In de begintijd speelde Employco snel en losjes met functietitels. Tien jaar geleden besloten de oprichters van het bedrijf, een HR-adviesbureau en verzekeraar, dat zwaargewicht titels hun nieuwe onderneming geloofwaardig zouden maken en klanten zouden helpen. Een bedrijf is geen bedrijf zonder een CIO, dachten ze. En met weinig geld diende het uitdelen van een paar verheven titels als een goedkope manier om slimme werknemers aan te trekken - en ze in de buurt te houden.
In het volgende decennium evolueerde Employco, gevestigd in Westmont, Illinois, van een start-up met minder dan 10 werknemers tot een gevestigd bedrijf met 17.000 fulltimers en parttimers. Helaas, toen het bedrijf uitbreidde en de rollen van topmanagers complexer werden, voldeden sommige werknemers niet aan de eisen die aan hun titels werden gesteld. Anderen hadden helemaal geen traditionele referenties op senior niveau, omdat ze hun titels standaard of uit noodzaak hadden behaald. Twee jaar geleden besloot Rob Wilson, de president van Employco, het titelbeleid van het bedrijf te herzien en lagere titels te geven aan een half dozijn hogere stafleden. Hij nam de beslissing niet lichtvaardig. 'Als je iemands titel afpakt, is de kans groot dat je die persoon kwijtraakt', zegt hij. 'Maar we moesten kijken wat het beste was voor het bedrijf.'
HR-professionals noemen het 'overtitling' en Employco is lang niet het enige bedrijf dat er last van heeft. De praktijk werd wijdverbreid toen de economie in 2000 instortte en bedrijven met weinig geld flitsende titels begonnen uit te delen in plaats van loonsverhogingen of bonussen. Maar al snel werd duidelijk dat aan wat een kostenbesparende stap leek, een prijskaartje hing. Niet alleen bleken veel vice-presidenten en senior managers ongeschikt voor hun baan, werknemers begonnen het internet af te speuren om erachter te komen wat mensen met vergelijkbare titels betaalden. Het resultaat was wijdverbreide onvrede over de relatieve omvang van hun salaris, zegt Bill Coleman, senior vice-president van compensatie voor Salary.com. Uit een recent onderzoek van Salary.com bleek inderdaad dat bijna 80 procent van de werknemers die beweren onderbetaald te zijn, in werkelijkheid overbetaald of eerlijk betaald zijn, of titels hebben die niet bij hun baan passen. Ongeveer 30 procent van die respondenten had hoogstwaarschijnlijk een overtitel, volgens Coleman. 'Er zijn veel managers die niets of niemand aansturen', zegt Coleman. 'Ze zijn niet rationeel gekoppeld aan een bedrijfshiërarchie.'
heeft Morgan Freeman kinderen?
De huidige krapper wordende arbeidsmarkt maakt het geven van titels nog lastiger omdat kwaliteitsvolle werkzoekenden het zich kunnen veroorloven kieskeurig te zijn. 'We bevinden ons in een tijdperk waarin werknemers centraal staan', zegt Sharon Jordan-Evans, co-auteur van Houd van ze of verlies ze: goede mensen laten blijven . 'De talentenoorlog woedt en dat betekent dat medewerkers meer keuzes hebben, meer macht.' Door mooie functietitels aan te bieden, kun je ego's opwekken en talent door de deur lokken, stelt ze voor.
Maar dit kan riskant zijn. Wilson van Employco zou bijvoorbeeld willen dat hij vanaf het begin voorzichtiger was geweest met functietitels. Een paar jaar geleden werd het extra moeilijk toen Employco voor het eerst echt ervaren managers in dienst nam. Het bedrijf had al verschillende VP's van verkoop toen Wilson een nieuwe persoon aannam met de titel van vice-president om toezicht te houden op de afdeling, een beweging die verwarring en wrok bij sommige stafleden veroorzaakte. 'Het was niet zo dat de andere VP's niet goed waren in wat ze deden', zegt Wilson. 'Het waren alleen geen effectieve leiders en managers.'
Nadat het probleem van overtiteling aan het licht kwam, begonnen Wilson en een paar andere managers werknemers op sleutelposities te beoordelen. Toen ze vaststelden dat een stafmedewerker niet over de benodigde vaardigheden en ervaring beschikte, ontmoetten ze iedereen om uit te leggen dat de functietitel werd gewijzigd. In sommige gevallen kregen werknemers te horen dat ze hun titel zouden delen met een meer ervaren collega.
hoe lang is bea miller?
Het nieuws kwam niet goed over. Niemand stopte ter plekke, maar de meesten zijn sindsdien verder gegaan. In één geval liet Wilson een graag geziene salarisadministrateur weten dat ze haar titel zou delen met een werknemer die ze had begeleid. 'Er was behoorlijk wat gehuild', herinnert hij zich. 'Ze was een goede medewerker, maar we moesten een sterkere manager binnenhalen.' De regeling duurde ongeveer een jaar voordat de boosaardige medewerkster vertrok om haar eigen bedrijf te starten.
Een manier om dergelijke hoofdpijn te voorkomen, is door de kwalificaties te standaardiseren die nodig zijn om naar een bepaalde titel te stijgen. Beloon rusteloze sterren indien mogelijk met extraatjes zoals geld of extra vrije dagen in plaats van nieuwe titels. Overweeg ook om minder generieke functietitels uit te delen. Zo veranderde Wilson de titel 'account executive' in 'risk consultant'. De nieuwe titel is nauwkeuriger, zegt hij, omdat werknemers die de functie bekleden, de risicoblootstelling van een klant beoordelen met betrekking tot de vergoedingen van werknemers, belastingen en uitkeringen. En dankzij de meer specifieke naam hebben stafmedewerkers het moeilijker om hun titels en salaris te vergelijken met die van hun vrienden en op salarisonderzoeken. Met het nieuwe beleid is overtiteling geëlimineerd en zijn functie-eisen en -verwachtingen duidelijker geworden. 'Nu weet iedereen dat als er een promotie komt, die persoon de nieuwe titel verdient', zegt Wilson.
Het afschaffen van titels is een andere optie. Dat was de benadering van de Richards Group, een in Dallas gevestigd marketingbureau. Naarmate het bedrijf groeide, nam ook de neiging toe om grotere en betere titels toe te voegen, herinnert Diane Fannon, een directeur van het bedrijf, zich. 'Je begint te denken dat als je Sue een nieuwe titel gaat geven, je Jane er dan ook een gaat geven?' ze zegt. 'Het kroop naar binnen als slecht onkruid.' Leidinggevenden begonnen een buitensporige hoeveelheid tijd te besteden aan het matchen van werknemers met titels. Ondertussen waren ze bang dat werknemers geobsedeerd zouden raken door het beklimmen van de bedrijfsladder.
In 2003 waren er alleen al in de merkbeheerafdeling van het bedrijf meer dan vijf verschillende titels, waaronder account executive en account director. Fannon en haar collega's begonnen te denken dat de verschillende titels onnodig en vaak zinloos waren. Toen begonnen ze te spelen met het idee om de benadering van het bedrijf met betrekking tot functietitels drastisch te vernieuwen. Eerst namen ze een informele peiling onder hun klanten, die zeiden dat ze niet geïnteresseerd waren in de titel van mensen die hun rekeningen beheerden. Een paar klanten beschouwden het idee om functietitels te schrappen zelfs als baanbrekend - geen slechte indruk voor een marketingbureau. Drie jaar geleden wist de Richards Group de titels van 560 medewerkers uit en gaf de 20 leidinggevenden van het bedrijf dezelfde titel: directeur. Sommige oude werknemers waren wantrouwend over de verhuizing, vooral degenen die jarenlang hoge titels hadden verdiend. Toch stopt niemand ermee en stafleden lijken nu meer gefocust op hun baan dan op hun titels, zegt Fannon.
Het ontbreken van hiërarchische titels heeft ook geholpen om nieuwe rekruten te lokken. Kort nadat de Richards Group het nieuwe beleid had geïmplementeerd, vroeg een sollicitant die net van school kwam aan Fannon: 'Betekent dit dat ik elk project kan aannemen zonder dat een titel me tegenhoudt?' Op dat moment wist Fannon dat het nieuwe systeem ging werken.
