Vorige maand, Insider gemeld op wat lijkt - althans op het eerste gezicht - een alarmerende praktijk bij Amazon te zijn. Volgens de rapportage nemen managers van de online retailer opzettelijk mensen aan waarvan ze weten dat ze gaan ontslaan.
Kijk, ik erken vrijelijk dat mijn ervaring met mensenbeheer beperkt is tot veel kleinere teams dan de 1,3 miljoen werknemers bij Amazon, maar er lijkt iets mis met het aannemen van iemand zodat je ze later kunt ontslaan. Het lijkt gewoon verkeerd.
Maar in werkelijkheid is het feit dat managers bij Amazon iemand misschien een baan aanbieden alleen maar om ze te beëindigen, niet eens het slechtste deel van het verhaal. Kijk, managers bij Amazon hebben een streeftarief voor de jaaromzet.
Van hen wordt verwacht dat ze, vrijwillig of door ontslag, elk jaar een bepaald aantal werknemers verliezen. Als je dat niet doet, wordt van je verwacht dat je het het volgende jaar goedmaakt. Managers worden zelfs geëvalueerd met behulp van deze statistiek, bekend als 'unregretted attrition rate' (URA). Kortom, het is het aantal mensen waarvan je niet verdrietig zou zijn als je het bedrijf zou zien verlaten.
We komen daar zo op terug. Ten eerste is het echter de moeite waard om te vermelden dat het hebben van een doel voor uitputting niet inherent slecht is. In sommige opzichten is het gewoon de realiteit erkennen en een maatstaf plaatsen voor wat er al gaat gebeuren in een gezonde omgeving.
hoe lang is kat timpf
Mensen vertrekken, hetzij omdat ze naar nieuwe kansen gaan of omdat ze niet in staat zijn te presteren op een niveau dat het bedrijf acceptabel acht. Dat gebeurt in elk bedrijf.
Het meten ervan kan een belangrijk hulpmiddel zijn om managers te helpen perspectief te krijgen. Als een manager weet dat het normaal is om elk jaar een bepaald percentage werknemers te verliezen, zal ze eerder met een objectieve blik naar haar teams kijken.
Het probleem is dat dat niet is wat er gebeurt. In plaats daarvan nemen Amazon-managers mensen aan die ze anders niet zouden of zouden moeten doen, zodat ze ze later kunnen ontslaan om hun doel te bereiken. Dat slaat volledig de plank mis, want - als de maatstaf is gebaseerd op gezonde zakelijke principes - zijn er mensen die hun baan behouden die dat niet zouden moeten doen, ten koste van het offerlam.
Incentives hebben soms een manier om mensen naar een plek te leiden waar je liever niet heen gaat. We rekenen erop dat de mensen die we vertrouwen om teams te leiden, handelen in het belang van het team en het bedrijf. Maar de wrede waarheid is dat je krijgt wat je beloont.
renee felice smith bh maat
Als je managers stimuleert om een specifiek doel te bereiken, zullen ze stappen ondernemen om dat doel te bereiken, zelfs kunstmatige. Als een van die doelen het hebben van een omloopsnelheid is, is de logische conclusie dat ze zullen uitzoeken hoe ze dat doel op de minst pijnlijke manier kunnen bereiken. Dat is waarschijnlijk om mensen in dienst te nemen die ze toch niet van plan zijn in de buurt te houden.
En wat als uw team bijzonder goed presteert? In dat geval, als je toch een bepaald nummer moet verliezen, creëert dat een ongelooflijk vijandige werkomgeving. Daartoe is het zelfvernietigend. Uw team maakt zich minder druk om te doen wat het beste is om het team te helpen presteren, maar doet er alles aan om hun eigen baan te redden.
Om eerlijk te zijn, vertelde Amazon Insider dat 'inhuren om te ontslaan' geen beleid is. Dat neemt niet weg dat het onderdeel lijkt te zijn van de managementcultuur van Amazon.
En dat is een probleem, want 'hire to fire' druist in tegen de leiderschapsprincipes van Amazon, waarvan er één 'hire and development the best' is. Van de website van het bedrijf :
Leiders leggen de prestatielat hoger bij elke aanwerving en promotie. Ze herkennen uitzonderlijk talent en verplaatsen dit graag door de hele organisatie. Leiders ontwikkelen leiders en nemen hun rol in het coachen van anderen serieus. We werken namens onze mensen aan het bedenken van mechanismen voor ontwikkeling zoals Career Choice.
Lorne Michaels netto waarde 2018
Je kunt geen cultuur hebben die van leiders verwacht dat ze 'de prestatielat bij elke aanwerving hoger leggen' en ook zo veel druk op hen uitoefenen om aan de statistieken te voldoen dat ze mensen aannemen om ze te kunnen ontslaan. Wanneer dat gebeurt, is het misschien tijd om opnieuw te evalueren of de prikkels die u hebt gecreëerd de lat überhaupt hoger leggen.
