Ben Horowitz hakt er een paar woorden in in zijn nieuwe boek, Het moeilijke van moeilijke dingen: Een bedrijf opbouwen als 'Er geen gemakkelijke antwoorden zijn' . Zoals de titel '¨suggereert, het is geen verzameling feelgood'-verhalen over passie en visie. In plaats daarvan geeft Horowitz, mede-oprichter van het VC-bedrijf Andreessen Horowitz en het softwarebedrijf Loudcloud (later Ops-ware), bot advies over het overleven van de ruige dingen die het startup-leven te bieden heeft. Hij sprak onlangs met Inc.-hoofdredacteur Leigh Buchanan.
Wat jij de strijd van het startup-leven noemt, zal een CEO doden of hem sterker maken. Hoe kun je de kans op die tweede uitkomst vergroten?
Veel van het zijn van een succesvolle CEO is niet stoppen. Het klinkt bijna oubollig. Winnaars geven nooit op en opgevers winnen nooit. Maar er is iets diepers. Als je erin zit, bouw je een enorme hoeveelheid kennis op over het bedrijf, over de markt, over de klant en over het product. Hoe langer je dat moet toepassen, hoe groter je kansen. Als je op de een of andere manier in de doos kunt blijven, dan zou je verbazingwekkend genoeg in een goede positie kunnen zijn.
richard marx netto waarde 2016
U pleit ervoor om slecht nieuws snel naar buiten te brengen. In de fragiele beginfase van een bedrijf, 'hoe doe je dat zonder het moreel te vernietigen?
Als CEO voel je je alsof je de papa bent die de kinderen moet beschermen tegen slecht nieuws. Want als het jou pijn doet, dan zal het hen verwoesten. Het tegenovergestelde is waar. Werknemers zijn lang niet zo getrouwd met het bedrijf als u. Ze nemen de verliezen niet zo hard op. En ze willen de kans '¨om te werken aan het oplossen van die problemen. Cultureel gezien, als je een paar keer slecht nieuws brengt, komen mensen over het zorgwekkende deel heen. Medewerkers denken: Ben vertelt ons elke week iets anders dat er niet goed is met het bedrijf. Hij vertelt ons, we repareren het, en dat is geweldig.
In allerlei slechte situaties - inclusief het ontslaan van mensen - wil je dat de CEO accepteert dat de mislukking van haarzelf is. Waarom is dat zo belangrijk?
Omdat het waar is. Om een baan als leidinggevende in een bedrijf te krijgen, moet iemand enorme referenties hebben die binnenkomen. Ik heb nooit leidinggevenden ontslagen omdat ze niet hard werkten of niet slim waren. Het probleem is altijd dat ze op dat moment de verkeerde achtergrond en de verkeerde vaardigheden voor het bedrijf hadden. Wiens schuld is dat? Jij bent degene die je bedrijf kende. En jij bent degene die de kans krijgt om de kandidaat te beoordelen. Je hebt het fout. Of anders heb je de persoon niet geïntegreerd. [Het accepteren van de mislukking '¨als uw eigen] plaatst u ' also ook in een veel eerlijkere positie in termen van de boodschap die u aflevert aan de persoon die wordt ontslagen. Zoals mijn vriend [Intuit-voorzitter] Bill Campbell zegt, als je mensen ontslaat, moet je hun baan overnemen '¨maar je hoeft hun waardigheid niet te nemen.
Welke krachten tegengekomen in '¨the startup crucible' werken tegen je vermogen om '¨a great place to work' te creëren? Hoe kun je ze tegengaan?
Een van de grootste dingen die kunnen voorkomen dat een startup goed is, is groei. Veel van wat een bedrijf goed maakt, is algemeen bekend. Als iedereen in een bedrijf alles weet, dan is het over het algemeen best een goede plek om te werken. Communicatie is super high-fidelity. Iedereen zit op dezelfde lijn en 99 procent van het werk dat mensen doen, heeft daadwerkelijk invloed op het bedrijf. Hoe groter je wordt, hoe meer informatie in silo's wordt opgeslagen, hoe minder algemene kennis je hebt en hoe groter de kans dat mensen aan iets werken waar het bedrijf uiteindelijk niets om geeft. Er is politiek en achterklap en onzin. De uitdaging voor de CEO is ervoor te zorgen dat naarmate het bedrijf groter wordt, er een goede communicatiearchitectuur is. Dat is heel moeilijk.
Voor de meeste bedrijven evolueert cultuur in de loop van de tijd. Maar u pleit voor het creëren van culturele ontwerppunten die het gedrag van mensen sterk beïnvloeden. Hoe doe je dat?
Je moet nadenken over dingen die zowel belangrijk zijn voor de business als die jou onderscheiden. Toen we Andreessen Horowitz begonnen, wisten we dat een van de meest frustrerende dingen voor ondernemers is dat VC's hun tijd niet respecteren. Als ondernemers wachtten we elke keer dat we een VC bezochten 30 tot 45 minuten in de lobby. Dus in de kern van het bedrijf wilden we dat een cultureel principe respect voor de ondernemer en het ondernemersproces zou zijn.
Maar hoe krijg je dat in de hoofden van mensen? Het mechanisme dat ik bedacht was om VC's te vertellen dat als je te laat bent voor een vergadering met een ondernemer, de boete $ 10 per minuut is. Dat is een hele hoge boete. Het is schokkend voor mensen die het moeten betalen. En dat is het punt. Want elke keer dat iemand een boete betaalt, 'kunnen we het verhaal vertellen waarom die persoon zoveel geld betaalt. 'Het sluit het echt in.
Wat vind je leuk aan '¨moeilijke beslissingen?
Er zijn beslissingen waarvan u denkt dat ze een goed idee zijn en iedereen is het daarmee eens. Die zijn gemakkelijk. Dan zijn er beslissingen waarvan u denkt dat ze een goed idee zijn en de meeste mensen denken dat ze een slecht idee zijn. Als je met de menigte meegaat en het verkeerd doet, dan zal iedereen je vergeven omdat geen van hen het zag aankomen. Maar als je doet wat je denkt dat goed is en je hebt het mis, dan zal iedereen weten dat je een idioot bent. Het is dus moeilijk om de beslissingen te nemen die niemand anders leuk vindt. Toen Larry Page besloot zich te concentreren op kunstmatige intelligentie, dachten mensen dat dit het gekste ter wereld was, maar uiteindelijk creëerde het de technologie voor een bedrijf van $ 8 miljard. Dat is de harde realiteit van het werk. Je moet doen wat je denkt dat goed is. Als je dat niet doet, ben je geen leider.
Slecht advies van VC's of ervaren ondernemers kan 'harde dingen nog moeilijker maken. Ben Horowitz geeft drie voorbeelden van conventionele wijsheid die niet zo wijs is:
Het advies: Haal leidinggevenden van grote bedrijven vroeg binnen.
Het probleem: De baan van een '¨grote onderneming'¨manager is heel '¨anders dan de '¨baan van een '¨kleine ondernemingsdirecteur. Dat zorgt voor een mogelijke mismatch die verhindert dat de medewerker direct bijdraagt.
Het advies: Streef naar consensus over beslissingen over het aannemen van leidinggevenden.
patti ann brown fox nieuws
Het probleem: De meningen van mensen die een bepaald werk niet hebben gedaan, zijn mogelijk niet relevant voor het identificeren van een medewerker van wereldklasse.
Het advies: Match concurrerende aanbiedingen voor belangrijke medewerkers.
Het probleem: Het bericht komt naar buiten, en al snel denkt iedereen dat de beste manier om loonsverhoging te krijgen, is te dreigen met stoppen.
