenten.
4. Begin met het stellen van vragen.
Uw doel is niet (of zou niet moeten zijn) om medewerkers te overtuigen om de dingen te doen zoals JIJ ze zou doen. Graaf in plaats daarvan dieper en vind de wortels van het specifieke probleem. Stel vragen, zoals: 'Waarom benader je deze situatie op deze manier?' 'Hoe hadden we het beter kunnen doen?' en 'Wat denk je dat verbetering kan gebruiken?' Dergelijke vragen brengen medewerkers ertoe om hun eigen oplossingen en hun eigen inzichten te ontdekken.
mary jo uitsmijter netto waarde
5. Luister, erken en leer.
U denkt misschien dat u begrijpt wat er aan de hand is en waarom er iets is gebeurd, maar u kunt het gemakkelijk mis hebben. Als je naar een medewerker luistert en erkent wat hij of zij te zeggen heeft, leer je de wereld kennen vanuit het oogpunt van die medewerker. Dat geeft je weer meer inzicht in de drijfveren en wensen van de medewerker, waardoor je beter begrijpt hoe je hem of haar kunt helpen zijn of haar gedrag te veranderen.
6. Pak het gedrag aan, niet de persoon.
Zeg nooit iets als 'Je bent onbetrouwbaar! Je bent deze week drie keer te laat geweest!' Bespreek in plaats daarvan het gedrag dat je verontrust, zoals: 'Je bent meestal op tijd, maar deze week ben je drie keer te laat geweest. Hoe gaat het?' Evenzo, als je een gedrag wilt veranderen, bespreek het dan niet als een persoonlijkheidsprobleem. Vragen 'Wat kunt u doen om betrouwbaarder te worden?' is een doodlopende weg. Wat waarschijnlijker werkt, is zoiets als: 'Wat kun je doen om ervoor te zorgen dat je vaker op tijd bent?'
Like deze post? Meld je dan aan voor de gratis nieuwsbrief van Sales Source .
