Inc.com-columnist Alison Green beantwoordt vragen over werkplek- en managementkwesties - alles van: hoe om te gaan met een micromanaging-baas hoe u met iemand in uw team kunt praten over lichaamsgeur.
Hier is een overzicht van antwoorden op vijf vragen van lezers.
1. Hoe kan ik nieuwe medewerkers vinden die zich op hun gemak voelen bij onze 'boys club'-cultuur?
Ik ben op zoek naar een nieuwe medewerker aan mijn team, hoogstwaarschijnlijk een recent afgestudeerde student, en ik weet niet precies hoe ik met vragen moet komen om een goede culturele fit te garanderen. Ons team is een beetje een 'jongensclub' met vloeken en af en toe een ongepaste grap gemaakt in kleinere groepen. Ik weet dat sommige mensen zich niet op hun gemak voelen in een dergelijke omgeving (en ik weet dat deze cultuur in de nabije toekomst niet zal veranderen). Ik wil er zeker van zijn dat de persoon in deze groep zou kunnen passen. Het lijkt onhandig om te vragen: 'Wat vind je van vloeken en af en toe een grove grap?' Is dit een legitieme vraag om te stellen in een interview? Zo nee, heeft u nog andere tips om dit wel te doen?
Groen antwoordt:
Nou... er is hier een groter probleem. Ik heb geen probleem met vloeken. Maar afhankelijk van de details van wat je bedoelt, zijn grove grappen en een 'jongensclub' zijn potentieel een probleem vanuit juridisch oogpunt - in termen van seksuele intimidatie, discriminatie en vijandige werkplek. Het is ook een probleem vanuit het oogpunt van inclusiviteit als je geïnteresseerd bent in een divers kantoor. Ik heb niet genoeg informatie over wat je precies bedoelt met die beschrijvingen, maar het is mogelijk dat je de verkeerde vraag stelt en in plaats daarvan zou moeten vragen: 'Hoe professionaliseren we onze werkplek, zorgen we ervoor dat iedereen zich welkom voelt, en voorkomen we dat van intimidatie- en discriminatiewetten?'
hoeveel is van jones waard?
Het is ook belangrijk om ervoor te zorgen dat 'screening op culturele fit' niet de betekenis heeft van 'screening voor mensen met een vergelijkbare demografische achtergrond', wat het kan, zelfs als u het niet van plan bent.
Maar als ik verkeerd interpreteer wat je bedoelt en we hebben het eigenlijk alleen maar over godslastering en dergelijke, leg dan gewoon je cultuur uit in interviews: 'We hebben de neiging om hier veel te vloeken, en X en Y zijn geen ongewone gebeurtenissen. Ik wil je van tevoren waarschuwen, zodat je er niet door verblind wordt als je aan boord komt.' Dat voelt misschien een beetje ongemakkelijk, maar het is een stuk minder ongemakkelijk dan iemand die aan de baan begint, de cultuur ontdekt en er een hekel aan heeft.
2. Moeten we een stagiaire ontslaan omdat ze haar vakantie zonder toestemming heeft verlengd?
Ik ben manager bij een middelgrote startup. We hebben onlangs een zeer jonge stagiair aangenomen die net is afgestudeerd. Ze maakte een driedaagse reis naar New York en had van tevoren vrij gevraagd. Vanmorgen e-mailde ze me, zonder te vragen, dat ze haar reis met een dag zou verlengen: 'Ik verleng mijn verblijf in New York met een extra dag en ga woensdag weer aan het werk. Het spijt me voor het ongemak.'
Mijn baas was woedend toen hij erachter kwam en wil haar ontslaan. Ons kantoor heeft een flexwerkbeleid. Maar andere werknemers moeten uw opdrachten dekken terwijl u weg bent, en we vragen om voorafgaande kennisgeving. Het is onprofessioneel, zeker, maar is het een reden voor beëindiging?
Groen antwoordt:
Je baas reageert overdreven en is onredelijk. In veel kantoren beheren mensen hun eigen tijd en dat zou prima zijn. Het klinkt alsof dat in jouw kantoor niet het geval is, maar dan moet je haar dat gewoon uitleggen als ze terugkomt. Ze is een stagiaire, dit soort dingen uitleggen hoort erbij.
Tenzij haar onverwachte afwezigheid van een dag een groot probleem veroorzaakt dat ze had moeten kunnen voorzien (alsof het de dag is van een evenement waarop ze belangrijke verantwoordelijkheden heeft), is je baas niet op de been.
3. Mijn collega heeft mijn zoon niet aangenomen.
Mijn zoon is onlangs afgestudeerd en heeft gesolliciteerd naar een baan op een andere afdeling bij hetzelfde bedrijf waar ik al 35 jaar werk. Hij had een langdurig telefonisch interview en een nog langer persoonlijk interview met verschillende managers. En toen weigerden ze hem een aanbod te doen, zonder uitleg. Op mijn voorstel schreef hij een bedankbrief en vroeg om feedback/suggesties voor het verbeteren van vaardigheden waar hij misschien tekort kwam, zelfs inclusief een gefrankeerde, aan zichzelf geadresseerde envelop. Hij kreeg geen reactie. Ik ben zelf een personeelsmanager en heb aan de andere kant van dit proces gestaan, in welk geval ik heb gezegd dat het gewoon een mismatch was in vaardigheden.
Zou het ongepast zijn om met mijn tegenhanger in die andere groep te praten om erachter te komen waarom mijn zoon niet is aangenomen?
Groen antwoordt:
Ja, het zou buiten de orde zijn. En het zou uw tegenpartij opgelucht maken dat ze uw zoon niet heeft aangenomen, omdat het een signaal zou zijn dat als ze dat wel deed, u misschien ongepast had ingegrepen in haar beheer van hem. Je kunt je voorkennis van het bedrijf zeker gebruiken om je zoon achter de schermen te coachen, maar je kunt niet namens hem ingrijpen. Dat zal hem ondermijnen en hem eruit laten zien als een zwakkere kandidaat. Het zal ook uw collega's ongemakkelijk maken, omdat het zal overkomen als ongepaste druk, zelfs als u het niet zo bedoelt, en zij zouden hun beslissing niet tegenover u moeten verdedigen.
Voor wat het waard is, over het vragen van feedback: sommige wervingsmanagers geven feedback aan afgewezen kandidaten en andere niet. Maar weinigen zullen het per post doen, omdat het veel minder handig is. Ik raad je zoon aan om in de toekomst e-mail te gebruiken voor die verzoeken!
hoe lang is johnny gill
4. Werken met zwangerschapsverlof als collega's mij vragen sturen.
Ik werk voor een klein adviesbureau en werk al drie jaar bij de organisatie. Ik heb zes weken onbetaald zwangerschapsverlof en mijn collega's blijven me pingen voor antwoorden op vragen of om hen te helpen documenten te vinden - niet elke dag, maar drie tot vier keer per week.
Ik heb geprobeerd een bepaald niveau van zwangerschapsdekking te bedingen omdat we niet onder de FMLA-wetten vallen, maar kreeg te horen dat ze me niets konden bieden. Omdat de algemene voordelen van het werken hier (flexibele schema's, 100 procent extern personeel, zeer gezinsvriendelijk) moeilijk op te geven waren, koos ik ervoor om 12 onbetaalde weken vrij te nemen.
Hoeveel contact is voor hen teveel contact, aangezien ze mij geen zwangerschapsuitkeringen hebben aangeboden? Ik vind het niet erg om af en toe een vraag te stellen, aangezien we een kleine organisatie zijn en ik bijna al het werk op één gebied heb gedaan. Maar ik begin het gevoel te krijgen dat als ze me beschikbaar willen hebben, ze me voor dat voordeel zouden moeten betalen.
Groen antwoordt:
Het is vrij typisch wanneer mensen met zwangerschapsverlof zijn om gedurende de periode van het verlof volledig niet beschikbaar te zijn, dus het zou heel redelijk zijn als je donker wordt. Maar als je beschikbaar wilt zijn voor af en toe (zeer incidentele) vragen, zou je kunnen zeggen: 'Vanaf dit punt ben ik vrijwel niet beschikbaar. Als iets echt dringend is, stuur me dan een e-mail en markeer het als urgent, maar weet dat het even kan duren voordat ik het zie en op je reageer. En die wil ik graag reserveren voor maximaal een of twee vragen per maand.'
U kunt ook overwegen om alle vragen door één aanspreekpunt te laten lopen. Anders zou je een of twee vragen per maand kunnen krijgen van elk van je zeven collega's. En voor zover je kunt, reageer dan niet meteen op die e-mails, anders train je ze om te denken dat je nog steeds beschikbaar bent.
Je kunt ook contact met hen opnemen en zeggen: 'Ik krijg veel meer werkvragen op mijn pad dan ik had gedacht. Het is opgeteld genoeg dat ik het zou willen terugtrekken, of een soort compensatie voor deze periode zou willen bedenken. Wat is logisch?'
5. Waarom noemde mijn interviewer een andere kandidaat?
Aan het begin van mijn tweede interview legde de interviewer uit dat er vijf interviews werden gehouden en dat vervolgens een tot twee finalisten zouden worden geselecteerd. Hij zei ook dat er een sterke kandidaat is die de komende weken het land uit zou zijn, dus de definitieve beslissingen zouden tegen het einde van de maand zijn.
De informatie over secundaire arbeidsvoorwaarden werd ook gedeeld: salarisbereik, waarschijnlijk startsalaris, vrije tijd, enz. Het gesprek verliep goed en ik zou volgende week moeten weten of ik nog steeds in aanmerking kom.
Waarom zou de interviewer, die ook de baas is, de sterke kandidaat noemen? Waarom zouden uitkeringsdetails worden verstrekt vóór een formele baanaanbieding?
Groen antwoordt:
Lees hier niets over; het betekent niet echt iets. Het is niet ongebruikelijk dat HR op dit punt in het proces informatie over voordelen deelt met alle kandidaten. Het is zelfs slim, zodat als je een aanbieding krijgt, je een voorsprong hebt gehad bij het beoordelen van dit spul. En het klinkt alsof de interviewer de sterke kandidaat noemde om uit te leggen waarom ze een paar weken wachten voordat ze het proces afronden.
Zelf een vraag stellen? Zend het naar alison@askamanager.org .
