HOE EEN FAMILIEBEDRIJF TE RUNNEN?

Je hebt de statistieken gehoord : Minder dan 30 procent van de familiebedrijven overleeft tot de tweede generatie, en slechts 10 procent houdt het tot de derde generatie vol. Klinkt somber? Het is niet. Dat zijn veel betere overlevingskansen dan voor kleine bedrijven niet gerund door een team van familieleden.

Het is bewezen dat een hechte managementcirkel en de flexibiliteit van verwante - en diep geïnvesteerde - werknemers een bedrijf veerkrachtig maken. Het kan ook een aanzienlijk concurrentievoordeel opleveren en indruk maken op klanten, die het op prijs stellen te weten dat ze te maken hebben met iemand die veel om hen geeft en die dezelfde achternaam heeft als op het briefhoofd. Maar familiebeheer brengt unieke en intense uitdagingen met zich mee, waaronder de dagelijkse emotionele dynamiek en grote problemen zoals opvolgingsplanning.

Inc.com sprak met experts die ervaring hebben met familiebedrijven, maar ook met coaches en consultants die gespecialiseerd zijn in de psychologie en de logistiek van het runnen van een familiebedrijf. Ze deelden hun onderzoek, tips en levenservaringen.

Dieper graven: bronnen voor het runnen van een familiebedrijf

Een familiebedrijf runnen: planning is alles

Het is gemakkelijk om te zeggen dat elke start-up een businessplan, missieverklaring en omzetprognoses nodig heeft. In een familiebedrijf is dat niet zo eenvoudig. Die standaarddocumenten zijn misschien ook niet van toepassing - of zelfs in eerste instantie nodig, zeggen experts. In plaats daarvan moet een familiebedrijf zich echter richten op het opstellen van overeenkomsten, duidelijke verwachtingen en het toewijzen van duidelijke rollen aan familieleden.

'Wat ik gezinnen aanraad om te doen, is zoveel mogelijk van tevoren afspraken te maken', zegt Fernando Lopez, een in Toronto gevestigde relatiesysteemcoach die gespecialiseerd is in familiebedrijven bij Bridgespace Consulting. 'Wat hopen ze te bereiken? Wat willen ze niet dat het wordt? Ze moeten hun hoge dromen en hun lage dromen hebben, en van daaruit kunnen ze zien hoe ze willen samenwerken.'

Alles bij elkaar genomen, kunnen de verwachtingen van individuen binnen een familie een krachtige visie voor de toekomst vormen, die een bedrijf vooruit zal helpen. Idealiter zullen formele documenten de verwachtingen van familieleden vastleggen. Volgens Cheryl Stein, president van Stein Consulting and Coaching in Chicago, moeten ze op zijn minst aan het begin diepgaand worden besproken.

'De families die er echt slim in zijn, die regels opstellen, zijn typisch de families die niet uit elkaar vallen en uiteindelijk nooit meer met elkaar praten', zegt Stein. 'Regels opstellen als je het goed met elkaar kunt vinden, kan jaren verdriet besparen - al is het maar een ruw kader.'

En dat weet ze uit ervaring. Stein diende als vice-president van het multi-generatie onroerendgoedbedrijf van haar familie en werkte samen met haar broers en zussen, ouders en grootouders om hun 80-jarige bedrijf in stand te houden. Maar een gebrek aan duidelijke verwachtingen - en een onuitwisbare familiedynamiek - zorgden ervoor dat ze het bedrijf verliet.

'Toen mijn vader nog leefde, behandelde hij me altijd als zijn kleine meisje', zegt Stein. 'Ik kon in die situatie echt niet hard werken omdat mijn brein er niet in zat. Dus ging ik weer naar school.'

Stein ging verder met het bestuderen van de kenmerken van succesvolle en niet-succesvolle familiebedrijven. Het belangrijkste, zegt ze, is de tijd nemen om een systeem voor langetermijnplanning te ontwerpen en te bespreken. Het moet worden gedaan tijdens formele vergaderingen, niet stukje bij beetje of rond de eettafel.

'Ruimte maken voor strategische planning is het meest essentiële onderdeel', zegt ze. 'Vraag aan iedereen: waar willen we als gezin over vijf jaar staan? Als bedrijf? En als particulier? De antwoorden op die vragen zullen het hele landschap veranderen, want als zich kansen voordoen, weet je dat het kansen zijn.'

Bij het opstellen van een businessplan – of zelfs gewoon het fundament leggen door te brainstormen over collectieve dromen voor de toekomst van uw bedrijf – is het belangrijk om na te denken over wat u en uw gezin uniek maakt, adviseert Kathy Marshack, een psycholoog en familiebedrijfscoach uit Vancouver en Portland. is de auteur van Ondernemende stellen: het laten werken op het werk en thuis .

'Het gaat erom te weten wie je bent en wat je familiestijl is, en daar je familiebedrijf omheen te ontwerpen', zegt Marshak. 'Misschien zijn jullie allemaal super doorzetters en willen jullie je bedrijf online en internationaal brengen – goed, ga ervoor. Of, als u tevreden bent met het runnen van uw bedrijf en het u niet veel uitmaakt om miljoenen te verdienen, is dat geweldig – zorg er gewoon voor dat u allemaal op dezelfde lijn zit.'

Als u met slechts één partner samenwerkt en u hebt een relatie, of dit nu een informele of een echtelijke relatie is, dan is het raadzaam uw zakelijke relatie vast te leggen in een formele zakelijke partnerschapsovereenkomst. Het document moet minimaal de duur van de overeenkomst, de kapitaalinbreng van de partners en de verdeling van winst en verlies bevatten. U kunt ook salarissen, functieverwachtingen en voorwaarden opnemen waarop het partnerschap kan worden ontbonden. Als dit klinkt als een zakelijke huwelijkse voorwaarden, dan is dat precies wat het zou moeten zijn, zegt Marchack. Maar de overeenkomst mag geen negatieve gevoelens weerspiegelen of opwekken: het is bedoeld om beide partners in het bedrijf te beschermen.

'Als je van iemand houdt, als je een geliefde of een echtgenoot vertrouwt, denk je dat je geen zakelijke partnerschapsovereenkomst nodig hebt – je bent bang dat de ander zal denken dat er niet van hem wordt gehouden', zegt ze. 'Maar ik heb veel meer hartzeer zien ontstaan doordat er vooraf geen juridische overeenkomst is vastgelegd over wie de eigenaar is van wat partners nodig hebben om uit elkaar te gaan.'

hoe vaak is Otto Kilcher getrouwd geweest?

Dieper graven: waarom sommige familiebedrijven generatie na generatie bloeien

Een familiebedrijf runnen: de relaties definiëren

Een deel van het stellen van duidelijke verwachtingen zit ook in het heden. Om ervoor te zorgen dat elke werknemer - eh, broer of zus of kind - tevreden is, moet niet alleen de verantwoordelijkheden van elk individu in het bedrijf worden beschreven, maar ook gehandhaafd. Dat kan worden bereikt door enkele eenvoudige human resource-tools te implementeren, zoals klassieke functiebeschrijvingen. Maar als je net begint, kun je het proces organisch laten beginnen vanwege de unieke en soms gevoelige aard van familierelaties, zeggen experts. Alle betrokkenen hebben immers een groot belang bij het succes van de onderneming.

Stein stelt voor om als starter zakelijke familiebijeenkomsten te plannen. Vertrouw niet op discussies rond de eettafel om een bedrijf te runnen. 'Wat meestal gebeurt, is dat je het bedrijf runt en je zit vast in het bedrijf, dus je gaat zelden zitten om te bespreken wat er aan de hand is', zegt ze.

Een andere regel om te bepalen - hetzij collectief als bedrijf of als CEO die beleid maakt - is wie, in het heden en de toekomst, deel uitmaakt van het familiebedrijf. Bepaal welke kwalificaties nodig zijn.

'Wil je dat ze ervaring van buiten hebben? Moeten ze onderwijs hebben? Krijgt iedereen in het gezin hier een baan? Of zijn er grenzen?' ze zegt.

Het maken van een werkgelegenheidsbeleid omvat het beslissen over beloningsnormen en verwachtingen voor werknemers. En stel richtlijnen voor het heden op voordat u aan de toekomst denkt.

'Een idee dat ik mensen vaak heb gevraagd, is dat ze allemaal praten over wat ze voelen dat ze naar de tafel brengen, en wat ze voelen dat de rest van hun familieleden naar de tafel brengen', zegt Lopez. 'Het helpt om te beslissen welke rollen het beste zijn voor elk lid om op te nemen.'

Als u een klein bedrijf bent zonder veel formeel HR-beleid, kan het toch helpen om iedereen een functietitel, beschrijving en prestatienormen te geven. Beloningen zijn de sleutel - of het nu gaat om een bepaalde titel die een gezinslid verlangt (en waarmaakt) of een bepaald salaris dat ze nodig hebben.

Marshack zegt dat mannen aan de teugels van een familiebedrijf zich vooral bewust moeten zijn van het belang van de bijdrage van hun kinderen, moeder of vrouw aan het bedrijf. 'Mensen hebben een bepaald bedrag in hun hoofd waarvan ze denken dat ze het waard zijn. Het maakt niet uit hoeveel dat is, maar als je een bepaald bedrag niet krijgt, heb je knorrige mensen', zegt ze. 'Zelfs in deze tijd zie ik bedrijven waar de vrouwen niet of minder betaald worden, omdat ze alleen maar worden gezien als helpende.' Er is een verschil tussen informeel advies of een gezellige koffiesessie en fulltime receptionisten. Als een partner, echtgeno(o)t(e) of kind meer dan incidenteel werk verricht, moeten ze volledig worden gecompenseerd voor hun tijd.

In zijn boek, De overlevingsgids voor zakelijke gezinnen , benadrukt Gerald Le Van het belang van een eerlijke vergoeding. Redelijke voordelen moeten 'samen met een begrip van geld, de betekenis ervan, het potentieel, de limieten, wat komt kijken bij het maken, uitgeven en sparen van geld...' Er is een verband tussen geld en zelfrespect, merkt hij op, en zoals de manager van een familiebedrijf, daar moet je je bewust van zijn.

Dieper graven: wanneer een ondernemersreeks in de familie zit

Een familiebedrijf runnen: focus op gezonde, productieve communicatie

Het is één ding om te zeggen dat je zult proberen beter te communiceren met familieleden, maar het is iets anders om het ook echt te doen. Experts zeggen dat dit een van de moeilijkste onderdelen is van het runnen van een familiebedrijf.

Als je bereid bent om vanaf het begin strikte richtlijnen op te stellen, is de ideale situatie om een duidelijke grens te trekken tussen familie- en zakelijke discussies. Net zoals u de huwelijksdoucheplannen van neef Terry niet op het werk moet bespreken, moet u zich niet door zaken laten bemoeien met een familiediner. Dit zou niet eerlijk zijn voor de productiviteit op het werk - en het is ook niet bevorderlijk voor een gelukkig gezinsleven.

Dat gezegd hebbende, je familie is nog steeds je familie. Je hebt een reeks bestaande relatiestijlen die, of ze nu productief of contraproductief zijn, moeilijk – en soms onmogelijk – te doorbreken zijn. 'Uiteindelijk ben je nog steeds familie en val je meestal terug in bepaalde gedragspatronen', zegt Stein. 'Als je broer vroeger je speelgoed pakte en kapot maakte, zal er iets zijn dat die woede op kantoor oproept. Het beste is om te beseffen dat dit gewoon een feit is. Herken dat.'

Lopez, wiens werk de neiging heeft zich te concentreren op familieconflicten binnen kleine bedrijven, merkt op dat individuen de neiging hebben om relaties in zeer persoonlijke termen te bekijken, zoals in 'John is zo, Peter is zo, en ik ben erg gefrustreerd met wat ze doen .'

In plaats daarvan suggereert hij dat het gezond is voor individuen die de dynamiek binnen hun familiebedrijf beschouwen als onderdeel van een systeem. Als een persoon gefrustreerd is, bedenk dan dat er frustratie in het systeem zit.

'Wat ik van gezinnen vraag, is een systeemperspectief', zegt hij. 'Elke stem die je hebt over het systeem wordt niet persoonlijk, maar een kritiek op het systeem. En dan kun je er constructief aan werken om het te herstellen.'

Dieper graven: relaties in het bedrijfsleven beheren

Een familiebedrijf runnen: de bottom line

'Zonder druk van publieke aandeelhouders kunnen familiebedrijven een langere kijk op winstgevendheid hebben - en gaan voor groei over een decennium of een generatie', schrijft Le Van. Die langetermijnmentaliteit neemt de druk weg om te focussen op kwartaalwinsten - of om het hoofd te bieden aan matige cijfers door, laten we zeggen, inkrimping.

Toch is een familiebedrijf nog steeds een bedrijf en kunnen financiële problemen in een familiebedrijf grote zorgen baren. Hier zijn enkele tips om het gezin gefocust te houden op het economisch welzijn van een bedrijf.

• Zorg voor stevige boeken. Door elementaire financiële instrumenten op te nemen die door andere bedrijven worden gebruikt, waaronder balansen en winst-en-verliesrekeningen die regelmatig worden opgesteld voor distributie onder familieleden. Door financiële gegevens te delen en te analyseren, kunt u uw bedrijf voorspelbaarder en dus stabieler maken. Als niemand in de familie een talent heeft voor financiële analyse, bouw dan een relatie op met een externe accountant. Op de lange termijn zullen sterke financiële gegevens een absoluut essentieel instrument zijn.

• Consensus opbouwen. Wees niet overdreven nonchalant als het gaat om planning en strategie. Doe alsof u een goed bedrijf runt en plan regelmatig vergaderingen. Tijdens die vergaderingen moet je beginnen met op te merken dat, hoewel iedereen vanuit een ander perspectief komt, je ernaar moet streven om je tegelijk op één enkel probleem te concentreren en het op te lossen. Stel vóór elke vergadering een agenda op en vergeet niet om een groepsperspectief op grote kwesties te brengen, zoals het verbeteren van uw P&L of het bedenken van een visie voor de toekomst.

hoeveel is chip foose waard?

• Laat familie niet altijd op de eerste plaats komen. 'Het interessante aan familiebedrijven is dat ze soms de neiging hebben om beslissingen te nemen die beter zijn voor de familie dan voor het bedrijf', constateert Stein. Laten we zeggen dat sommige van uw familieleden op vakantie gaan en dat ze willen dat de rest van de familie zich bij hen voegt. Wie zal het bedrijf runnen bij afwezigheid van de gezinsleden? Als je daar geen goed antwoord op hebt, dan moet iemand de reis opofferen.

• Focus op het heden, maar ook op de toekomst. Opvolgingsplanning domineert het managementgesprek bij intergenerationele bedrijven. Maar u moet ook tijd besteden aan het zoeken naar manieren om de generaties in het hier en nu productief te laten werken. 'Wie wil iemand opleiden zodat ze overbodig worden? We moeten leren om meer focus te leggen op samenwerken en het beste benutten', zegt Stein. 'Elkaars capaciteiten gebruiken om zaken vooruit te stuwen, niet om mensen eruit te jagen.'

Dieper graven: relatief succes in elke economie

Een familiebedrijf runnen: omgaan met stress bij opvolgingsplanning

Om ervoor te zorgen dat uw bedrijf ook in de toekomst succes heeft, is een groot deel van het omgaan met leiderschapstransities met finesse nodig. Voor bedrijven die waarschijnlijk meerdere generaties zullen doorlopen, kan opvolging een allesverslindende kwestie worden. Het is om vele redenen absoluut lastig en moet dus worden beheerd met een niet-joodse maar vaste hand. Het proces moet ook openstaan voor iedereen.

Hoewel opvolgingsplanning een diepgeworteld onderdeel is van het basisdenken over familiebedrijven, moeten eigenaren tijdens het proces een stap terug doen, zegt Marshack. 'Je moet voorzichtig zijn en zorgen dat je bedrijf de volgende generatie aankan. Iedereen denkt 'ik wil dat mijn kind voor mij werkt', maar kan het bedrijf dat echt betalen?'

Als u denkt dat uw bedrijf gezond genoeg is om generaties lang mee te gaan, laat dan het verzorgingsproces beginnen. Maar wees ruimdenkend en gelijkwaardig wanneer u met meerdere nakomelingen in dezelfde leeftijdsgroep werkt - en laat hen het proces aansturen. Zeker, kinderen kunnen zich in verschillende snelheden en op verschillende leeftijden ontwikkelen. Degene die op 18-jarige leeftijd beweert van het bedrijf te houden, kan op de universiteit een nieuwe passie ontdekken, en degene die niet van financiën en boekhouding houdt, kan na de middelbare school gewoon managementmateriaal worden.

Denk eraan: wanneer een opvolger wordt overwogen, moet deze ook voldoen aan alle voorwaarden die u heeft gesteld voor de toekomst van uw bedrijf. Vraag jezelf af: zou je iemand inhuren met de levenservaring en opleiding van dit kind om mij te vervangen?

'Waarom zou je willen dat iemand je bedrijf overneemt die nog nooit de wereld in is gegaan en zichzelf heeft bewezen?' vraagt Marshak. 'Als ze nooit voor zichzelf hadden hoeven zorgen, zouden ze misschien niet de urgentie voelen om bepaalde problemen op te lossen.'

Als onderdeel van het verzorgingsproces moet u uw opvolger in de managementplooi brengen door hem niet alleen bloot te stellen aan belangrijke zakelijke beslissingen, maar ook door zijn stem te laten horen. Stel ze ook bloot aan alle toekomstige voorwaarden die u aan het bedrijf hebt gesteld, inclusief dromen en doelen.

De situatie kan lastig worden als je in een oud familiebedrijf zit en een jong gezin hebt. Het is normaal om vanaf het begin te denken dat uw kinderen deel uitmaken van het bedrijf. Maar hoeveel wil je eigenlijk jonge kinderen klaarstomen voor hun toekomst in specifieke rollen in je bedrijf? Dat is een uiterst complexe vraag, met sociologische en psychologische gevolgen.

Stein adviseert dat dit een gebied is waarop u externe counselors zou willen adviseren, vooral op het gebied van gezinsbegeleiding. Een moderne interpretatie van gezinsstudies zou kunnen adviseren om uw kind elke interesse die het toont na te streven. Maar Stein zegt dat we als ouders in een familiebedrijf 'deze verantwoordelijkheid hebben in de manier waarop we onze kinderen opvoeden, zodat de erfenis van het bedrijf voortduurt'.

'Het is in zekere zin opvoeden onder het mom van inzetbaarheid in een bedrijf', zegt ze. 'Vanaf het moment dat ze klein zijn, moet je kijken naar de boodschap die je ze stuurt. En het kan worden bereikt.'

Voor Lopez, toen hij te maken had met het familiebedrijf - zijn grootouders hadden twee hotels - vond hij opvolgingsplanning het meest uitdagende probleem. De overgang, zegt hij, moet worden vergemakkelijkt door niet alleen de juiste mensen aan te stellen om de touwtjes in handen te nemen, maar ook dat alle anderen in de clan weten wat hun rol zal zijn. Alle bestaande conflicten, of ze nu juridisch of gewoon emotioneel zijn, moeten in de openbaarheid worden gebracht.

'De sterkste aanbeveling is om alle dingen die mogelijk onder de oppervlakte zijn naar de oppervlakte te brengen voordat je het bedrijf verlaat', zegt Lopez.

Gelijktijdig met opvolgingsplanning moet exitplanning voor uzelf zijn. Een noodzakelijk onderdeel daarvan is logistiek: wat gebeurt er met eigendommen, bedrijfsvoering en belastingen als je weg bent? Cliff Ennico, in zijn boek Overlevingsgids voor kleine bedrijven , noemt de impact van successie-, overlijdens- en successierechten bij het overlijden van de oprichter van het bedrijf een van de 'grootste problemen waarmee een hecht familiebedrijf in de Verenigde Staten wordt geconfronteerd'. Met een federale successierechten die kan oplopen tot 55 procent van de waarde van het landgoed, kunnen familiebedrijven met opvolgers die graag toekomstige zaken willen overnemen, gedwongen worden om het bedrijf te verkopen om een enorme belastingaanslag te betalen.

Om dergelijke catastrofale belastingen te vermijden, stelt hij voor een planningstechniek te gebruiken waarbij een familiale commanditaire vennootschap wordt opgericht. De oprichter zou zijn of haar aandelen overdragen aan de maatschap, waarvan de echtgeno(o)t(e) en erfgenamen vennoten kunnen zijn door een kleine bijdrage te leveren. Forever's zijn echter lastig op te zetten, dus Ennico stelt voor om de hulp in te roepen van een advocaat die gespecialiseerd is in trusts en nalatenschappen.

Dieper graven: een opvolger kiezen

Een familiebedrijf runnen: externe expertise inschakelen

Ja, uw bedrijf is van uw familie, maar er zijn momenten waarop experts van buitenaf nodig zijn om in te grijpen.

• Tijdens Groei. Als uw bedrijf floreert, maar gezinsleden worden gebukt onder talloze verantwoordelijkheden, dan is het tijd om hulp van buitenaf in te huren. Voor veel familiebedrijven lijkt het logisch en het meest kosteneffectief om van onderaf in te huren, door werknemers in te huren voor administratief werk of voor het inpakken en verzenden. Weersta die drang en overweeg in plaats daarvan een ervaren manager in te huren met echte expertise op een gebied waar u momenteel een tekort hebt.

Voordat je een big shot inhuurt, is het natuurlijk belangrijk om de beslissing met alle betrokkenen te bespreken. Het is ook belangrijk om de basisnormen op het gebied van personeelszaken te kennen die uw gezin mogelijk overschrijdt. U moet basispraktijken vaststellen, zoals een eerlijke loonlijst, een duidelijke functiebeschrijving en een redelijk werkschema voor de nieuwe medewerker. (Alleen omdat jij en je broer in het weekend werken, wil nog niet zeggen dat hij of zij dat ook zal moeten.) En onthoud dat de normen waaraan je die persoon houdt – en de voordelen die hij of zij oplevert – over de hele linie moeten worden vastgesteld, als ze dat nog niet zijn. .

• Tijdens belangrijke beslissingen. Zelfs als uw familie hecht is en het bedrijf goed floreert, stellen veel experts nog steeds voor om een externe raad van bestuur in te schakelen om het management te adviseren en te helpen bij het nemen van belangrijke beslissingen over de toekomst van het bedrijf. Een raad van bestuur bestaande uit buiten de familie die verstand van zaken heeft en in niet-concurrerende gebieden werkt, kan helpen bij alles, van conflictoplossing tot financiële planning.

'Het helpt om een objectieve beoordeling te hebben, want je zult geen objectieve stem hebben binnen je familie, hoe hard je ook probeert', zegt Marshack. 'Mensen die een familiebedrijf runnen, zijn vaak helderder als ze weten dat ze bij belangrijke beslissingen verantwoording moeten afleggen aan een bestuur.'

Stein is het ermee eens dat een extern bestuur zelfs het kleinste familiebedrijf een gevoel van verantwoordelijkheid en perspectief kan geven. Leden van een raad van bestuur moeten natuurlijk worden gecompenseerd voor hun tijd. Als uw kleine bedrijf de bestuursleden niet kan betalen, kunt u zich wenden tot een van de tientallen lokale centra voor familiebedrijven die in het hele land zijn ontstaan. Door een beetje van uw tijd te schenken aan het helpen van andere bedrijven als onderdeel van een peer-adviesgroep, krijgt u vaak dezelfde steun van personen die niet in zakelijke concurrentie met u staan.

'Letterlijk van Rutgers tot de Universiteit van Vermont, tot Toledo, overal in de Verenigde Staten duiken centra voor familiebedrijven op vanwege de recente publieke kennis van hoeveel van de ruggengraat van het land op familiebedrijven rust', zegt Stein.

• Tijdens Conflicten. Of u nu deel uitmaakt van een man-vrouw-team of een intergenerationele familie, u weet als geen ander de knoppen van uw zakenpartners te pushen. Als er conflicten van emotionele of familiale aard ontstaan, die zichzelf niet snel oplossen, overweeg dan om een relatiecoach, bemiddelaar of familiebedrijfsadviseur in te schakelen. Een individuele counselor kan werken aan kwesties die te persoonlijk zijn om naar een raad van bestuur te brengen. En elke ingehuurde adviseur moet worden toegestaan – en aangemoedigd – om alle gezinsleden te ontmoeten en te spreken over hun doelen, zorgen en stress.