Niets brengt de cultuur op de werkvloer sneller in gevaar dan angst. Onderzoekers bij Harvard Business School en Penn State ontdekten dat de angst op de moderne werkplek epidemische niveaus heeft bereikt, waardoor werknemers worden ontmoedigd om zich uit te spreken en belangrijke zaken met betrekking tot het bedrijf te uiten.
Of werknemers nu bang zijn voor vergelding, straf, vernedering of ontslag, uit het onderzoek bleek dat deze emotie snel tot ontevredenheid leidt en de productiviteit verlaagt. Zodra dit gebeurt, ben je niet ver verwijderd van het creëren van een domino-effect dat de creativiteit kan torpederen en kan leiden tot terugtrekking in het hele bedrijf. Angst is ook de belangrijkste oorzaak van veel van het slechte gedrag dat je in bedrijven ziet, van kantoorpolitiek tot slechte communicatie. Hoewel een angstcultuur mensen tijdelijk harder kan laten werken om ongewenste gevolgen te vermijden, zal het leiden van angst altijd averechts werken, vooral als het gaat om retentie. Met andere woorden, angst doodt de productiviteitsmotor van het bedrijf.
Bij mijn bedrijf hebben we vastgesteld dat angst onze gemeenschappelijke vijand is. Hier zijn enkele ideeën die we momenteel implementeren om een cultuur zonder angst te creëren.
Heroverweeg 'recht'. Als je een directeur, VP of C-level exec bent, ben je uitgerust om angst in je teams te zaaien door alleen je titel. Een onevenwichtige machtsdynamiek op basis van hiërarchie kan angst inboezemen bij degenen die aan u rapporteren, waardoor mensen selectief informatie delen, zoals door een roze bril. Als je alleen hoort wat mensen denken dat je wilt horen, loop je veel belangrijke ruis mis. Je wordt afgeschermd van de waarheid, wat elk bedrijf echt nodig heeft om te gedijen, te verbeteren en zijn visie te bereiken.
We hebben een manier gevonden om dit te omzeilen: titels heroverwegen. We implementeren momenteel een reeks eenvoudige interne titels die zijn ontworpen om tot de essentie van de rol van elke persoon te doordringen in plaats van een gezagspositie over te brengen. We stellen onze medewerkers ook in staat om een geschikte externe titel voor hun visitekaartje te kiezen om te delen met de buitenwereld. Een bedrijf dat echt waarde hecht aan titels, is er een waar waarschijnlijk ook meer angst zal zijn. Door titels minder belangrijk te maken, kun je een belangrijk element van de angstfactor meteen afbreken, zelfs met nieuwe medewerkers.
lee min-ho en suzy
Wees een waarheidszoeker. Omdat angst mensen ervan weerhoudt te zeggen wat ze echt denken - waardoor ze mensen behagen in plaats van probleemoplossers - kan dit ertoe leiden dat het leiderschapsteam een vertekend beeld krijgt van wat er werkelijk in het bedrijf gebeurt. We willen niet dat dit bij Pluralsight gebeurt, dus een van de kernwaarden van ons bedrijf is 'De waarheid zoeken'. In de praktijk betekent dit principe gewoon dat de waarheid onze hoogste prioriteit heeft. Het is de taak van iedereen in het bedrijf om constant de waarheid te zoeken en dingen te verbeteren, wat openhartige feedback en input vereist. Het vereist de afwezigheid van angst.
Dat bereik je door een cultuur van continu leren op basis van verbetering op te bouwen en de angstcultuur te vervangen die gebaseerd is op represailles. Het is de taak van leiderschap om teams te helpen slagen, niet door top-down, command-and-control hiërarchie, maar door iedereen te laten zien dat het oké is om nieuwe ideeën te delen en met de vinger te wijzen naar iets dat kapot is. Wanneer leiders meer als coaches dan als bazen kunnen leiden, kweekt de resulterende cultuur mensen die niet bang zijn om de waarheid te vertellen.
Beperk het regelboek. Te veel regels weerspiegelen te weinig vertrouwen. Als je je team echt vertrouwt, heb je niet zoveel regels nodig. Het is belangrijk om het punt te bereiken waarop dat niveau van vertrouwen de cultuur doordringt, want vertrouwen is een angstaanjager die ertoe zal leiden dat werknemers zich beter gaan voelen over het bedrijf en het leiderschapsteam.
pam gallardo echtgenote van ian verering
Bij Pluralsight hebben we momenteel slechts twee regels in ons cultuurhandboek: (1) wees aardig, hoffelijk en respectvol naar degenen met wie u samenwerkt, en (2) doe altijd wat in het belang van het bedrijf is. Deze eenvoudige regels helpen ons ook ander beleid te heroverwegen, zodat we kunnen leiden met basisprincipes in plaats van met angst.
Meet systemen, niet mensen. W. Edwards Deming stelde een theorie voor om de prestaties van systemen te meten, niet van mensen, om angst uit organisaties te helpen verdrijven. Als een van Deming's 14 punten op totaal kwaliteitsbeheer , adviseerde hij om numerieke quota voor het personeelsbestand te elimineren, evenals numerieke doelen voor het management. We hebben deze filosofie ter harte genomen met ons verkoopteam door verkoopcommissies te elimineren - en de kortetermijn, 'als-dan', extrinsiek gemotiveerde mentaliteit erachter die innovatie ten grondslag ligt. Je kunt geen cultuur van continue verbetering hebben als mensen bang zijn voor ernstige financiële gevolgen als gevolg van hun individuele prestaties.
In plaats daarvan is ons doel om iedereen te laten beseffen dat we dit allemaal samen doen, als een team werken en de output van het totale systeem meten. Deze intrinsiek gemotiveerde mentaliteit stimuleert individuele innovatie in het verkoopteam. Het leidt tot beter gedrag, betere prestaties en verbeteringen die in de loop van de tijd een doorbraak voor het bedrijf kunnen worden. We hebben weer een pagina uit Deming's playbook gehaald door jaarlijkse prestatiebeoordelingen in het hele bedrijf te elimineren. In plaats daarvan moedigen we frequente informele gesprekken aan tussen leiderschap en hun teams met een focus op continue verbetering, niet alleen op prestaties.
Zoek een feedbackkanaal. Hoe weet u zeker dat u hoort wat u moet horen in plaats van wat mensen denken dat u wilt horen? Bouw een hersenvertrouwen op. Onder leiding van Ed Catmull - die 'The Pixar Braintrust' creëerde om de animatiegigant te helpen de kassahits te scoren - verzamelden we onlangs een dwarsdoorsnede van het bedrijf om elke maand openhartige feedback te geven aan het leiderschapsteam. Via deze Brain Trust ontvangen we interne begeleiding, richting en strategie-inzichten over beslissingen die we proberen te nemen die bijna onmogelijk afzonderlijk te achterhalen zijn.
Of het nu door vernieuwde titels, minder regels of het zoeken naar een nieuwe feedbacklus is, de doelen zijn hetzelfde: angst vervangen door empowerment. Leiders die erin slagen een cultuur zonder angst te creëren, worden beloond met teams die minder tijd besteden aan 'CYA'-gedrag en meer tijd besteden aan het opbouwen van een bloeiend bedrijf.
