De war for talent lijkt nooit te eindigen. Sinds het begin van het moderne bedrijfsleven proberen organisaties de best mogelijke mensen aan te trekken en te behouden. Dit is niet nieuw. De zin t hij oorlog voor talent werd in 1997 bedacht en verwijst naar het veranderende landschap rond het aantrekken en behouden van talent - in feite dat het steeds uitdagender wordt. Dit was 30 jaar geleden. Tegenwoordig is het niet alleen uitdagend, het is ronduit moeilijk en complex.
Facebook begrijpt dit beter dan de meesten. Het begint met één simpele vraag: 'Als je het beste talent ter wereld had, wat zou je dan moeten doen om ze aan te trekken en te behouden?' Organisaties als Facebook zijn niet alleen op zoek naar mensen; ze zijn op zoek naar de het beste mensen. Dit is misschien wel een van de grootste veranderingen die we hebben gezien; technologie vervangt lichamen, wat betekent dat organisaties op zoek zijn naar iets meer. We moeten ook bedenken dat de war for talent niet alleen gaat om het aantrekken van potentiële werknemers, maar ook om het behouden van bestaande.
Laten we het wat meer opsplitsen; de war for talent wordt gevoed door een paar dingen.
Kloof in vaardigheden en tekort aan talent
NAAR McKinsey Quarterly artikel stelde dat de wereld tegen 2020 40 miljoen te weinig hoogopgeleide werknemers zou kunnen hebben, en dat ontwikkelingslanden een tekort zouden kunnen hebben van 45 miljoen werknemers met middelbaar onderwijs en beroepsopleiding. In meer geavanceerde landen kunnen maar liefst 95 miljoen werknemers de vaardigheden missen die nodig zijn voor werk. Uit de meest recente enquête naar talenttekorten van ManpowerGroup blijkt dat 38% van de werkgevers moeite heeft met het invullen van vacatures.
Er is weinig overeenstemming over de oorzaak van deze vaardigheidskloof, wat de mogelijke oplossingen zijn en of de vaardigheidskloof werkelijk bestaat. De meeste leidinggevenden die ik spreek, erkennen dat de vaardigheidskloof reëel is. Maar wat dit nog uitdagender maakt, is dat we niet zeker weten wat de banen van de toekomst zullen zijn. Bedenk dat tegen de tijd dat de meeste mensen afstuderen, de vaardigheden die ze hebben geleerd grotendeels achterhaald zijn. Dit betekent dat organisaties op zoek zijn naar werknemers voor banen die nog niet bestaan. Het belangrijkste wat potentiële en huidige werknemers kunnen doen om in dit soort omgevingen te slagen, is leren hoe te leren. Met andere woorden, heb het vermogen om regelmatig nieuwe dingen te leren en de dingen die je leert toe te passen op nieuwe en huidige situaties en scenario's.
Wat fascinerend is, is dat organisaties die zich richten op het creëren van werknemerservaringen deze vaardigheidskloof niet zo veel voelen als degenen die dat niet zijn. Het lijkt erop dat organisaties de komende jaren mensen zullen willen aannemen, en dat er gewoon niet genoeg hooggeschoolde arbeidskrachten zullen zijn.
Demografische gegevens wijzigen
Volgens een recent rapport zal het gezicht van de beroepsbevolking de komende tien jaar drastisch veranderen in termen van aantallen en leeftijden van werknemers. Tegenwoordig zijn millennials al de grootste bevolkingsgroep en overtreffen ze de babyboomers in 2016. Naar verwachting zullen ze in 2020 50% van de beroepsbevolking uitmaken en in 2025 75%. We zien ook Gen Z (de generatie na de millennials) de werkplek en omvatten momenteel alleen al in de VS meer dan 25 miljoen mensen. Niet alleen dat, de arbeidsparticipatie in de VS lijkt geleidelijk maar consequent af te nemen. Deze veranderende mix van demografie brengt nieuwe waarden, attitudes, verwachtingen en manieren van werken met zich mee. Toch is dit niet nieuw. Onze organisaties hebben zich altijd moeten aanpassen aan nieuwe generaties die het personeelsbestand betreden, maar het algemene gevoel is dat eerdere aanpassingen erg langzaam en geleidelijk gingen en nu agressiever zijn geworden.
Veranderend gezicht van talentencompetitie
In het verleden concurreerden organisaties op vaardigheden en senioriteit, locatie en directe rivalen. Dit betekende dat als je in San Francisco woonde, je zou strijden tegen andere mensen in de omgeving, of dat als je Coca-Cola was, je zou strijden tegen Pepsi, Ford tegen Toyota en Boeing tegen Airbus. Tegenwoordig concurreert iedereen met iedereen. Coca-Cola concurreert met Toyota en McDonald's concurreert met Airbus. Deze competitie strekt zich ook uit tot de kluseconomie, waar slimme en getalenteerde individuen kunnen besluiten om voor Uber te rijden of lid te worden van een online freelancemarktplaats in plaats van voor jou te werken.
Psychologie (en sociologie)
Werknemerservaring is in hoge mate een psychologische en sociologische bezigheid. Organisaties nemen deze bezigheden nu serieuzer en proberen echt omgevingen te creëren waar mensen willen komen werken. Dit is niet langer alleen een uitdaging die een organisatie kan overwinnen met extraatjes, hogere lonen of gimmicks. In plaats daarvan wendt het bedrijfsleven zich tot sociale wetenschappers om hen echt te helpen begrijpen waarom en hoe mensen tikken. Het mag geen verrassing zijn dat industriële organisatiepsychologie een van de snelst groeiende beroepen is. Deze wetenschappers beïnvloeden hoe we mensen aannemen en rekruteren, onze kantoorruimtes ontwerpen, leiden en beheren, en zelfs onze HR-afdelingen bouwen en runnen. Dit sluit aan bij de trend om zich te richten op organisatieontwerp voor de langere termijn in plaats van op kortere termijn engagementprogramma's.
Zakelijke turbulentie
Bijna 90% van de Fortune 500 is verdwenen sinds de oorspronkelijke lijst in 1955 werd opgesteld. Om een groot wereldwijd bedrijf echt te ontwrichten, moest je vroeger een groot wereldwijd bedrijf zijn. Tegenwoordig kan concurrentie komen van een huis-aan-huis faxverkoper (Spanx), een schoolverlater (Facebook), een voormalige klant (Netflix) of iemand die gewoon een hoop geld inzamelt (Uber). Het punt is dat in een wereld die kleiner lijkt te worden, in een tijd waarin verandering sneller gaat, je concurrentie overal vandaan kan komen, en je zult het nooit zien totdat het in je gezicht is. In deze omgeving worstelen organisaties om het beste talent aan te nemen dat hen zal helpen potentiële bedreigingen te zien en nieuwe kansen te ontdekken. Door te focussen op werknemerservaring , hopen veel bedrijven die trend te keren.
ruben studdard 2016 netto waarde
