Soms zijn dingen makkelijker dan ze lijken. Het voorspellen van werkprestaties is een van die dingen. De getoonde 2X2 matrix is het bewijs. Het beschrijft in slechts 50 woorden wat elk bedrijf, personeelsmanager of klein bedrijf kan doen om betere beslissingen te nemen over het aannemen van personeel en slechte beslissingen te vermijden.
Het begint met te benchmarken hoe de beste mensen die u hebt aangenomen, daadwerkelijk zijn aangenomen. Dit zijn de mensen in het kwadrant rechtsboven - zij die zeer competent zijn of snel kunnen leren en ook zeer gemotiveerd zijn om het eigenlijke werk te doen. Van het allergrootste belang is de erkenning dat motivatie om de baan te krijgen NIET hetzelfde is als motivatie om de baan te doen. Dit deel verkeerd begrijpen, is het fundamentele verschil tussen het inhuren van een toppersoon en een niet-zo-toppersoon.
hoe lang is james marsters
Niveau 1: Geweldige aanwervingen.
Dit zijn mensen die zowel zeer competent als zeer gemotiveerd zijn. Ze worden als uitstekend beschouwd omdat ze op een consistentere basis meer werk van hoge kwaliteit produceren. Bovendien doen ze meer van de juiste dingen zonder dat hen dat wordt verteld of veel aanwijzingen nodig zijn.
Dit soort mensen worden aangenomen als ze de baan zien als een echte carrièrestap in combinatie met een billijk beloningspakket. In dit geval moet een carrièrestap minimaal 30% niet-monetaire verhoging bieden 30% . Dit is het verschil tussen het huidige loopbaantraject van de persoon en het potentiële traject dat de nieuwe baan biedt. Deze 30% is de collectieve som van een grotere baan gecombineerd met meer voldoening, meer impact en snellere groei. Hoewel het extra tijd kost om dit te bewijzen, zijn maar weinig wervingsmanagers bereid om de investering op tijd te doen, ondanks de duidelijke voordelen.
Niveau 2: Had een geweldige aanwerving kunnen zijn, al was het maar.
Hoewel deze mensen volledig bekwaam zijn, zijn ze om de een of andere reden niet consequent gemotiveerd om het vereiste werk te doen. Daarbij nemen ze zelden het initiatief om meer te doen dan nodig is. Dit zijn de mensen die extra push en regie nodig hebben om aan de minimumeisen te voldoen.
Het inhuren van goede mensen die onderpresteren is een veel voorkomend probleem. Het is niet alleen volledig voorspelbaar; het is ook volledig te vermijden. Twee problemen zijn de typische oorzaak. Een daarvan is de nadruk op niet-werkgerelateerde criteria op de korte termijn toen het aanbod werd gedaan en aanvaard. De andere is een gebrek aan fit op de een of andere manier met de baan of de manager.
Aan de 'slechte fit'-kant kan het zijn dat de persoon niet gemotiveerd is om het werk te doen, omdat het niet volledig is opgehelderd of omdat het niet erg inspirerend werk is. Soms kunnen goede mensen het niet goed vinden met hun manager en zorgt deze frictie voor ontevredenheid en verloop. Soms passen deze mensen niet bij de cultuur of het team. Ongeacht de oorzaak is gebrek aan fit meestal het probleem wanneer anders getalenteerde mensen niet aan de verwachtingen voldoen.
De oplossing begint met: werkverwachtingen vooraf duidelijk maken , volledig begrijpen wat deze mensen motiveert om op topniveau te presteren en ervoor te zorgen dat de geschikte factoren worden overwogen voordat een aanbieding wordt overwogen.
Niveau 3: Waarom hebben we deze persoon aangenomen?
Het lijdt geen twijfel dat mensen die niet competent of gemotiveerd zijn, slechte mensen zijn. De oorzaak ligt voor de hand: meestal was het proces gehaast en was de beoordeling gebaseerd op een zeer beperkt aantal op vaardigheden gebaseerde criteria. Vaak de mensen die onder deze hectische omstandigheden worden ingehuurd, zijn degenen die de beste presentaties maken , niet de mensen die het best presteren. Het probleem wordt verergerd omdat de kandidaat het aanbod om kortetermijnredenen heeft geaccepteerd op basis van compensatie en welk bedrijf het snelst zou kunnen verhuizen.
Niveau 4: Gemotiveerd om dingen te doen die je niet gedaan wilt hebben.
Zeer gemotiveerde maar verkeerd geadresseerde mensen zijn de slechtste van alle aanwervingen. Ze doen proactief dingen die je niet gedaan wilt hebben, inclusief het demotiveren van anderen. Vermijd deze aanwervingen ten koste van alles! Meestal worden deze mensen aangenomen wanneer de manager wanhopig is en de gekozen mensen veel enthousiasme hebben en geweldige presentaties maken. Dit is een zeker recept voor het nemen van slechte wervingsbeslissingen.
mikey williams leeftijd middelbare school
Het inhuren van Tier 1 best presterende mensen op een consistente basis is vrij eenvoudig. Het begint met het begrijpen van deze simpele waarheid: of u nu de rekruteringsmanager, recruiter of prospect bent, neem geen langetermijnbeslissingen met behulp van kortetermijninformatie. Hoewel het implementeren van deze simpele waarheid niet eenvoudig is, is het de waarheid die te veel recruiters, personeelsmanagers en kandidaten consequent negeren.
