De aankoop van LinkedIn door Microsoft voor $ 26,2 miljard was groot nieuws, maar The New York Times heeft een niet-openbare reden voor de verkoop getheoretiseerd: De compensatieproblemen van LinkedIn .
Het lijkt erop dat LinkedIn een enorm percentage van zijn vergoeding in voorraad heeft gegeven. Hoewel veel mensen hiervan genieten - als het bedrijf waarvoor je werkt het goed doet, kun je een mooi pensioen hebben - als het bedrijf het slecht doet, kan dat een enorm probleem zijn.
Dat is wat er gebeurde op LinkedIn. Volgens de NYT:
Op een sombere dag begin februari kelderde de aandelenkoers van LinkedIn met meer dan 40 procent nadat het een zwakker dan verwachte groei voor het jaar had voorspeld. De koers van het aandeel schommelde begin 2016 op $ 225; een maand later kwam het kort in de buurt van $ 100.
U begrijpt waarom dit een probleem kan zijn voor het behoud van werknemers. Werknemers raken in paniek als ze geen jaarlijkse verhoging van 3 procent krijgen. Je kunt je voorstellen hoe toptalent niet wil blijven in een bedrijf dat net hun compensatie heeft verlaagd.
Elk bedrijf moet zijn topmedewerkers behouden, en het verlagen van de vergoedingen is de beste manier om snel klantenverloop te krijgen. Topmedewerkers hebben altijd opties, zelfs in een recessie. Hier zijn enkele dingen om over na te denken bij het opstellen van een compensatieplan voor uw hooggeplaatste werknemers:
Zorg ervoor dat de basiscompensatie voldoende is.
Sommige mensen zeggen misschien dat ze veel aandelen willen, met het idee dat je zo rijk wordt. Dit is waar - het is de manier waarop je rijk kunt worden, maar het is ook de manier waarop je je shirt kunt verliezen, wat kan gebeuren als de aandelenkoers daalt. U moet ervoor zorgen dat de basisvergoeding marktconform is.
welke etniciteit is madison keys
Bonussen moeten bonussen zijn.
Iedereen houdt van een goede bonus, maar ze moeten zinvol zijn in het algemene compensatieschema. Natuurlijk kunnen mensen met een hoger niveau geweldige bonussen krijgen, maar de mogelijkheid om ze te bereiken moet realistisch en duidelijk zijn. Ze moeten gekoppeld zijn aan bedrijfs- en individuele prestaties en de voorwaarden daarvoor moeten duidelijk zijn.
Aandelen mogen niet de primaire compensatiebron zijn.
Aandelenkoersen fluctueren. Hypotheekbetalingen en studieleningen niet. Werknemers hebben een veilige bron van inkomsten nodig om een normaal leven te kunnen leiden. Als ze zich op hun gemak zouden voelen met fluctuaties, zouden ze veel eerder een eigen bedrijf beginnen dan voor het uwe werken.
Oprichters zijn anders.
hoe oud is matt czuchry
Natuurlijk, wanneer u een bedrijf opricht, zijn bedrijfsaandelen de beste keuze, vooral omdat er geen ander geld beschikbaar is. Deze mensen nemen de risico's en kunnen de vruchten plukken.
Wat als uw medewerkers het risico willen?
Sommige mensen zijn absoluut bereid om een gegarandeerd salaris in te ruilen voor bonussen en aandelen. Dat is geweldig. Maar bedenk wat er zal gebeuren als de bonus niet doorgaat of de aandelenkoers daalt. Uw stichtende partners zijn om verschillende redenen verbonden. Uw medewerkers niet en dat is om twee redenen problematisch.
- Als de voorraadtanks of de bonussen opdrogen, zijn ze daar weg.
- Als de voorraad omhoog schiet, zijn ze daar weg om op hun privé-eilanden te leven.
Zorg ervoor dat de voorraad die u heeft afhankelijk is van een redelijke wachtperiode. Dit houdt mensen in de buurt als de voorraad stijgt. Het kan ook mensen in de buurt houden als ze hopen op een rebound.
Ongeacht wat u wilt doen, denk na over de mogelijke gevolgen, tenzij Microsoft in de rij staat om uw bedrijf uit te kopen.
