In een eerder artikel heb ik het gehad over enkele van de belangrijkste nadelen van het geven van aandelen aan uw werknemers in uw bedrijf, waaronder het omgaan met minderheidspartners die u moet delen in de besluitvorming en winstdeling. U creëert ook belastbare gebeurtenissen voor uw werknemers wanneer u hen eigen vermogen geeft, evenals het potentieel om ze uiteindelijk uit te kopen.
Het goede nieuws is dat u uw werknemers geen eigen vermogen hoeft te geven om hen een gevoel van eigendom in het bedrijf te geven - en ook niet de kans te geven om te delen in de beloningen.
Hoewel er niet voor elk bedrijf een perfecte situatie bestaat, zijn er een aantal alternatieven die mogelijk voor u werken en die vallen onder de paraplu van wat we 'Phantom Equity' zouden kunnen noemen. Beide benaderingen hebben hun plussen en minnen.
Aandelenopties
Aandelenopties zijn een veel voorkomende vorm van compensatie, vooral in beursgenoteerde bedrijven. Een optie is eigenlijk gewoon een manier voor een werknemer om een aandeel te kopen tegen een bepaalde prijs op een bepaald moment - iets dat de 'uitoefenprijs' wordt genoemd. Als de aandelen van uw bedrijf voor $ 50 op de markt worden verkocht, kunt u uw werknemer een optie voor $ 50 (of met een kleine korting) geven, die ze kunnen behouden naarmate de waarde van het bedrijf groeit.
Het bepalen van de uitoefenprijs in een particulier bedrijf is moeilijker omdat er geen vastgestelde marktprijs voor het bedrijf is. Een optie om de waarde van het bedrijf vast te stellen, is het inhuren van een taxatie- of accountantskantoor van een derde partij om de activiteiten van het bedrijf te analyseren en er een potentiële marktwaarde aan toe te kennen. Maar dit kan een kostbaar proces zijn dat vaak voor onzekerheid zorgt voor alle betrokkenen.
Een eenvoudigere en nog steeds effectieve manier om de waarde van het bedrijf vast te stellen, kan zijn door middel van een eenvoudig veelvoud van inkomsten. Als de marktprijs voor bedrijven zoals het uwe ongeveer zeven of acht keer de inkomsten van de afgelopen 12 maanden is, dan kunt u de opties voor uw werknemers op dat tarief instellen of zelfs iets lager, zeg zes keer de inkomsten. Zo kunnen uw medewerkers de opties kopen en verkopen tegen een bekende prijs.
De opties die u werknemers geeft, worden vervolgens toegekend volgens een 'vesting'-schema, zeg twee tot vijf jaar, waarbij ze in de loop van de tijd elke maand of elk jaar een percentage van hun opties verdienen. Dit is bedoeld om uw werknemers een stimulans te geven om lang genoeg bij het bedrijf te blijven om te zien dat hun opties onvoorwaardelijk worden - op welk moment ze deze kunnen uitoefenen.
Het hele idee is dat de waarde van het bedrijf in de loop van de tijd moet groeien op een manier dat wanneer de opties van een werknemer ook waardevoller worden in de loop van de tijd.
Fox News rick Reichmuth getrouwd
Wanneer een werknemer ervoor kiest om een optie uit te oefenen, moet hij echter wel het geld bij elkaar krijgen om de kosten van de optie te dekken. Als u een werknemer bijvoorbeeld $ 100.000 aan opties hebt gegeven op aandelen die nu $ 1 miljoen waard zijn, moet hij nog steeds de $ 100.000 inleggen om de onderliggende aandelen te krijgen. Sommige bedrijven zullen werknemers toestaan om eerst genoeg van hun aandelen te verkopen om hun opties te dekken - wat betekent dat ze $ 100.000 aan hun aandelen verkopen en uiteindelijk $ 900.000 gratis en duidelijk krijgen.
Een ander addertje onder het gras is dat wanneer de werknemer zijn aandelen verkoopt, dit een belastbare gebeurtenis is - wat betekent dat ze mogelijk nog meer aandelen vooraf moeten verkopen om de extra belastingaanslag die hun kant op komt te dekken. Maar als ze hun resterende voorraad langer dan een jaar vasthouden, kunnen ze hun toekomstige belastingdruk aanzienlijk verminderen, omdat eventuele winsten die ze behalen met de verkoop van hun aandelen zullen verschuiven van kortetermijn- naar langetermijnwinsten - waarbij het belastingtarief daalt van ongeveer 40% tot 20%, afhankelijk van hun belastingschijf. Dat kan oplopen tot veel geld.
Aandelenwaarderingsrechten
Een andere variëteit aan spookaandelen wordt een aandelenwaarderingsrecht of SAR genoemd, dat vergelijkbaar is met een optie omdat u een werknemer geen eigen vermogen geeft. In plaats daarvan geeft u ze het recht op elke waardestijging van het onderliggende vermogen, dat ook in de loop van de tijd onvoorwaardelijk wordt. Laten we met het bovenstaande voorbeeld zeggen dat u een werknemer een SAR geeft die $ 100.000 aan eigen vermogen vertegenwoordigt. Enkele jaren later is de waarde van het aandeel gestegen tot $ 1 miljoen. Als uw werknemer ervoor kiest om die SAR uit te oefenen, kan hij of zij $ 900.000 verzamelen - het bedrag dat het aandeel waardeerde sinds u hem de SAR toekende.
heeft mat mcgorry een relatie?
Een nadeel van het gebruik van SAR's is dat wanneer een werknemer ze verzilvert, ze worden getroffen met een kortetermijnwinst - wat betekent dat ze het volledige belastingtarief van 40% over hun winst moeten betalen.
Het is de moeite waard om te vermelden dat SAR's populairder zijn bij particuliere bedrijven, terwijl aandelenopties doorgaans beter werken in openbare bedrijven.
En wanneer u uw werknemers phantom stock toekent, is het ook vrij typisch om een clausule op te nemen die stelt dat als het bedrijf wordt verkocht, alle opties onmiddellijk onvoorwaardelijk worden en de werknemer zijn aandelen aan de nieuwe eigenaar kan verkopen.
Dat kan een zeer bevredigende dag zijn voor zowel u als uw werknemers, omdat iedereen kan genieten van de beloningen van al uw harde werk en hen in lijn houdt met de waarde van het bedrijf op langere termijn.
Beide benaderingen van phantom equity zijn effectieve manieren om uw team op één lijn te brengen en de problemen met daadwerkelijke equity-subsidies te voorkomen.
Jim Schleckser is een populaire keynote spreker over de onderwerpen bedrijfsgroeistrategieën en de effectiviteit van CEO's.
