Bedrijven met 50 of minder werknemers zelden een formele personeelsafdeling hebben; in plaats daarvan zijn taken, van werving tot administratie van uitkeringen, verspreid onder de collega's - een boekhoudmanager kan een loonadministratieverkoper beheren, werknemers in het middensegment schrijven vacatures en een manager maakt belangrijke aanwervingen.
Na verloop van tijd wordt die versnipperde aanpak inefficiënt. Als uw bedrijf groeit, wanneer is het dan tijd om een HR-directeur toe te voegen? Simpel, zeggen experts: wanneer de personele middelen die worden verbruikt door de taken die door een HR-directeur kunnen worden beheerd, de kosten van het inhuren van een directeur overschrijden. Voor sommige bedrijven is het opzetten van een HR-afdeling een manier om uitbestede taken, zoals wervingsadvisering en loonadministratie, onder één bevoegdheid te consolideren.
'Om het de moeite waard te maken om iemand fulltime aan HR te wijden, moet je een kritische massa op kantoor hebben', zegt Ellen Rudnick, uitvoerend directeur van het Polsky Center for Entrepreneurship aan de Booth School of Business van de University of Chicago.
Met verschillende cruciale HR-functies – opleiding van medewerkers, normering, salarisadministratie, aanwerving en ontslag – op één plek op één hoop gegooid, is het essentieel om de juiste persoon te vinden voor de baan die uw bedrijf nodig heeft.
Enkele strategische vragen om te overwegen: Als u groeit, kan het zinvol zijn om een HR-manager in dienst te nemen die een afdeling heeft geleid voor een bedrijf dat twee keer zo groot is als het uwe - zelfs als de kosten, in termen van het gewenste salaris van de kandidaat, zal waarschijnlijk hoger zijn. Onthoud dit: u wilt een HR-manager die gekwalificeerd is om u te helpen terwijl u groeit.
Ten tweede, in hoeverre kijkt u naar uw HR-directeur om de cultuur van uw bedrijf vast te stellen? Als je echt wilt dat iemand voortbouwt op de cultuur die je hebt opgebouwd, kun je het wervingsproces ingaan met de verwachting dat je twee mensen moet aannemen: één om aan cultuur te werken en één om te helpen bij het afhandelen van meer alledaagse taken zoals het papierwerk betrokken bij het sponsoren van werknemersvisa of uitkeringsadministratie.
Om beter te kunnen identificeren wat de functie die u gaat aannemen inhoudt, moet u beginnen met de tijd te nemen die nodig is om zorgvuldig een functiebeschrijving op te stellen.
Graaf dieper: een wervingschecklist
Een HR-directeur inhuren: de functieomschrijving
Het eerste item onder de functietitel moet een samenvattend overzicht zijn van wat de functie zal zijn. Een lijst met taken en verantwoordelijkheden moet volgen. Afhankelijk van wat uw bedrijf nodig heeft in een HR-directeur, kan die lijst het ontwerp en de administratie van de werknemer bevatten beleid en beloningsprogramma's voor werknemers, beheer van aanmoedigingspremies en salaristoezicht, beheer van programma's voor personeelsbeloningen, toezicht op het personeelsproces - inclusief aanwerving en ontslag - en beheer van trainingsprogramma's voor werknemers. Opsommingstekens werken het beste voor het organiseren van deze verantwoordelijkheden.
Het is belangrijk om een slogan-regel niet te vergeten om extra 'taken zoals toegewezen' op te nemen, voor het geval de taak in de loop van de tijd verandert of iets wordt weggelaten. 'Kortom, het is zo dat een medewerker niet terugkomt en zegt 'dat stond niet in mijn functieomschrijving', zei Roberta Chinsky Matuson, president van de Northampton, Massachusetts-gebaseerde Human Resource-oplossingen .
Wanneer de functiebeschrijving duidelijk is opgesteld en goedgekeurd door het management, is het tijd om de vacature te schrijven en te plaatsen, waarvoor de basis al is gelegd.
Dieper graven: een voorbeeldsjabloon voor een taakbeschrijving bekijken
Een HR-directeur inhuren: hoe u de vergoeding bepaalt?
Om een eerlijk salaris te vinden, moet een eigenaar van een klein bedrijf of een personeelsmanager contact opnemen met een of twee bureaus die HR-salarisstudies doen. Informatie over het gemiddelde salaris van een verkoopmanager, vooral als deze branchespecifiek is, kan u een vergoeding kosten. U kunt die gegevens gebruiken en combineren met kennis van PayScale.com of Salary.com en actuele vacatures online om een nauwkeurig beeld te krijgen van wat kandidaten verwachten.
Dat gezegd hebbende, is het volkomen couth om sollicitanten te vragen naar hun salarisverwachtingen in termen van basis plus commissie plus voordelen. Het is ook de moeite waard om te vragen wat voor soort salarisschaal de kandidaat verwacht van de rest van zijn of haar personeel.
Om het salaris goed te houden, stelt Jamie Resker, president en oprichter van Employee Performance Solutions, voor kleine bedrijven die hun eerste HR-medewerker toevoegen, de perfecte medewerker te zoeken die misschien nog maar drie tot vijf jaar in hun carrière zit - een junior HR-vertegenwoordiger die hard heeft gewerkt voor iemand anders en is, hoewel gretig, nog niet alleen op pad geweest.
'Iemand met een netwerk van middelen en veel motivatie om alleen te zijn, is perfect', zegt Resker. 'Iemand die misschien betrokken is bij sommige professionele organisaties, zodat ze andere tools kunnen aanboren, bijvoorbeeld hun telewerkbeleid, en hen kunnen helpen bij het binnenhalen van middelen.'
Jackie op basketbalvrouwen leeftijd
Dieper graven: de juiste manier om te betalen
Een HR-directeur inhuren: de juiste kandidaten aantrekken
Naast het overzicht en de lijst met verantwoordelijkheden in de functiebeschrijving, bevat een geweldige vacature ook de gewenste gedragskenmerken van uw ideale medewerker. Als je niet zeker bent van deze tijdelijke en ervaringskenmerken, stelt Matuson voor om gewoon om je heen te kijken.
'Als je medewerkers hebt, kijk je naar je sterspelers en naar wat ze gemeen hebben', zegt ze. 'In een start-up is de ideale medewerker iemand die kan multitasken, veel energie heeft en direct kan schakelen. Iemand die het goed doet bij een advocatenkantoor is heel anders.'
Stel, voor een HR-directeur kunnen bewonderenswaardige gedragskenmerken vertrouwen, zelfsturing, motivatie, verantwoordelijkheid en het vermogen om effectief te luisteren en te communiceren zijn. Een regel in de resulterende lijst zou kunnen zijn: 'De ideale kandidaat beschikt over uitstekende verbale communicatieve vaardigheden en kan zich aanpassen aan snel veranderende situaties. De functie vereist ook sterke netwerk-, redeneer- en tijdmanagementvaardigheden. Een kandidaat moet het vertrouwen kunnen behouden in taken als interviewen, prospecteren en evalueren van medewerkers.'
Voeg vervolgens ten minste een paragraaf toe waarin de minimumkwalificaties worden beschreven, inclusief de gewenste opleidings- en ervaringsachtergrond. Door gedetailleerd te zijn, wordt de pool van aanvragers kleiner.
Gewenste opleidings- en ervaringsachtergrond kunnen ook gedragskenmerken bevatten. In plaats van een punt met de tekst ' 10+ jaar ervaring vereist ,' overweeg iets in de trant van ' Teamspeler met sterke leiderschapskwaliteiten en 10 of meer jaar bewezen vermogen om effectief te managen.'
Als je bang bent voor een stroom van sollicitanten, kan het vermelden van een salaris de pool verkleinen. Anders suggereren experts dat het niet nodig is - het beperkt ook uw vermogen om later met een kandidaat te onderhandelen.
Als de lijst compleet is, plaatst u een bericht op de vacaturesite van uw bedrijf, als u die heeft. Vul dat aan met vermeldingen in gerichte vakpublicaties en gespecialiseerde media en publicaties op online vacaturesites. Als sites zoals Craigslist.org en Monster.com te algemeen interessant lijken, hoeft u zich geen zorgen te maken. In het tijdperk van spider-zoeksites zoals Indeed.com en SimplyHired.com, wordt uw vermelding door zoekmachines gecrawld en krijgen gekwalificeerde kandidaten de kans om uw bericht te vinden.
Zodra de sollicitaties binnenkomen, is het aan jou om ze te doorzoeken en uit te zoeken wie bij je kwalificaties past en met wie je wilt praten. Zelfs de experts zeggen dat dit proces altijd subjectief is.
Dieper graven: tips voor werving en werving
Een HR-directeur inhuren: sollicitanten interviewen
Als een sollicitatiegesprek intimiderend lijkt, onthoud dan dat uw belangrijkste doelstellingen zijn om erachter te komen: Kan deze sollicitant het werk echt doen en passen ze in de werkcultuur van mijn bedrijf? Dit zijn natuurlijk slechts de basis. Voeg hieraan toe dat je ontdekt of de sollicitant over de gewenste gedragskenmerken beschikt die je al hebt uiteengezet.
'In een sollicitatiegesprek wil je de verantwoordelijkheden en vaardigheden van de functie doornemen, en het andere onderdeel is gedrag', zegt Jamie Resker, president en oprichter van Employee Performance Solutions. 'Vooral bij een start-up wil de ondernemer doorgaans iemand die lijkt op kneedbare klei, niet iemand die de persoonlijkheid van een stalen staaf heeft. Gaan ze met de stroom mee? Want een klein bedrijf werkt heel anders dan een groot bedrijf.'
Gemakkelijk? Vragen maken die antwoorden uitlokken die gemakkelijk de antwoorden op deze vragen weergeven, is misschien niet zo eenvoudig als het lijkt. Als je een kandidaat vraagt of hij goed functioneert onder druk, zal hij waarschijnlijk gewoon een 'ja' uitlokken. Haar een vraag stellen die direct druk uitoefent, zoals ' Waarom denk je dat je beter bent voor deze baan dan alle andere kandidaten? ' of ' Met welke collega kon je bij je laatste baan niet goed opschieten en hoe ging je daarmee om? ' is effectiever en zal waarschijnlijk een veelzeggend antwoord opleveren. Hypothetische gegevens over de toekomstige tewerkstelling van een kandidaat bij uw bedrijf kunnen nog onthullender zijn.
Luister bij het stellen van deze gedragsmatige, open vragen niet alleen naar de inhoud van het antwoord van een kandidaat, maar ook naar de stem en de manier waarop erachter zit.
Matuson zegt: 'Zijn ze behoorlijk lusteloos? Zijn ze eerlijk tegen je? Hebben ze het juiste gedaan? Hebben ze om hulp gevraagd wanneer ze die nodig hadden? Na een tijdje wordt het echt duidelijk dat deze persoon een doorzetter is, of ze werken hard, of ze nemen goede beslissingen.'
Graaf dieper: gedragsinterviews: de nieuwe wetenschap van aannemen
Een HR-directeur inhuren: referenties controleren
Het controleren van de referenties van een kandidaat is het meest over het hoofd geziene onderdeel van de wervingspraktijk, maar experts zeggen dat het absoluut essentieel is. Veel werkgevers vragen sollicitanten ook akkoord te gaan met kredietgeschiedeniscontroles en drugsonderzoeken vóór indiensttreding; die zijn optioneel, en vaak afhankelijk van roeping.
Voer van drie referenties een telefoongesprek met ten minste twee en let op de toon van de aanbeveling van een referentie, niet alleen op de inhoud ervan. De meeste mensen zijn van mening dat het niet verstandig is om toekomstige werkgelegenheid voor een voormalige werknemer te belemmeren, dus slimme referenties zullen niets negatiefs zeggen. Een tip: laat een voicemailbericht achter met de tekst: 'Ik zou het op prijs stellen om alleen terug te bellen als u denkt dat deze kandidaat uitzonderlijk is.' Als een referentie echt in de kandidaat gelooft, belt hij of zij snel terug. Als u niets van hen hoort, kunt u daar ook in lezen.
Human resources-experts raden ook aan om te proberen een referentie te controleren die: niet aanbevolen door de kandidaat: Zoek een persoon op de meest recente werkplek van de sollicitant (bijvoorbeeld op LinkedIn) die hem of haar goed had moeten kennen, en vraag om een mening.
En als je een referentiecheck aan de telefoon hebt, wat moet je dan vragen? Resker, president van Employee Performance Solutions, zegt: 'Een vraag die ik graag stel is 'als de persoon effectiever had kunnen zijn, wat had ze dan anders kunnen doen.' In plaats van één zwakte te vragen, waardoor ze zich ongemakkelijk kunnen voelen.'
waar komt alex wassabi vandaan?
Dieper graven: een pre-hiring referentiecontrole
Een HR-directeur inhuren: andere best practices
• Goede kandidaten moeten een gesprek natuurlijk opvolgen met een telefoontje of e-mail, zodat je ze gemakkelijk kunt uitnodigen voor een tweede gesprek. Doe dit en laat andere managers potentiële kandidaten ontmoeten tijdens hun tweede sollicitatiegesprek voordat ze een functie aanbieden. Een second of third opinion is waardevol.
fred koppels netto waarde 2017
• Zet een programma op dat huidige medewerkers beloont voor het doorverwijzen van geschikte kandidaten. Mensen binnen de organisatie kunnen anderen herkennen die er goed bij passen, en het is onwaarschijnlijk dat ze iemand kiezen die niet aan hun trekken zou komen.
• Stel in zowel de vacature als het sollicitatiegesprek alleen wettelijke verplichtingen en stel alleen juridische vragen. Als werkgever mag u geen vragen stellen over iemands leeftijd, ras, geloofsovertuiging, seksuele geaardheid of burgerlijke staat.
• Ondanks een goed onderbuikgevoel nooit ter plaatse inhuren. Neem de tijd om alle geïnterviewde kandidaten door te nemen, zowel zodat u de kans krijgt om na te denken als omdat u een sterke onderhandelingspositie wilt hebben bij het bespreken van vergoedingen.
• Zodra u een ideale kandidaat heeft gevonden die u heeft geïnterviewd en op referenties heeft gecontroleerd, dient u snel een bod uit te brengen en die persoon zo snel mogelijk aan boord te halen. Vergeet niet dat ze actief op zoek zijn geweest naar een ideale positie en dat ze meerdere aanbiedingen snel achter elkaar kunnen ontvangen.
Dieper graven: vermijd wervingsfouten
Een HR-directeur in dienst nemen: de nieuwe medewerker aan boord nemen
Het modewoord op dit moment is 'on-boarding' om ervoor te zorgen dat een nieuwe medewerker zo snel mogelijk up-to-speed en productief is.
Voordat de nieuwe medewerker zelfs maar binnenkomt, moet er nog veel gebeuren. Resker vat de mindset voor managers samen: 'Werkgevers vergeten dat het heel eng is om aan een nieuwe baan te beginnen. Als je erover nadenkt vanuit het perspectief van een medewerker – ze weten zelfs niet waar dingen zich bevinden – hoe weten ze dat ze aan de verwachtingen voldoen.'
Het eerste doel moet zijn om ervoor te zorgen dat hun werkplek is ingericht en schoon is. De computer moet klaar zijn voor gebruik, en het moet hun naamplaatje op de deur zijn en hun visitekaartjes op het bureau - niet die van een recente brand.
'Als je in deze kleine bedrijven werkt, ben je altijd onderbemand, heb je nooit tijd', zegt Rudnick. 'Maar het is heel belangrijk om de tijd te nemen die je niet nodig hebt om een nieuwe medewerker op snelheid te brengen.'
Een ding dat helpt, is het hebben van een bedrijfsbeleid, inclusief richtlijnen en procedures voor werknemers. Zelfs als je geen HR-afdeling hebt, is het hebben van een personeelsbeleid vanaf de eerste dag essentieel, zeggen experts. Het vereenvoudigt niet alleen de overgang naar de nieuwe baan voor werknemers, die weten wat er wordt verwacht (het is nooit leuk om op de eerste dag aan een nieuwe baas te moeten vragen 'wat is het vakantiebeleid?'), maar beschermt uw bedrijf ook tegen potentiële toekomstige juridische problemen. Overweeg het opnemen van verwachte werkuren, aanwezigheid op kantoor en acceptabel persoonlijk gebruik van bedrijfselektronica en -ruimte. De beste keuze is om het in een gids te binden of een online personeelsgids te hebben die altijd beschikbaar is voor het personeel.
Managers zouden er een prioriteit van moeten maken om binnen de eerste twee dagen een face-time met een nieuwe werknemer te plannen - en gerichte vragen te stellen over hoe ze zich voelen en wat ze denken dat hen zou helpen in hun werk dat niet is voorzien.
Wat de toekomst betreft, moet een bedrijf dat zijn nieuwe werknemers wil behouden, regelmatige check-ins plannen. Matuson stelt voor dat een manager na 30, 60 en 90 dagen incheckt met een medewerker, gewoon om te vragen welke wijzigingen ze zouden kunnen voorstellen en om eventuele slepende vragen op een drukvrije manier te kunnen stellen.
Dieper graven: haal het meeste uit het trainen van medewerkers
Een HR-directeur inhuren: nog een opmerking
Als dit alles overweldigend lijkt (hey, je hebt nog geen HR-directeur, dus niemand oordeelt), zijn er arbeidsbureaus, headhunters en inhurende consultants aan wie je dit proces geheel of gedeeltelijk kunt uitbesteden.
