Soms is het glashelder dat iemand die je hebt ingeschakeld voor een sollicitatiegesprek gewoon niet de juiste persoon is voor de rol. Misschien heeft hij bijvoorbeeld niet de vaardigheden, of misschien is ze een gecertificeerde klasse-A eikel. Maar andere keren kunnen de tekenen dat een potentiële nieuwe medewerker niet voor uw bedrijf uitkomt, subtieler zijn.
Wat zijn deze kleinere tekenen dat een kandidaat niet helemaal gelijk heeft? Een recente Quora-thread die reageert op iemand die vroeg ' Wat zijn enkele van de grootste rode vlaggen bij een geïnterviewde? ' leverde een schat aan geweldige reacties op van een aantal eersteklas recruiters en ondernemers die samen duizenden en duizenden mensen hebben aangenomen.
Als je deze rode vlaggen ziet, raden ze aan om serieus te overwegen om die kandidaat een voldoende te geven, zelfs als de persoon anderszins gekwalificeerd lijkt.
1. Slachtoffermentaliteit.
Dit is de grootste rode vlag van allemaal voor Sarah Smith, een VP in HR bij Quora. 'Als ik vraag, 'Vertel me over je interesse in deze rol', en ik krijg een antwoord in de trant van 'Nou, ik ben bij Facebook/Google/Microsoft en heb echt gebruik gemaakt van wat ik hier kan leren. Er is geen ruimte meer voor mij om te groeien, 'je bent me zo goed als kwijt', zegt ze. 'Ik heb eerder in mijn carrière in een aantal zeer alledaagse banen gewerkt en heb me nooit 'verveeld'. Er valt altijd iets te leren.'
Evenzo maakt Smith zich zorgen wanneer potentiële nieuwe medewerkers praten over een vorige baas die hen 'haat' of dat het bedrijf hen 'beperkt'. Kortom, als je niet leert, is het jouw schuld. Anderen de schuld geven is een duidelijk teken van gebrek aan initiatief.
2. Jobhoppen.
Er is wat onenigheid over wat tegenwoordig precies als jobhoppen telt, maar verschillende recruiters gaven aan dat korte arbeidsvoorwaarden nog steeds een grote afknapper zijn. 'Sollicitanten die een kortere termijn bij één bedrijf hebben, keur ik niet meteen af, maar ik zou zeker willen weten waarom', schrijft Smith bijvoorbeeld. 'Ik zou willen weten... of de positie waarvoor we ze overwegen waarschijnlijk veel beter past.'
'Een goede aannemer is moeilijk te vinden. Bedrijven zullen er alles aan doen om ze te behouden. Ik weet het, ik werk met tientallen van hen, met uiteenlopende bedrijfsculturen. Als je een of twee kortlopende opdrachten hebt, is dat normaal. Maar als de meeste of allemaal minder dan zes maanden zijn, beginnen de sirenes af te gaan', beaamt corporate recruiter Dan Holliday.
hoe oud is matt slays
3. Geobsedeerd door compensatie.
Natuurlijk is iedereen geïnteresseerd in salaris, maar een kandidaat die te veel focust op compensatie vooraf, maakt zich zorgen over Adam Seabrook, mede-oprichter van Betterteam (en voorheen een recruiter voor Bigcommerce, Atlassian en andere bedrijven). 'Over het algemeen zal ik dit één keer aan het begin van het interview ter sprake brengen, en als je binnen het bereik voor de rol zit, kunnen we verder gaan en over andere dingen praten', legt hij uit. 'Als het salaris eenmaal besproken is, probeer hier dan niet meer op terug te komen', adviseert hij werkzoekenden, 'want een kandidaat die voornamelijk door geld wordt gemotiveerd, komt zelden verder dan het eerste gesprek.'
4. Video-interviews met rare achtergronden.
'Ik zal een aantal van de afschuwelijke dingen die ik heb gezien op de achtergrond van video-interviews met kandidaten niet opnoemen. Je wilt echt geen directiekamer met mensen die de helft van de spullen zien die je in huis hebt liggen. Zorg ervoor dat u achter u kijkt en zorg ervoor dat er niets is dat u niet wilt dat de interviewer ziet. Zorg er ook voor dat je privacy hebt, zodat niemand in het zicht dwaalt. Als je de kwaliteit van je video-interview drastisch wilt verbeteren, volg dan deze video over hoe je je verlichting instelt', vertelt Seabrook aan de interviewers op afstand.
5. Te gepolijst.
Wacht, is het niet goed als de kandidaat alle antwoorden heeft? Niet per se, waarschuwt Holliday. 'Ik heb een verzameling vragen waar maar weinig mensen op voorbereid kunnen zijn. Als dat zo is, dan is dat geen knock-out, maar ik maak me er wel zorgen over', schrijft hij. 'Als ik vraag: 'Vertel me over je ergste mislukking op een baan, waarbij je dacht dat je ontslagen zou worden. Leg de uitkomst uit' en je hebt een slim, gelikt antwoord, ik begin me zorgen te maken. Evenzo, als u zegt: 'O, dat heb ik nog nooit gedaan.' Dan (a) ben je niet brutaal genoeg, gewaagde mensen nemen risico's en soms werken die risico's averechts, en (b) lieg je waarschijnlijk toch.'
hoe oud is alma wahlberg
6. Geen vragen (of standaardvragen).
'Een goed interview is een gesprek, waarbij beide partijen betrokken zijn. Het doel is om te ontdekken of de positie een match is. Als de kandidaat geen vragen stelt, is dat een rode vlag', waarschuwt Mira Zaslove, productmanager bij Cisco.
Het enige dat erger is dan helemaal niets doen als je wordt gevraagd of je vragen hebt, is het stellen van standaardvragen, volgens Benjamin Holder, manager van universiteitswerving bij GradStaff. 'Ik interview elke dag kandidaten die vragen lijken te stellen om het stellen van vragen. Het is bijna alsof ze denken dat ze het interview hebben gehaald, en de enige taak die overblijft is om een paar vragen van een voorbereide lijst af te vinken. Doe dit niet. Interviewers kunnen er dwars doorheen kijken', schrijft hij. De beste kandidaten stellen alleen vragen waar ze ook echt een antwoord op willen hebben.
7. Opscheppen over andere aanbiedingen.
Wees niet onder de indruk van kandidaten waar veel vraag naar lijkt te zijn, merkt Zaslove ook op. Ze zijn waarschijnlijk niet zo geïnteresseerd in de baan. 'Als kandidaten schaamteloos opscheppen over andere aanbiedingen, geeft dat aan dat ze niet toegewijd zijn aan deze specifieke baan. Het is een rode vlag die aangeeft dat ze waarschijnlijk een ander aanbod zullen accepteren, waarbij mijn aanbod als hefboom wordt gebruikt. En als ze wel meedoen, als personeelsmanager, ben ik bang dat ze altijd zullen denken 'wat als'. Ik heb deze kandidaten zien afhaken als het moeilijk wordt, om een andere 'groenere weide'-positie in te nemen', schrijft ze.
8. Niet weten wat ze niet weten.
Vertrouwen is geweldig, maar te veel bravoure kan het daadwerkelijke leren in de weg staan (vooral voor technische functies), waarschuwt John L. Miller, die kandidaten heeft geïnterviewd voor Microsoft, Amazon, Google en Oracle. 'Het is oké om te raden als je toegeeft dat je gokt, maar als je gokt en zegt dat je zeker weet, heb je gelijk? Hoe kan ik erop vertrouwen dat je IETS bouwt als je niet weet wat je moet leren of waar je hulp bij nodig hebt?' hij zegt.
9. Een extreem woon-werkverkeer.
U zoekt iemand die bij uw bedrijf blijft hangen. Als ze uren moeten rijden om er te komen, vraagt Zaslove zich af, is dat echt waarschijnlijk? Ze maakt zich zorgen 'als de kandidaat klaagt over woon-werkverkeer, parkeren of verkeer. Ik heb een paar goede mensen gehad die na slechts een paar weken op de baan stopten omdat het woon-werkverkeer gewoon te veel was. Sommige mensen kunnen de extra tijd aan of zullen verhuizen voor de juiste gelegenheid, maar velen zullen herhaaldelijk te laat op hun werk komen of gewoon stoppen.'
10. Slechte luistervaardigheid.
Oprichter Ramkumar Balaraman noemt dit memorabel het 'Sarah Palin'-probleem. 'Slechte taalvaardigheid is geen dealbreaker, afhankelijk van de rol. Evenmin is introvert of gereserveerd zijn', schrijft hij, 'maar slechte luistervaardigheid, dat wil zeggen het herhaaldelijk verkeerd begrijpen van vragen (al dan niet opzettelijk), is een rode vlag.'
Welke andere rode vlaggen zou u aan deze lijst toevoegen?
