Een sollicitatiegesprek voeren

Op het eerste gezicht , kan het sollicitatiegesprek een eenvoudig genoeg lijken om een ​​vergadering te houden: handen schudden, een praatje maken, vragen stellen en de kandidaten vergelijken. Maar hoe voorkom je dat je iemand in dienst neemt wiens beste vaardigheid goed tot zijn recht komt in een sollicitatiegesprek?

'Er komt veel voorbereiding kijken bij een goed professioneel interview', zegt Janis Whitaker, de auteur van Interviewen door voorbeeld . 'De meeste mensen kunnen het niet van hun hoofd krijgen.'

De kosten van een slechte aanwerving zijn hoog, en het is niet alleen het verspilde salaris dat duur is. Ontslagvergoedingen, trainingstijd, potentiële klantenproblemen en het werven van een vervanger zijn allemaal zaken die u liever buiten uw budget laat. Veel experts schatten dat de kosten van een slechte aanwerving hoger zijn dan het jaarsalaris van een functie.

Om te voorkomen dat uw bedrijf een dure aanwervingsfout maakt, is het belangrijk om een ​​opzettelijk proces te hebben voor het afnemen van interviews. Hier leest u hoe u vragen formuleert en een proces ontwikkelt dat u de meeste informatie geeft voor het selecteren van een nieuwe medewerker.

Een sollicitatiegesprek voeren: weet wat u zoekt

Voordat je op zoek gaat naar de perfecte kandidaat, moet je even nadenken over de baan. Denk aan eerdere mensen die de functie hebben bekleed en welke vaardigheden, kennis en persoonlijke kwaliteiten hen succesvol of niet succesvol hebben gemaakt. Vraag indien mogelijk aan deze mensen of hun leidinggevenden welke factoren bijdragen aan het zijn van een goede kandidaat voor de functie. Maak een lijst van deze factoren en zorg ervoor dat iedereen die betrokken is bij het selectieproces het erover eens is dat dit de criteria zijn waarnaar ze op zoek zijn.

'Het is belangrijk dat iedereen in het team op één lijn zit met wat het doel is en wat de baan inhoudt', zegt Jim Sullivan, de president van een executive wervingsbureau genaamd Galaxy Management Group. '[Anders] komt er een kandidaat binnen voor een gesprek met de ene persoon en krijgt de tweede persoon totaal andere vragen omdat de tweede denkt dat de baan over iets heel anders gaat.'

wat is de etniciteit van blac chyna?

Dieper graven: goede mensen vinden en aannemen

Noot van de redactie: op zoek naar achtergrondcontroles van werknemers voor uw bedrijf? Als u informatie wilt om u te helpen bij het kiezen van de juiste voor u, gebruik dan de onderstaande vragenlijst om onze partner, BuyerZone, u gratis informatie te laten verstrekken:

Een sollicitatiegesprek voeren: stel de juiste vragen
Door gebruik te maken van de criteria die u heeft vastgesteld, kunt u gerichte vragen stellen die uw tijd met de kandidaat optimaal benutten. Tom S. Turner, een onafhankelijke consultant uit Vancouver die selectiesystemen ontwerpt, gebruikt een lijst van ongeveer zeven tot twaalf criteria en ontwikkelt vier vragen voor elke factor waarnaar hij op zoek is. Twee vragen zijn positief geformuleerd, wat inhoudt dat ze de kandidaat vragen iets te vertellen over iets dat hij of zij goed heeft gedaan. Eén vraag is negatief geformuleerd, wat betekent dat de kandidaat wordt gevraagd na te denken over een moment waarop hij een fout heeft gemaakt en hoe hij daarmee is omgegaan. En de laatste vraag dient als een back-up voor het geval de kandidaat een blanco tekent op een van de andere vragen.

Er zijn veel verschillende benaderingen voor het maken van sollicitatiegesprekvragen:

• Op feiten gebaseerde of algemene vragen : 'Hoeveel jaar werkt u bij [bedrijf x?]
De meeste sollicitatiegesprekken bevatten enkele vragen die de informatie op het cv van de kandidaat verduidelijken. Vragen die vragen waarom de kandidaat een baan in een bepaald vakgebied of bij uw bedrijf wil nastreven, vallen ook in deze categorie.

• Situationele of hypothetische vragen : 'Wat zou je doen als je een collega van het bedrijf zou zien stelen?'
De kandidaat vragen wat hij of zij zou doen als hij in een bepaalde situatie zou worden geplaatst, is een situationele vraag. 'Het is geen slechte techniek', zegt Whitaker, 'maar veel mensen kunnen die vragen beantwoorden. 'Natuurlijk zou ik dit doen en ik zou aardig zijn voor iedereen', en veel mensen laten zich daardoor voor de gek houden.'

• Stressvragen : 'Waarom zouden we jou aannemen? Je hebt geen ervaring.'
Stressvragen brengen de kandidaat met opzet in een stressvolle situatie. Het doel van deze vragen is om te leren hoe de kandidaat reageert op een stressvolle confrontatie, wat een belangrijke succesfactor kan zijn voor mensen zoals politieagenten en klantenservicemedewerkers. Het stellen van een vraag als deze kan echter ten koste gaan van een slechte verstandhouding. 'Als dat een van de succesfactoren was, het kunnen tolereren van interpersoonlijke confrontaties, dan zou ik liever op voorbeelden in hun achtergrond gaan door een gedragsvraag te gebruiken', zegt Turner, die is ingehuurd om te helpen bij het ontwerpen van verhoorprocessen voor politieagenten, brandweerlieden en paramedici. 'Ik stel zelden [een stressvraag].'

• Gedragsvragen : 'Vertel eens over een moment waarop u een project startte dat resulteerde in een verhoogde productiviteit?'

De theorie achter gedragsinterviews is dat prestaties uit het verleden een uitstekende voorspeller zijn voor toekomstige prestaties. In plaats van algemene vragen te stellen, vraagt ​​de interviewer naar specifieke voorbeelden die vaardigheden aantonen. Bijvoorbeeld, in plaats van te vragen: 'Heb je initiatief?' de interviewer zou vragen om een ​​voorbeeld van een moment waarop de kandidaat initiatief toonde. De meeste gedragsinterviewvragen beginnen met zinnen als 'vertel me over een tijd' of een bijwoord zoals wat, waar, waarom of wanneer. 'Eigenlijk vraag je iemand niet echt of hij iets heeft gedaan', zegt Whitaker. 'Wat je doet, is ze vragen om je uit te leggen hoe ze het hebben gedaan. Het is dus heel, heel moeilijk om dit interview te overdrijven of te faken.'

Een ander voordeel van gedragsinterviews is dat, omdat de antwoorden gebaseerd zijn op werkelijke ervaringen uit het verleden, ze dubbel kunnen worden gecontroleerd. Dit is waar de cruciale stap van het controleren van referenties om de hoek komt kijken. 'Als je denkt dat ze het antwoord verprutsen of het antwoord verzinnen, kun je voormalige werkgevers altijd vragen dat ze zeggen dat ze dat gedrag vertoonden of het waar was of niet, ' zegt Turner. Hij gebruikt ook referenties, of zoals hij het noemt 'de scheidsrechter', om antwoorden te krijgen op negatieve vragen (voorbeelden van wanneer de kandidaat een fout heeft gemaakt) als de kandidaat die niet geeft.

Omdat algemeen wordt aangenomen dat ze de meest nauwkeurige antwoorden opleveren, wijden de meeste professionele recruiters het grootste deel van elk interview aan dit soort vragen.

Sullivan waarschuwt echter dat deze techniek moeilijk kan zijn bij het evalueren van mensen die uit andere culturen komen of taalproblemen hebben. Een andere uitdaging is dat sommige mensen gewoon niet goed nadenken. Dit probleem kan echter enigszins worden omzeild door vóór het gesprek de factoren die voor de functie van belang zijn met de kandidaat te delen.

Er zijn een aantal vragen die je niet mag stellen. Deze omvatten vragen over ras, gewicht, religie, staatsburgerschap, burgerlijke staat, kinderen, geslacht en handicaps. 'Als je het niet aan alle kandidaten vraagt, is dat waarschijnlijk een vorm van discriminatie', zegt Whitaker. 'En als het niet specifiek is voor de baan, [in het arbeidsrecht wat bekend staat als] een bonafide beroepskwalificatie of BFOQ, met andere woorden als het een vraag is die niets te maken heeft met functie-eisen, is het hoogstwaarschijnlijk discriminerend.'

Graaf dieper: sollicitatiegesprekken, Microsoft-stijl

Een sollicitatiegesprek voeren: gespreksstructuur

Experts suggereren dat, indien mogelijk, meer dan één persoon elke kandidaat interviewt. In wezen is hun redenering dat twee hoofden beter zijn dan één. 'Als je meerdere interviewers hebt, ben je op zoek naar consistentie van de antwoorden, je zoekt naar trends', zegt Whitaker. 'Als verschillende mensen naar dezelfde vaardigheden vragen, kunnen ze vergelijken.'

Elk interview zou ongeveer als volgt moeten gaan:

Deel één: Inleiding
Stel de kandidaat op zijn gemak met een paar minuten small talk. Vraag naar het weer of het verkeer (maar vermijd vragen over kinderen of iets anders dat als discriminerend kan worden beschouwd). Stel enkele algemene of feitelijke vragen. Leg uit hoe het sollicitatiegesprek verloopt.

Deel twee: Gedragsvragen
Het grootste deel van het interview moet worden besteed aan het stellen van specifieke gedragsvragen op basis van de criteria die u hebt uiteengezet.

Deel drie: Afronding
Geef de kandidaat de gelegenheid om je vragen te stellen. Beschrijf wat de volgende stappen in het proces zijn en wanneer u van plan bent om follow-up te geven. Bedank de kandidaat voor zijn komst en breng hem naar de lobby of naar de volgende interviewer.

Overweeg een test toe te voegen
'Je kunt je slaggemiddelde bij selectie verbeteren als je het interview gebruikt en aanvult met andere selectiemethoden', zegt Turner. Afhankelijk van de functie kunnen aanvullende methoden bestaan ​​uit een persoonlijkheidsinventarisatie, een proeve van bekwaamheid, een schrijftest of een presentatie van de kandidaat.

Dieper graven: de nieuwe wetenschap van inhuren

Een sollicitatiegesprek voeren: een beoordelingssysteem hebben

Onervaren interviewers kunnen in de verleiding komen om de eerste indrukken die elke geïnterviewde hen heeft gegeven te gebruiken om kandidaten met elkaar te vergelijken. Dit is om verschillende redenen gevaarlijk. Een daarvan is wat Sullivan 'invallen' noemt. Je bent op zoek naar iemand die het werk het beste kan doen, niet je volgende beste vriend. Als u niet elk criterium voor elke kandidaat beoordeelt voordat u kandidaten vergelijkt, kan dit ertoe leiden dat u iemand selecteert die vriendelijk is, maar niet noodzakelijkerwijs geschikt is voor de baan. Er is ook het risico dat u een kandidaat kiest die niet gekwalificeerd is, simpelweg omdat hij de meest gekwalificeerde is van de kandidaten die u hebt geïnterviewd. Zonder elke vaardigheid te evalueren aan de hand van een standaard, zegt Turner, zou je in je geest onder druk kunnen komen te staan ​​om het beste van een slechte partij te kiezen in plaats van het hele ding opnieuw te doen.

Dirk Nowitzki lengte en gewicht