Personeelsbeleid

Personeelsbeleid is de formele regels en richtlijnen die bedrijven invoeren om hun personeel aan te nemen, op te leiden, te beoordelen en te belonen. Dit beleid kan, wanneer het wordt georganiseerd en verspreid in een gemakkelijk te gebruiken vorm, dienen om veel misverstanden tussen werknemers en werkgevers over hun rechten en plichten in het bedrijf uit de weg te ruimen. Het is verleidelijk om als nieuwe eigenaar van een klein bedrijf je te concentreren op de zorgen van het bedrijf en de taak om een ​​personeelsbeleid op te stellen uit te stellen. Alle bedrijfsanalisten en arbeidsrechtadvocaten zullen een nieuwe ondernemer adviseren om een ​​polis op papier te krijgen, ook al is het een simpele die is opgesteld vanuit een boilerplate-model. Het is belangrijk om beleidsregels te laten schrijven, zodat het voor iedereen duidelijk is wat de beleidsregels zijn en dat ze consistent en eerlijk worden toegepast in de hele organisatie. Bovendien, wanneer kwesties met betrekking tot werknemersrechten en bedrijfsbeleid voor federale en staatsrechtbanken komen, is het gebruikelijk om aan te nemen dat het personeelsbeleid van het bedrijf, zowel schriftelijk als mondeling, deel uitmaakt van een arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en het bedrijf. Zonder duidelijk geschreven beleid is het bedrijf in het nadeel.

Kleine bedrijven - en vooral startende bedrijven - kunnen het zich niet veroorloven om kostbare tijd en middelen te verspillen aan langdurige beleidsgeschillen of potentieel dure rechtszaken. Het vanaf het begin hebben van een personeelsbeleid kan deze situatie helpen voorkomen. De bedrijfseigenaar die de tijd neemt om een ​​gedegen, alomvattend personeelsbeleid vast te stellen, zal veel beter toegerust zijn om op de lange termijn te slagen dan de bedrijfseigenaar die elke beleidsbeslissing afhandelt wanneer deze uitbreekt. De laatste ad-hocstijl leidt veel meer tot inconsistente, niet-geïnformeerde en juridisch twijfelachtige beslissingen die een anders welvarend bedrijf kunnen verlammen. Zoals veel consultants voor kleine bedrijven stellen, zal het personeelsbeleid dat inconsistent wordt toegepast of gebaseerd is op foutieve of onvolledige gegevens bijna onvermijdelijk resulteren in een daling van het moreel van de werknemers, een verslechtering van de loyaliteit van de werknemers en een grotere kwetsbaarheid voor juridische sancties. Om ervoor te zorgen dat het personeelsbeleid eerlijk wordt toegepast, bevelen zowel bedrijfseigenaren als consultants kleine ondernemingen aan om een ​​schriftelijke vastlegging te maken en bij te houden van hun HR-beleid en van de gevallen waarin dat beleid een rol heeft gespeeld.

ONDERWERPEN DIE WORDEN GEDEKT DOOR HET HR-BELEID VAN HET BEDRIJF

Eigenaren van kleine bedrijven moeten ervoor zorgen dat ze de volgende fundamentele human resource-kwesties aanpakken bij het opstellen van hun personeelsbeleid:

• Beleid inzake gelijke kansen op werk
• Werknemersclassificaties
• Werkdagen, betaaldag en voorschotten
• Overwerkvergoeding
• Maaltijden en pauzes
• Salaris inhoudingen
• Vakantiebeleid
• Vakantie
• Ziektedagen en persoonlijk verlof (voor rouw, juryplicht, stemmen, enz.)
• Prestatie-evaluaties en salarisverhogingen
• Prestatieverbetering
• Beëindigingsbeleid

Sjablonen die kunnen worden gebruikt om een ​​eerste HR-beleidsdocument te maken, zijn verkrijgbaar bij vele bronnen. Twee van dergelijke bronnen die een goede reputatie hebben en informatie bieden over een hele reeks werkgelegenheidskwesties, zijn de National Human Resource Association en de Society for Human Resource Managers. Elk onderhoudt een website met informatie over de diensten die het levert en verwijzingen naar andere gerenommeerde dienstverleners. Die websites zijn respectievelijk http://www.humanresources.org en http://www.shrm.org/.

Matthew Davis en Leelee Sobieski

In het personeelsbeleid kan een breed spectrum van problemen worden aangepakt, afhankelijk van de aard van het bedrijf in kwestie. Voorbeelden van dergelijke problemen zijn promotiebeleid; medische/tandheelkundige vergoedingen die aan werknemers worden verstrekt; gebruik van bedrijfsapparatuur/-middelen (toegang tot internet, persoonlijk gebruik van faxapparaten en telefoons, enz.); continuïteit van beleid; sexuele intimidatie; middelenmisbruik en/of drugstesten; roken; flextijd- en telewerkenbeleid; pensioen-, winstdelings- en pensioenregelingen; vergoeding van personeelskosten (voor reiskosten en andere kosten die verband houden met het uitvoeren van bedrijfsactiviteiten); kinder- of ouderenzorg; educatieve hulp; klachtenprocedures; privacy van werknemers; Dress codes; parkeren; post en verzending; en sponsoring van recreatieve activiteiten.

VOORDELEN VAN FORMEEL HUMAN RESOURCE-BELEID

Eigenaren van kleine bedrijven die een goed personeelsbeleid hebben opgesteld en bijgewerkt, hebben verschillende belangrijke manieren genoemd waarop zij bijdragen aan het succes van ondernemingen. Veel waarnemers hebben erop gewezen dat zelfs het beste beleid zal wankelen als de bedrijfseigenaren of managers die belast zijn met het uitvoeren van dit beleid onzorgvuldig of incompetent zijn. Maar voor bedrijven die hun HR-beleid op een intelligente en consistente manier kunnen beheren, kunnen er op verschillende gebieden voordelen ontstaan:

Communicatie met medewerkers . Een goed geschreven en zorgvuldig gepresenteerde handleiding voor het personeelsbeleid kan de toon bepalen die een nieuwe ondernemer binnen zijn of haar bedrijf wil aanhouden. Een dergelijk beleid dient ook om informatie te verspreiden over wat werknemers van het bedrijf mogen verwachten en wat de werkgever van de werknemers verwacht met betrekking tot werkprestaties en gedrag tijdens het werk.

Communicatie met managers en supervisors . Formeel beleid kan nuttig zijn voor managers en ander toezichthoudend personeel dat wordt geconfronteerd met beslissingen over aanwerving, promotie en beloning van mensen die onder hen werken.

Tijdsbesparing . Prudent en alomvattend personeelsbeleid kan bedrijven aanzienlijke hoeveelheden managementtijd besparen die vervolgens kan worden besteed aan andere zakelijke activiteiten, zoals de ontwikkeling van nieuwe producten, concurrentieanalyse, marketingcampagnes, enz.

Rechtszaken in bedwang houden . Leden van de juridische en zakelijke gemeenschap zijn het erover eens dat organisaties veel kunnen doen om juridische bedreigingen van ontevreden huidige of ex-werknemers af te snijden door simpelweg een eerlijk en uitgebreid pakket personeelsbeleid op te stellen en toe te passen.

WIJZIGINGEN AANBRENGEN IN BESTAAND HR-BELEID

Bedrijven moeten het bestaande HR-beleid doorgaans regelmatig herzien, naarmate het bedrijf groeit en naarmate de regelgeving en zakelijke omgeving waarin het opereert, evolueren. Wanneer kleine bedrijven echter worden geconfronteerd met de uitdaging om het HR-beleid te actualiseren, is het belangrijk om voorzichtig te werk te gaan. Als een werknemer bijvoorbeeld de eigenaar van een klein bedrijf vraagt ​​of hij één dag per week vanuit zijn huis mag telewerken, kan de eigenaar het verzoek als redelijk en relatief onschuldig beschouwen. Maar zelfs kleine variaties in het personeelsbeleid kunnen gevolgen hebben die veel verder gaan dan de aanvankelijk zichtbare parameters van de aanvraag. Als de werknemer toestemming krijgt om één dag per week thuis te werken, vragen andere werknemers dan om dezelfde uitkering? Verwacht de werknemer dat het bedrijf de rekening betaalt voor elk aspect van het telewerken - aankoop van een computer, modem, enz.? Vertrouwen klanten of leveranciers erop dat de werknemer (of werknemers) vijf dagen per week op kantoor is? Moeten andere werknemers die werknemer op kantoor hebben om vragen te beantwoorden? Is de aard van de werkdruk van de werknemer zodanig dat hij zinvol werk mee naar huis kan nemen? Kunt u de variant telewerken op proeftijd uitvoeren?

hoe oud is zal grier

Eigenaren van kleine bedrijven moeten erkennen dat veranderingen in het HR-beleid op de een of andere manier van invloed kunnen zijn op elke persoon in het bedrijf, inclusief de eigenaar. Voorgestelde wijzigingen moeten zorgvuldig worden onderzocht en in overleg met anderen in de organisatie die mogelijke valkuilen herkennen die andere managers, of de ondernemer zelf, mogelijk niet hebben ontdekt. Zodra een beleidswijziging is doorgevoerd, moet deze breed en effectief worden verspreid, zodat iedereen binnen het bedrijf te allen tijde vanuit hetzelfde personeelsbeleid werkt.

Bekijk al onze Human Resources-artikelen

BIBLIOGRAFIE

Armstrong, Michaël. Handboek van Human Resource Management Practice . Kogan-pagina, 1999.

'Hoe essentiële HR-beleidslijnen en -procedures te ontwikkelen.' HRMagazine . februari 2005.

Groen, Paul C. Robuuste competenties opbouwen: Human Resource-systemen koppelen aan organisatorische strategieën . Jossey-Bas, 1999.

Johnston, John. 'Tijd om Human Resources opnieuw op te bouwen.' Zakelijk kwartaal . Winter 1996.

hoe oud is molly simms

Koch, Marianne J. en Rita Gunther McGrath. 'Verbetering van de arbeidsproductiviteit: Human Resource Management-beleid doet ertoe.' Strategisch Management Journal . mei 1996.

Mathis, Robert L. en John H. Jackson. Personeelszaken . Thomson Zuidwest, 2005.

Rossiter, Jill A. Human Resources: uw kleine onderneming onder de knie krijgen . Upstart Publishing, 1996.

Ulrich, Dave. Resultaten boeken: een nieuw mandaat voor HR-professionals . Harvard Business School Press, 1998.

Amerikaanse Small Business Administration. Roberts, Gary, Gary Seldon en Carlotta Roberts. 'Human Resources Management.' z.d..