Of uw bedrijf nu een nieuwe markt wil betreden, de merkloyaliteit wil vergroten of een gezonde werkplekcultuur wil ontwikkelen, het veranderen van menselijk gedrag is een noodzakelijk aspect. En zoals elke manager of marketeer u zal vertellen, kan dit soms aanvoelen als een onmogelijke taak - het vormen van gewoontes is voor mensen vanzelfsprekend, maar dit betekent dat het creëren van nieuwe gewoonten en gedragingen vaak een strijd is tegen diepgewortelde manieren om dingen te doen.
Alsof dit nog niet moeilijk genoeg is, moeten bedrijven ook bedenken hoe ze gedrag op een duurzame manier kunnen veranderen. Het maakt niet uit of werknemers zich verantwoordelijk en respectvol gedragen wanneer een manager kijkt, maar terugvallen in destructieve gewoonten wanneer ze met rust worden gelaten - of dat consumenten besluiten een nieuw product of nieuwe dienst een paar maanden te proberen om er vervolgens mee te stoppen. Bedrijven moeten begrijpen hoe ze gewoonten op de lange termijn kunnen aanmoedigen die niet in een oogwenk kunnen veranderen.
Laten we met dat in gedachten eens kijken naar wat de experts te zeggen hebben over het faciliteren van duurzame gedragsverandering die bedrijven helpt zo productief en veilig mogelijk te worden.
Gedragsverandering begint bij leiderschap
Hoeveel nieuwe senior executives hebben een lange en sombere PowerPoint-presentatie meegemaakt waarin op elke dia het woord 'leiderschap' stond? Hoeveel artikelen worden er elke dag gepubliceerd waarin de 'top 10 manieren om een goede leider te zijn' worden geschetst? Als je denkt aan alle boeken, podcasts en seminars over leiderschap, dan valt het op dat bedrijven het nog steeds zo moeilijk hebben om effectieve leiders te identificeren, op te leiden en te ondersteunen.
Volgens Gallup's Status van het Amerikaanse managerrapport , is bijna tweederde van de managers in de VS niet betrokken op het werk. Gallup wijst erop dat dit een directe impact heeft op de betrokkenheid van werknemers (70 procent van de variatie in de scores voor werknemersbetrokkenheid is toe te schrijven aan het management), en maar liefst 50 procent van de Amerikaanse werknemers meldt dat ze een baan hebben verlaten om te ontsnappen aan een slechte manager.
Fakkel is een platform voor leiderschapsontwikkeling ontworpen om deze problemen op te lossen. Door oprichters, CEO's en senior executives een gepersonaliseerde oplossing te bieden die hen toegang geeft tot strikte, datagestuurde prestatiestatistieken, één-op-één coaching, anonieme feedback van collega's en andere tools die de verantwoordelijkheid en transparantie vergroten, helpt Torch bedrijven houden een consistente focus op leiderschap. Zoals Torch mede-oprichter en COO Keegan Walden uitlegt, bestaat het platform om 'aanhoudende positieve gedragsverandering bij werknemers te bewerkstelligen'.
Er is een reden waarom Torch $ 13,5 miljoen heeft opgehaald en heeft gewerkt met spraakmakende klanten zoals Reddit mede-oprichter en CEO Steve Huffman. Garry Tan, de mede-oprichter van Initialized Capital, leerde dat hij minder conflicten moest vermijden en heeft door zijn coaching (onder andere) radicale openhartigheid omarmd. In tegenstelling tot typische trainingsoplossingen, die leiderschap behandelen als een vaardigheid die in een middag of twee kan worden aangeleerd, erkent Torch dat leiderschap in de loop van de tijd moet worden ontwikkeld en onderhouden. Zoals Walden opmerkt: 'Als er alleen standaard trainingsseminars nodig waren om van managers geweldige leiders te maken, hadden we dit probleem allang opgelost.' Gezien de impact die effectieve managers en andere leiders hebben op het gedrag van werknemers, is het duidelijk dat een meer holistische, empirisch onderbouwde benadering van leiderschapsontwikkeling voor veel bedrijven al veel eerder had moeten komen.
Hoe onderwijs het gedrag van werknemers kan veranderen
kathy leutner en sidney crosby
Net zoals leiderschapstraining een vervelend en vermoeiend werk kan zijn voor managers, zijn andere vormen van werknemerstraining vaak nog erger. Als je ooit een hele reeks 'trainingsmodules' over seksuele intimidatie, bijgewerkt HR-beleid of cyberbeveiliging hebt meegemaakt, weet je precies waar ik het over heb.
Volgens een enquête uitgevoerd door de Society of Human Resource Management, zegt slechts een kwart van de werknemers 'zeer tevreden' te zijn met de functiespecifieke opleiding die door hun bedrijf wordt aangeboden. Ondertussen, Gartner rapporten dat 64 procent van de managers 'niet denkt dat hun werknemers gelijke tred kunnen houden met toekomstige vaardigheidsbehoeften'. Ondanks het feit dat bedrijven besteden meer dan $ 70 miljard aan opleiding per jaar, is het duidelijk dat er ernstige problemen zijn met de manier waarop bedrijven proberen hun werknemers op te leiden en hun gedrag te veranderen.
Zack Schuler is de oprichter en CEO van a training voor cyberbeveiligingsbewustzijn bedrijf NINJIO, en hij probeert de sombere status-quo te veranderen als het gaat om de opleiding van werknemers. Zoals zoveel belangrijke onderwerpen, wordt cybersecurity vaak op een saaie en plichtmatige manier behandeld - van massale e-mails tot stoffige vergaderingen met het IT-team die zodra ze eindigen weer vergeten zijn. Schuler beschrijft dit als 'check-the-box' cyberbeveiligingsoefeningen die niets te maken hebben met het creëren van blijvende gedragsverandering - ze zijn gewoon een manier voor bedrijven om het gevoel te krijgen dat ze iets hebben gedaan om zichzelf veiliger te maken.
NINJIO wijst deze benadering nadrukkelijk af. Door drie tot vier minuten durende trainingsafleveringen in Hollywood-stijl aan te bieden (die zijn gebaseerd op real-life hacks en inbreuken), maakt NINJIO de betrokkenheid van medewerkers tot een topprioriteit. De eerste stap om het gedrag van werknemers te veranderen, is hun aandacht te trekken en vast te houden - hoe kunnen ze anders de informatie die ze hebben geleerd vasthouden en in de praktijk brengen? Dit is de reden waarom NINJIO vertrouwt op verhalende inhoud, die herhaaldelijk bewezen om een effectiever leermiddel te zijn dan meer traditionele vormen van studeren. NINJIO gebruikt ook gamification-technieken zoals quizzen en scoreborden, die zijn ontworpen om consequent te versterken wat werknemers leren.
Gedragsverandering begint met betrokkenheid en educatie, maar dit is een les die veel bedrijven nog steeds niet hebben geleerd. Hoewel talloze werknemers nog steeds worden onderworpen aan wat Schuler beschrijft als 'death by PowerPoint'-trainingsinitiatieven, is het slechts een kwestie van tijd voordat bedrijven beseffen dat er een betere manier is om mensen op te leiden.
Onze gewoonten bepalen wie we zijn
Hoewel het voor medewerkers van cruciaal belang is om te onthouden en te onthouden wat ze hebben geleerd, is het uiteindelijke doel om ze op een punt te brengen waarop ze dat niet meer hoeven te doen. Met andere woorden, ze moeten de juiste gewoontes ontwikkelen. EEN studie in Psychology, Health & Medicine legt uit dat gewoontevorming 'een belangrijk doel is voor gedragsveranderingsinterventies, omdat gewoontegedrag automatisch wordt uitgelokt en daarom waarschijnlijk zal worden gehandhaafd'.
is suzanne cryer verwant aan jon cryer
De meest succesvolle veranderaars stoppen daar echter niet, daarom is het thema van een recente NINJIO-whitepaper de kruising tussen gewoontevorming en identiteit. De whitepaper citeert bijvoorbeeld a studie 2019 in Frontiers in Psychology, waarin wordt gerapporteerd dat 'individuen voor wie gewoonten sterk verband houden met identiteitsgevoelens een sterkere cognitieve zelfintegratie, een hoger zelfbeeld en een sterker streven naar een ideaal zelf vertonen.'
Daarom wijst NINJIO erop dat goede gewoonten op het gebied van cyberbeveiliging 'positieve aspecten van identiteit weerspiegelen, zoals verantwoordelijkheid, aansprakelijkheid, voorzichtigheid, bewustzijn, enzovoort'. Hetzelfde geldt voor de kenmerken van een effectieve leider. EEN Deloitte-enquête 2018 ontdekten dat Amerikaanse werknemers leiders waarderen die communicatief, flexibel en geduldig zijn - allemaal kenmerken die Torch managers helpt te ontwikkelen door hen de tools te geven om zichzelf te evalueren, een plan op te stellen om negatief gedrag te veranderen en dat plan in gang te zetten.
De relatie tussen identiteit en gedrag geldt niet alleen voor werknemers, ook consumenten maken zich steeds meer zorgen over wat hun aankoopbeslissingen zeggen over wie ze zijn en wat ze waarderen. Dit is de reden waarom we een dramatische stijging van het aantal overtuigingsgedreven kopers - consumenten die ervoor kiezen om zaken te doen met merken die hun houding ten opzichte van sociale en politieke kwesties weerspiegelen. Dit is een uitbreiding van de stijgende vraag naar authenticiteit, die een goed gedocumenteerdedocument positief effect op merkvertrouwen. Met andere woorden, als merken oprecht geloven in de principes die ze aanhangen en stappen ondernemen om naar die principes te handelen, zullen consumenten hun gedrag dienovereenkomstig veranderen.
Niemand wil een roekeloze werknemer zijn die het hele bedrijf in gevaar brengt, een ineffectieve manager met wie werknemers niet willen werken, of een consument die onethische bedrijven steunt. Daarom is de krachtigste gedragsveranderingsstrategie om mensen te helpen de beste versie van zichzelf te worden, een strategie die niet alleen werknemers beter maakt in hun werk, bedrijven betere werkplekken en relaties met consumenten sterker dan ooit.
