We weten dat het een kopersmarkt is als het gaat om het invullen van vacatures. Nu de werkloosheid op een dieptepunt van bijna 50 jaar staat, moeten wij leiders ons uiterste best doen om kandidaten aan te trekken. We weten dat het behouden van high-performers het moeilijkst is. Dus waarom houden we onze kop in het zand als het gaat om teamgenoten die retentie actief schaden?
Het is contra-intuïtief, maar het houden van bepaalde soorten werknemers schrikt anderen af. Sommigen hebben er een hekel aan om de speling van anderen op te pakken. Anderen raken gefrustreerd door menselijke knelpunten. Sommigen zien gewoon het schrift op de muur als ze vergelijken hoe ze worden behandeld met hoe anderen worden behandeld.
Voordat ik mijn eigen bedrijven startte, ergerde ik me eindeloos aan collega's die erop stonden dat we de dingen deden zoals ze altijd waren gedaan. Ik herkende dat ze regelvolgers waren, maar ze zorgden ervoor dat vooruitgang als een luchtkasteel leek. Ik krabde uiteindelijk de jeuk om mijn eigen processen te creëren.
Na jarenlang met honderden bedrijven te hebben gewerkt, heb ik gemerkt dat deze vijf soorten werknemers de meeste schade aanrichten aan het behoud van werknemers.
1. Micromanagers
We weten allemaal hoe het is om je werk onder de knie te krijgen en besluiten dat het sneller is om ervoor te zorgen dat iedereen de dingen op jouw manier doet (ook wel op de juiste manier genoemd). Maar micromanagement omvat een element van controle. Werknemers worden zo angstig om te reageren op de behoeften van een micromanager dat ze eigenlijk minder gedaan krijgen. Ze werken niet alleen; ze managen ook de verwachtingen van de micromanager.
Een jonge professional vertelde dat haar micromanaging-baas haar alles liet documenteren wat ze in een dag had gedaan nadat de dag voorbij was - in stappen van 15 minuten - wat er uiteindelijk toe leidde dat ze helemaal stopte.
2. Onwetende leiders
Je zou kunnen denken dat het geen probleem is om een onwetende maar goedbedoelende leider in de buurt te houden. Maar in 2004 deelde Stanford University een concept genaamd de Peter principe , wat het probleem goed samenvat: elke medewerker wordt gepromoveerd tot zijn niveau van incompetentie.
Sommige leiders denken dat dit betekent dat ze een slecht presterende werknemer hebben geïsoleerd door hem weg te houden van het echte werk. In plaats daarvan hebben zijn medewerkers geen steun en vragen ze zich af waarom hij, van alle mensen, de leiding heeft.
Ik had ooit een manager die ik leuk vond, maar hij dacht niet na over hoe het bedrijf vooruit moest gaan. Hij behandelde zijn rol als een hobby, iets om bij te komen als hij niet door iets anders werd afgeleid. Het was pijnlijk om te zien hoe hij kansen voorbij liet gaan om ons team te verbeteren, en ik bleef er niet bij om het te zien evolueren.
3. Sociale vlinders
Iedereen houdt van praten over waterkoelers: favoriete tv-programma's en de wedstrijd van gisteravond zijn allemaal geweldige afleiding wanneer het werk stressvol is. Maar elk kantoor heeft een medewerker die veel meer praat dan werkt, en het wekt bij iedereen wrok op.
hoe oud is minnie bieten
Een van mijn klanten had een werknemer die geliefd was en voor iedereen gemakkelijk om mee te praten. Mensen kwamen regelmatig langs om met deze medewerker te chatten en lachten om de bijna constante Facebook-updates die hij de hele dag door verzorgde. Maar de frustratie sudderde onder de oppervlakte omdat mensen wisten dat die non-stop gesprekken betekenden dat er niet echt werk werd gedaan - door hem in ieder geval.
Sociale vlinders zijn meestal geliefd; ze vereisen echter dat anderen het werk oppakken dat ze niet doen.
4. Heethoofden
Mensen die uit de bocht vliegen, zijn tot op zekere hoogte effectief - door pure terreur krijgen ze mensen zover dat ze hun bevelen uitvoeren. Teamgenoten lopen op eierschalen om te voorkomen dat ze deze mensen afschrikken. Hun woede leest voor sommigen als 'gekanaliseerde passie', maar het zorgt meestal voor een negatieve sfeer en bezorgdheid over de veiligheid. Dat kan niet lichtvaardig worden opgevat op moderne werkplekken.
Een andere klant had een medewerker die een heethoofd was en een keer een stoel in een vergaderruimte gooide. Het stuiterde van het raam en raakte bijna een andere persoon. Die dag gaven zij en andere collega's hun opzegging. Hun veiligheid was te belangrijk.
De heethoofden zijn vaak de oorzaak van veel giftige triggers voor je cultuur.
5. Giftige supersterren
Deze categorie wordt het meest gewaardeerd -- supersterren presteren op een hoog niveau, waardoor er geen extra personeel nodig is of ze hebben de mogelijkheid om zeer winstgevende klanten aan te trekken. Maar bij nader inzien doen deze mensen misschien het werk van drie mensen omdat ze hen hebben weggejaagd door pesterijen, moordende concurrentie of intimidatie.
Een CEO van Inc. 5000 vertelde me dat hij een werknemer had die in kringen rond anderen werkte, maar ze was ook dominant en een leugenaar. Toen we bespraken hoeveel werknemers de afgelopen maanden waren vertrokken vanwege haar gedrag, werd het duidelijk dat het duur was om haar in de buurt te houden. Haar effect op de winst was enorm, maar dat gold ook voor haar impact op het behoud.
Iedereen in je team in de buurt houden lijkt de meest logische weg naar een hoge retentie. Maar het aan boord houden van deze vijf soorten werknemers kan uw comp zelfs schaden. Denk er lang over na of je het je kunt veroorloven om één persoon de bron te laten vergiftigen waar iedereen uit drinkt.
