Wat ik de afgelopen 40 jaar heb ontdekt, is dat vreemden een slechte deal krijgen als het erom gaat nauwkeurig te worden beoordeeld tijdens het interview. Mensen die bekend zijn bij de personeelsmanager worden beoordeeld op hun prestaties in het verleden, terwijl vreemden worden beoordeeld op hun motivatie om de baan te krijgen, een aantal generieke competenties, de diepgang van hun technische kennis en de kwaliteit van hun presentatievaardigheden.
Erger nog, deze beoordeling is in het begin bevooroordeeld. Als een kandidaat om wat voor reden dan ook een positieve indruk maakt, zoekt de interviewer naar feiten om de kandidaat als sterk te rechtvaardigen. En als de kandidaat om wat voor reden dan ook een negatieve indruk maakt, zoekt de interviewer naar feiten die het uitsluiten van de kandidaat rechtvaardigen. Het is niet verrassend dat het gemakkelijk is om feiten te vinden om beide vooroordelen te rechtvaardigen. Het is ook gemakkelijk om veel aanwervingsfouten als gevolg van vooringenomenheid te elimineren met enkele van de volgende eenvoudige stappen.
12 manieren om jezelf te herprogrammeren om de vooroordelen van de interviewer te overwinnen
Koop een betere maatstaf . Het definiëren van een baan aan de hand van een waslijst van 'must-have' vaardigheden en een heleboel generieke competenties is de oorzaak van het probleem, niet de oplossing. Dit zijn geen functiebeschrijvingen; het zijn persoonsbeschrijvingen. Als gevolg hiervan worden interviewers gedwongen om een persoon te beoordelen op basis van hun perceptie van het werk en hun eigen vooroordelen. Bedenk dat een echte functiebeschrijving een lijst met dingen die mensen moeten doen , geen lijst met dingen die ze moeten hebben. Het elimineren van vooringenomenheid begint met het beoordelen van mensen met behulp van dit soort objectieve standaarden.
Systematiseer het proces . Elimineer ja/nee stemmen op gladiatoren . waar de manager met de grootste duim wint. In plaats daarvan moeten interviewers bewijs leveren van competentie en motivatie om het werk te doen dat wordt gedefinieerd door de nieuwe meetlat.
hoe oud is prinses mae
Panelinterviews gebruiken . Zolang het interview semi-script is en de interviewers in het panel rollen worden toegewezen, is het moeilijk voor vooringenomenheid om het proces te overweldigen. Hier zijn de basisrichtlijnen .
Breng je vooroordelen naar het bewuste niveau . Mensen hebben de neiging om te ontspannen wanneer ze een kandidaat ontmoeten die ze meteen leuk vinden en gespannen raken wanneer deze onmiddellijke reactie negatief is. Noteer dit elke keer dat u een kandidaat ontmoet. Er zal snel een patroon ontstaan. Het beheersen van je vooroordelen begint door te erkennen dat je ze hebt.
Doe het tegenovergestelde van uw typische eerste indrukreactie . De meeste mensen zoeken naar positieve bevestigende feiten voor mensen die ze aardig vinden en negatieve feiten voor mensen die ze niet mogen. U kunt uw vooroordelen neutraliseren door het tegenovergestelde te doen.
Behandel kandidaten als adviseurs . Iemand die een materiedeskundige of een hoog aangeschreven adviseur is, geven we in eerste instantie het voordeel van de twijfel. Als je elke kandidaat dezelfde hoffelijkheid geeft - of je hem nu leuk vindt of niet - zal de waarheid aan het einde van het interview duidelijk zijn.
Meet de eerste indruk aan het einde van het interview . Als eerste indrukken belangrijk zijn voor het succes van een baan, beoordeel ze dan aan het einde van het sollicitatiegesprek als je er niet door wordt verleid. Bepaal vervolgens objectief of de eerste indruk van de persoon het succes op het werk zal helpen of belemmeren.
Luister naar de rechter . De instructies van de rechter aan de juryleden zijn altijd hetzelfde: luister naar al het bewijsmateriaal voordat u tot een conclusie komt. Elke interviewer zou hetzelfde advies moeten opvolgen.
hoe lang is jenna lee
Voer eerst een telefoonscherm uit . Het minder persoonlijke karakter van a telefoon scherm vermindert op natuurlijke wijze vooroordelen door visuele aanwijzingen te elimineren en te focussen op de algemene fitheid en het trackrecord van de persoon op het gebied van groei en prestaties. Door deze eerste connectie met de kandidaat te maken op basis van zijn of haar prestaties uit het verleden, heeft de daadwerkelijke eerste indruk van de kandidaat - sterk of zwak - minder impact.
Wacht 30 minuten . Dwing jezelf om minstens 30 minuten te wachten voordat je een ja of nee-beslissing neemt. Verzamel gedurende deze tijd dezelfde informatie van elke kandidaat, of je de persoon nu leuk vindt of niet.
Gebruik een gescript interview . Voetbalcoaches schrijven de eerste 20 toneelstukken van elke wedstrijd. Door vooraf opgestelde vragen te gebruiken - en deze van tevoren aan de kandidaat te geven - verkleint u de kans om off-script te gaan vanwege de emotionele reactie van de interviewer op de kandidaat.
Gaan wandelen . Begin niet meteen met het interview. Een rondleiding of een bezoek aan het café zal vooroordelen neutraliseren en de nervositeit van de kandidaat helpen verminderen.
Wat is verrassend (of niet), als je eenmaal iemand leert kennen, zijn er maar weinig zo slecht of zo goed als je eerst dacht. Helaas, als je iemand inhuurt met te hoge verwachtingen, zul je zeker teleurgesteld zijn. Wat erger is, is dat je niet de beste persoon aanneemt die je zou moeten hebben vanwege je vooroordelen. In dit geval zul je nooit weten wat een enorme fout je hebt gemaakt.
