Hoe scherp zijn uw interview-smarts? Probeer deze quiz om erachter te komen. Antwoord WAAR of ONWAAR op de 33 onderstaande stellingen. Scroll vervolgens naar beneden om uw antwoorden te scoren en meer informatie te krijgen. (Kijk niet vooruit!)
Waar of niet waar?
1. De beste sollicitant ziet er netjes uit.
2. U dient de sollicitatie/cv te bestuderen voordat u een sollicitatiegesprek voert.
3. Het is uw verantwoordelijkheid om controle te houden over de voortgang van het interview.
4. Tijdens het interview zelf zou u ongeveer 50% van het woord moeten doen.
5. Een sollicitant met meer dan vier banen in vijf jaar mag niet worden aangenomen.
6. De voortgang van de sollicitant kan doorgaans worden gemeten aan de hand van het salaris in relatie tot het aantal jaren ervaring.
7. Cv's zijn voor jou een betere leidraad dan sollicitatieformulieren.
8. Voor een soepel verlopend sollicitatiegesprek moet u de sollicitant eerst op zijn gemak stellen.
9. Een goede manier om een sollicitatiegesprek te beginnen, is door de sollicitant uit te dagen om te bewijzen dat hij het werk kan.
hoe lang is chrissie hynde
10. Specifieke interviewvragen moeten zo worden geformuleerd dat ze 'ja' of 'nee' of soortgelijke, eenvoudige antwoorden uitlokken.
11. U moet altijd een functiebeschrijving doornemen en bijwerken voordat u aan uw wervingsproces begint.
12. Aanvragers kunnen worden aangemoedigd om hun antwoorden nader toe te lichten door stilzwijgen of vrijblijvende opmerkingen te maken.
13. U kunt naar meer gedetailleerde informatie zoeken door gedragsvragen te stellen.
14. Je moet alleen geïnteresseerd zijn in de technische kwalificaties van de sollicitant en geen tijd verspillen aan immateriële zaken zoals motivatie, attitudes en zachte vaardigheden.
15. Het is nuttig bij het evalueren van een sollicitant om te informeren naar loopbaandoelstellingen op lange termijn.
16. Een nerveuze sollicitant moet worden gediskwalificeerd, aangezien de kandidaat waarschijnlijk niet in staat is om een stressvolle baan aan te kunnen.
17. Als een sollicitant niet aan alle functiespecificaties voldoet, moet de kandidaat worden afgewezen.
18. Non-verbale aanwijzingen zijn nuttig bij het evalueren van een sollicitant.
19. Voorafgaand aan het eerste gesprek dient u een sollicitant een volledige functiebeschrijving te verstrekken.
20. Om ervoor te zorgen dat u zich het interview herinnert, moet u bijna alles opschrijven wat de sollicitant u vertelt.
21. De meeste interviewers luisteren naar en absorberen bijna alles wat de sollicitant zegt.
22. Persoonlijke vooroordelen voor of tegen een sollicitant wegen zwaar in de aanwervingsbeslissing.
23. Wervingsmanagers in de meeste bedrijven zijn uitstekende interviewers.
24. Zodra een kandidaat een baanaanbieding heeft geaccepteerd, hoeft u alleen maar te wachten tot de startdatum.
25. Aanvragers moeten (in enig detail) worden verteld waarom ze zijn afgewezen.
26. Je hebt de verantwoordelijkheid om het bedrijf en de bedrijfscultuur/waarden te beschrijven aan sollicitanten.
27. Bij het aannemen van personeel is uw oordeel alleen meestal voldoende voor een beslissing over het aannemen van personeel.
28. U dient de sollicitant altijd het laagst mogelijke startsalaris te bieden waarvan u denkt dat de kandidaat dat zal accepteren.
29. Er zijn valide beoordelingsinstrumenten die het gedrag, de houding en de zachte vaardigheden van een persoon nauwkeurig beschrijven.
30. U kunt nauwkeurig de houding van een sollicitant testen ten aanzien van ziekteverzuim, drugsgebruik op de werkplek, diefstal op het werk, veiligheid, opleiding en klantenservice.
31. Aanbiedingen kunnen tegelijk met het sollicitatiegesprek worden gedaan.
32. Aanwervingsbeslissingen moeten worden genomen op basis van de vaardigheden, ervaring en opleiding van de kandidaat.
33. Een kandidaat is slechts twee keer in zijn/haar leven perfect - de geboortedag en op het cv.
ANTWOORDEN
1. ONWAAR. 'Beoordeel een boek niet op zijn omslag.' Netheid is belangrijk, maar het is slechts één aspect waarmee u rekening moet houden.
2. WAAR. Door de sollicitatie/cv te bekijken, bepaal je de focus van het gesprek.
3. WAAR. Als je de richting van het interview niet bepaalt, loopt het uit de hand en wordt het niet meer dan een zinloos gesprek.
4. ONWAAR. Onthoud altijd dat je tijdens het praten niets kunt leren. De aanvrager moet het grootste deel van de tijd praten. Houd uw aandeel tot 20%.
5. ONWAAR. Niet noodzakelijk. Bepaal de redenen voor elke verandering van baan voordat u uw conclusie trekt.
6. WAAR. In veel gevallen weerspiegelt het salaris de vooruitgang in iemands carrière. Uitzonderingen: verandering in carrière en recente economische onrust in de VS hebben ertoe geleid dat sollicitanten banen accepteren waar ze minder verdienen dan eerdere banen.
7. ONJUIST. Veel professionele cv-schrijfdiensten zijn beschikbaar voor kandidaten. Uw bedrijfsaanvraag is objectiever en bevat normaal gesproken details die cv's niet bevatten. Bovendien zie je wie een aanvraag invult.
8. WAAR. Dit is een van de belangrijkste factoren voor goede sollicitatiegesprekken. Een gespannen sollicitant is een niet-communicatieve kandidaat.
9. ONWAAR. Dit zal de aanvrager alleen maar tegenwerken en uw kansen op het opbouwen van een verstandhouding verkleinen. Dit leidt er vaak toe dat de kandidaat gefrustreerd, defensief en niet-communicatief wordt.
10. ONWAAR. Open vragen zijn ontworpen om dieper te peilen en meer en betere informatie te ontlokken.
11. WAAR. Taken en verantwoordelijkheden, opleiding, ervaring en zelfs gedrag, waarden en vereisten voor soft skills kunnen veranderen. Zonder actuele en nauwkeurige informatie, bereid je jezelf voor op een mogelijke ramp.
12. WAAR. Deze niet-directieve technieken zijn zeer effectief als ze op de juiste manier worden gebruikt. Kandidaten 'haten' het geluid van stilte en proberen vaak 'de dode lucht te vullen' met aanvullende opmerkingen.
13. WAAR. Het stellen van gedragsinterviewvragen die naar informatie en ervaring zoeken, is zeer effectief en helpt bij het verwijderen van het 'interviewmasker' van een kandidaat.
14. ONWAAR. Immateriële factoren moeten worden beoordeeld en gemeten. Tot 90% van het falen van een baan kan worden herleid tot ongepast gedrag, werkattitudes en zachte vaardigheden.
15. WAAR. Dit helpt u zich te concentreren op de ambities, passies en ernst van de sollicitant met betrekking tot zijn/haar carrière.
16. ONWAAR. Het sollicitatieproces zelf kan nervositeit veroorzaken en heeft mogelijk weinig verband met het vermogen van een persoon om op het werk te presteren. U kunt de meeste nervositeit elimineren als u een goede verstandhouding opbouwt.
17. ONWAAR. Er zijn geen 'perfecte' kandidaten. Er moeten afwegingen worden gemaakt en je moet weten wat een acceptabele afweging is.
18. WAAR. Let op 'lichaamstaal', het spraaktempo en de toon van de stem. Een uitstekende interviewer leert ze te begrijpen en te interpreteren.
19. ONWAAR. U dient kandidaten voor het gesprek een overzicht van een functie te geven, maar nooit de volledige functiebeschrijving. Omdat kandidaten tegenwoordig zo goed zijn opgeleid, zullen ze 'de verwachte antwoorden geven' en zult u de echte persoon achter het 'interviewmasker' niet ontdekken. Deel de volledige functiebeschrijving na de eerste sollicitatieronde.
20. ONWAAR. Het is het beste om tijdens het interview alleen de belangrijkste factoren vast te leggen. Nadat het is afgerond, schrijft u aanvullende werkgerelateerde opmerkingen. Als je tijdens het interview te veel schrijft, kun je je niet concentreren op hun antwoorden.
21. ONWAAR. Helaas is luisteren voor veel mensen erg moeilijk vol te houden. Daarom wil je tijdens het interview alleen objectieve trefwoorden/zinnen opschrijven. Zo kun je naar de kandidaat luisteren en observeren.
22. WAAR. Alle mensen hebben vooroordelen en persoonlijke filters. Identificeer en begrijp uw vooroordelen. Het opstellen van een duidelijke en objectieve functiebeschrijving/benchmark, voorafgaand aan het sollicitatieproces, is een geweldig hulpmiddel om uw vooroordelen weg te nemen.
23. ONWAAR. Wervingsmanagers hebben vaak weinig of geen training gekregen in het voeren van sollicitatiegesprekken. Alle personen in een bedrijf die sollicitanten interviewen, moeten een opleiding krijgen. En update deze training regelmatig!
24. ONWAAR. Vandaag de dag 'shoppen' kandidaten meer dan ooit. In contact blijven met uw nieuwe medewerker, voorafgaand aan hun eerste dag, helpt hun interesse en betrokkenheid bij hun beslissing te verzekeren. Het is een andere manier om een band op te bouwen met uw nieuwe werknemer.
25. ONWAAR. Wanneer specifieke details worden verstrekt aan externe sollicitanten, ontstaat er bijna altijd een argument (gestart door de kandidaat). Het is het beste om iets te zeggen als: 'We hebben besloten andere kandidaten te zoeken wiens kwalificaties beter aansluiten bij onze behoeften.' Als u een huidige werknemer afwijst, moet u altijd hun beperkingen bespreken en aangeven welke wegen ze moeten nemen om in aanmerking te komen voor promotie.
26. WAAR. Een goede beschrijving van de organisatie en de betreffende functie kan veel doen om de sollicitant op uw bedrijf te verkopen. Vandaag, meer dan ooit tevoren, verwachten kandidaten het bedrijf, de cultuur/waarden te begrijpen voordat ze een aanbod accepteren. Ze zijn net zo veel op zoek naar 'fit' als jij.
27. ONWAAR. Een mis-huur kan u meer dan 4 keer het jaarinkomen van een persoon kosten. Voorafgaand aan een grote operatie verwacht u een tweede, objectief advies van een gediplomeerde chirurg. Waarom vraag je niet om een second opinion voordat je een kandidaat in dienst neemt?
28. ONWAAR. Het aangeboden salaris dient in overeenstemming te zijn met het geldende tarief voor de functie.
29. WAAR. Er zijn statistisch gevalideerde beoordelingsinstrumenten die u kunt gebruiken in pre- en post-tewerkstellingssituaties die nauwkeurig iemands werkgedrag, attitudes en soft skills meten. Tot 90% baanbeëindiging is terug te voeren op ongepast gedrag, attitudes en soft skills.
30. WAAR. Er zijn statistisch valide instrumenten die kunnen worden gebruikt in pre-tewerkstellings- en pre-offersituaties die deze belangrijke factoren meten.
31. ONWAAR. Hoewel dit een extreem voorbeeld is, heeft één bedrijf op het moment van het interview een baan aangeboden. De kandidaat begon en het bedrijf ontdekte tijdens de antecedentenonderzoek na de aanwerving dat de persoon onlangs is vrijgelaten uit de gevangenis - voorwaardelijk vrijgelaten voor moord. Verleng een jobaanbieding pas nadat u de juiste referenties en achtergrondcontroles hebt uitgevoerd!
32. ONWAAR. Als je een wervingsbeslissing neemt op basis van vaardigheden, ervaring en opleiding alleen, mis je de andere belangrijke ingrediënten. Aangezien tot 90% van het falen van een baan te wijten is aan ongepast gedrag, attitudes en soft-skills, geeft het toevoegen van deze factoren aan uw wervingsbeslissing u een uitgebreid beeld van een kandidaat. Wervingsmanagers hebben nog steeds de neiging om alleen voor 'vaardigheden en ervaring' in te huren en het dienstverband te beëindigen vanwege 'houding'. Waarom niet inhuren voor 'houding?'
33. 'WAAR.' Aanvragers willen dat je gelooft dat ze 'prefect' zijn. Opmerking: National Referencing Corp geeft aan dat 30 miljoen mensen een baan hebben gevonden door op hun cv te liegen. Doe je huiswerk en verifieer de feiten!
Scoregids
0-9 'Hou op! Ga niet voorbij! Verzamel geen 0.' Uw gebrek aan kennis van sollicitatiegesprekken garandeert bijna dat u de verkeerde kandidaat aanneemt. U moet alle basisprincipes leren over het aannemen van personeel - de filosofie achter het aannemen van de juiste persoon - de eerste keer, de vereiste stappen voor werving en sollicitatiegesprekken, het voeren van een succesvol interview en het evaluatieproces van de kandidaat. Raadpleeg een expert om u de basis te leren.
10-22 Uw score geeft een basiskennis van het interviewproces aan. U loopt echter nog steeds het risico kostbare fouten te maken bij het aannemen van personeel. Je moet je vaardigheden op al deze gebieden verder ontwikkelen: het schrijven van uitgebreide functiebeschrijvingen, het opstellen van functiebenchmarks, het ontwikkelen van gedragsvragen voor sollicitatiegesprekken en het verfijnen van je sollicitatievaardigheden, het definiëren van de functie-/afdelingscultuur, het selecteren van gevalideerde pre-employment tests en beoordelingen, het ontwikkelen van een scoregids voor kandidaten en het uitvoeren van grondige achtergrondcontroles.
23-28 Gefeliciteerd. Je hebt een zeer goed begrip van het sollicitatieproces. U bent klaar om het resterende giswerk uit uw wervingsproces te elimineren. Dit omvat het meten en integreren van attitudes, zachte vaardigheden, gedrag, werkgelegenheidstests en geavanceerde interviewtechnieken (d.w.z. interviewen voor attitudes) in uw mix. Met deze verfijningen zal de kwaliteit van uw aanwervingen verbeteren en zult u mensen aannemen voor 'job fit', niet alleen voor vaardigheden en ervaring.
29-31 Uitstekend. Je hebt een gevorderde kennis van het sollicitatieproces. U erkent al dat inhuren voor vaardigheden/ervaring en opleiding alleen niet voldoende is. U zou gedrags- en houdingsinterviews al in uw proces moeten hebben opgenomen. Mogelijk hebt u al 'arbeidstests' geïntegreerd of bent u op zoek naar 'persoonlijkheidstests' van hogere kwaliteit. U moet begrijpen dat de cultuur van een functie, afdeling en bedrijf kan verschillen. Evalueer altijd de 'hele persoon'. U moet een kandidaat afmeten aan de positiebenchmark die attitudes, zachte vaardigheden, gedrag, ervaring, opleiding, referenties en harde vaardigheden omvat.
32-33 Schitterende baan! Uw kennis overtreft die van veel wervingsmanagers. Je erkent dat het aannemen/behouden van het beste talent een strategische zet is! Uw prestatiebenchmarks moeten regelmatig opnieuw worden gevalideerd. U begrijpt al welke impact attitudes, soft skills en gedragingen spelen op het succes van een werknemer. U dient gevalideerde tewerkstellings-/persoonlijkheidstests, betrouwbare achtergrondcontroles en drugsscreening te hebben. U moet altijd specifieke prestatiemetingen opnemen in uw functiebeschrijvingen. Je bent bereid om te migreren van gedrags-/attitude-interviews naar een competentiegericht interviewproces. U moet ook de volgende stap zetten en uw wervingsproces integreren met de ontwikkeling, het behoud en de opvolging van werknemers.
Geschreven door Will Helminger, of Uw verhuurautoriteit
