We hebben allemaal gehoord hoe micromanaging archaïsch, demoraliserend en een trefzekere manier is om uw werknemers van zich te vervreemden. Niemand gedijt in een gecontroleerde omgeving. Ligboxen en tijdkaarten zijn uit. Open kantoren en telewerken zijn in.
Het huidige personeelsbestand wil flexibiliteit, vrijheid en gelijkheid. In plaats van met ijzeren vuist te regeren, moet het management meer als gelijken worden beschouwd dan als autoriteiten. Succes is gebaseerd op samenwerking in plaats van individuele verantwoordelijkheid.
Veel leiders worstelen tussen deze twee soorten managementstijlen. Aan de ene kant willen ze hun personeel niet micromanagen en vervreemden. Anderzijds moeten ze grenzen stellen aan medewerkers die beginnen te verslappen. Zodra één persoon begint te lunchen van twee uur of continu selfies plaatst terwijl de rest van het team aan het malen is, duurt het niet lang voordat anderen dit voorbeeld volgen.
Of het nu gaat om een paar gemiste deadlines, flagrante desorganisatie of verstoring van het kantoor in het algemeen, u moet er iets aan doen. Zelfs als hun prestaties stabiel zijn, heeft hun duidelijk misbruik van tijd invloed op de kantoorcultuur en de teamdynamiek.
wie is luis coronel aan het daten?
Dus hoe kun je mensen weer op het goede spoor krijgen zonder het kantoor als een drilsergeant te leiden? Hier zijn vijf strategieën om personeel weer op het goede spoor te krijgen.
1. Inchecken.
Tegen de middag heb je drie nieuwe Instagram-berichten gezien, twee niet-werkgerelateerde telefoontjes en een roddelsessie van 35 minuten in de lunchroom. Het is duidelijk dat u zich ervan bewust bent dat deze werknemer zijn werk niet doet, en het raakt u. Zozeer zelfs dat u hun beweging per uur in de gaten houdt. Het is vermoeiend.
Een van de redenen waarom mensen verslappen op het werk is te wijten aan verveling. Ofwel hebben ze niet genoeg werk, ofwel voelen ze zich niet genoeg uitgedaagd. Een andere reden kan zijn dat ze het project of de taak niet volledig begrijpen. Is er een gebrek aan leiderschap of middelen?
Dit zijn allemaal antwoorden die u kunt vinden met een eenvoudige check-in. Vertel ze dat je hebt gemerkt dat ze de laatste tijd niet betrokken lijken op het werk, en vraag of ze van hun werk genieten, wat ze wel of niet leuk vinden aan de rol en hoe ze hun carrièrepad voorzien. Dan kun je inschatten welke stappen je moet ondernemen.
2. Stel verwachtingen.
Uit een onderzoek bleek dat de gemiddelde werknemer alleen productief is voor: ongeveer drie uur per dag . De meest voorkomende onproductieve activiteiten waren het lezen van nieuwswebsites, het controleren van sociale media en het bespreken van niet-werkgerelateerde zaken met collega's.
Betekent dit dat je alle niet-werkgerelateerde websites van de servers van het bedrijf blokkeert en hun telefoons weghaalt? Nee, maar het betekent wel dat u duidelijke verwachtingen moet hebben over wat acceptabel is volgens de normen van uw bedrijf.
3. Delegeren met betekenis.
Het is simpel: hoe meer ze moeten doen, hoe minder tijd ze hebben om andere dingen te doen. Dat betekent niet dat je ze vuilnisdienst toewijst. Als je denkt dat verveling het probleem is, geef ze dan zinvol werk dat hen dwingt om buiten hun comfortzone te gaan.
Als de werknemer bijvoorbeeld momenteel een instapfunctie heeft, wijs hem dan proefprojecten toe die doorgaans door iemand met een hogere functie worden beheerd. Een kleinschalige opdracht met een duidelijke deadline laat je zien hoe vindingrijk, gepassioneerd en gefocust ze zijn op hun toekomst bij het bedrijf.
4. Houd ze verantwoordelijk.
Er is een groot verschil tussen management en micromanagement. Het is volkomen acceptabel om periodiek in te checken en de status van een project te vragen. De werknemer kan het onderzoek waarderen, vooral als u hulp, advies of middelen biedt om ervoor te zorgen dat hun opdracht een succes wordt.
Maar drie keer per dag hun kantoor binnenstormen om te zien hoeveel werk ze hebben verzet, gevolgd door acht e-mails en telefoontjes, zal niet goed gaan. U wilt hun productiviteit overtreffen, niet blokkeren.
Ongeacht het soort werk, er moet een proces van verantwoording zijn. Als er niemand is om hen verantwoordelijk te houden, zal het personeel minder geneigd zijn om hun verplichtingen na te komen. Geef bij het toewijzen van de deadline ook aan wanneer je incheckt. Dan is de medewerker voorbereid en zijn alle verwachtingen duidelijk.
5. Roep ze uit.
Je hebt je een-op-een gehad, verwachtingen gesteld en een proefproject toegewezen. Twee weken later zijn ze weer terug bij dezelfde capriolen. Wat nu?
Wanneer een leider zijn middelen heeft uitgeput en het probleem blijft bestaan, is het oké om hem te vertellen dat genoeg genoeg is. Begin met een observatie, niet met een beschuldiging.
Wees eerlijk en transparant over wat een acceptabel gebruik van hun tijd is en hoe dingen moeten veranderen. Begin dan met een verantwoordingsplan om dingen om te draaien.
