WERKNEMERS MOTIVATIE

De motivatie van werknemers is het niveau van energie, toewijding en creativiteit dat de werknemers van een bedrijf naar hun werk brengen. Of de economie nu groeit of krimpt, het vinden van manieren om werknemers te motiveren is altijd een zorg van het management. Concurrerende theorieën benadrukken ofwel prikkels ofwel betrokkenheid van werknemers (empowerment). De motivatie van werknemers kan soms bijzonder problematisch zijn voor kleine bedrijven. De eigenaar heeft er vaak jaren over gedaan om hands-on een bedrijf op te bouwen en vindt het daarom moeilijk om zinvolle verantwoordelijkheden aan anderen te delegeren. Maar ondernemers moeten zich bewust zijn van dergelijke valkuilen: de effecten van een lage werknemersmotivatie op kleine bedrijven kunnen schadelijk zijn. Dergelijke problemen omvatten zelfgenoegzaamheid, desinteresse en zelfs wijdverbreide ontmoediging. Een dergelijke houding kan uitmonden in crises.

Maar het kleine bedrijf kan ook een ideale sfeer bieden voor de motivatie van werknemers: werknemers zien direct de resultaten van hun bijdragen; feedback is snel en zichtbaar. Een soepel werkend en gemotiveerd personeelsbestand bevrijdt de eigenaar ook van de dagelijkse klusjes om na te denken over langetermijnontwikkeling. Bovendien kan tastbare en emotionele beloning betekenen dat gewenste medewerkers behouden blijven. Mensen gedijen goed in creatieve werkomgevingen en willen het verschil maken. Idealiter geeft het werkresultaat zelf hen een gevoel van voldoening, maar goed gestructureerde belonings- en erkenningsprogramma's kunnen deze consequentie onderstrepen.

WAT MOTIVEERT?

Een benadering van de motivatie van werknemers is om 'add-ins' voor de baan van een individu te zien als de belangrijkste factoren bij het verbeteren van de prestaties. Eindeloze combinaties van personeelsbeloningen, zoals gezondheidszorg, levensverzekeringen, winstdeling, aandelenplannen voor werknemers, fitnessfaciliteiten, gesubsidieerde maaltijdplannen, beschikbaarheid van kinderopvang, bedrijfsauto's en meer, zijn door bedrijven gebruikt in hun inspanningen om gelukkig te blijven. medewerkers in de overtuiging dat gelukkige medewerkers gemotiveerde medewerkers zijn.

Veel moderne theoretici stellen echter dat de motivatie die een werknemer voelt voor zijn of haar baan minder te maken heeft met materiële beloningen dan met het ontwerp van de baan zelf. Studies al in 1950 hebben aangetoond dat sterk gesegmenteerde en vereenvoudigde banen resulteerden in een lager moreel en output van werknemers. Andere gevolgen van een lage werknemersmotivatie zijn onder meer ziekteverzuim en een hoog verloop, die beide zeer kostbaar zijn voor elk bedrijf. Als gevolg daarvan begonnen in de jaren vijftig bij grote bedrijven initiatieven voor het vergroten van de werkgelegenheid op te duiken.

Hoewel de terminologie verandert, blijven de principes van de motivatie van werknemers relatief onveranderd ten opzichte van bevindingen van meer dan een halve eeuw geleden. De modewoorden van vandaag zijn 'empowerment', 'kwaliteitskringen' en 'teamwerk'. Empowerment geeft autonomie en stelt een werknemer in staat om eigenaar te worden van ideeën en prestaties, of hij nu alleen of in teams handelt. Kwaliteitskringen en het toenemende aantal teams in de hedendaagse werkomgevingen geven werknemers de kans om het belang van het werk dat door leden wordt verricht te versterken en om feedback te krijgen over de doeltreffendheid van dat werk.

In kleine bedrijven, die misschien niet over de middelen beschikken om formele motivatieprogramma's voor werknemers uit te voeren, kunnen managers toch dezelfde basisprincipes bereiken. Om werknemers te helpen het gevoel te krijgen dat hun baan zinvol is en dat hun bijdragen waardevol zijn voor het bedrijf, moet de eigenaar van een klein bedrijf het doel van het bedrijf aan de werknemers communiceren. Deze communicatie moet zowel de vorm aannemen van woorden als daden. Bovendien moet de eigenaar van een klein bedrijf hoge eisen stellen aan werknemers, maar ook hun inspanningen blijven steunen wanneer doelen niet kunnen worden bereikt. Het kan ook nuttig zijn om werknemers zoveel mogelijk autonomie en flexibiliteit te geven in de manier waarop hun werk wordt uitgevoerd. Creativiteit wordt aangemoedigd als eerlijke fouten worden gecorrigeerd, maar niet worden bestraft. Ten slotte moet de eigenaar van een klein bedrijf stappen ondernemen om de visie van werknemers voor het bedrijf te integreren met zijn of haar eigen visie. Dit motiveert medewerkers om bij te dragen aan de doelstellingen van het kleine bedrijf en helpt stagnatie in de richting en het doel te voorkomen.

MOTIVATIEMETHODEN

Er zijn tegenwoordig net zoveel verschillende methoden om werknemers te motiveren als er bedrijven zijn die actief zijn in de wereldwijde zakelijke omgeving. Toch zijn sommige strategieën gangbaar in alle organisaties die ernaar streven de motivatie van werknemers te verbeteren. De beste motivatie-inspanningen voor werknemers zullen zich richten op wat de werknemers belangrijk vinden. Het kan zijn dat medewerkers binnen dezelfde afdeling van dezelfde organisatie verschillende drijfveren hebben. Veel organisaties vinden tegenwoordig dat flexibiliteit bij het ontwerpen van banen en beloningssystemen heeft geleid tot een langere levensduur van werknemers bij het bedrijf, een hogere productiviteit en een beter moreel.

Empowerment

Door medewerkers meer verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid te geven, krijgen ze meer controle over de taken waarvoor ze verantwoordelijk worden gehouden en worden ze beter toegerust om die taken uit te voeren. Als gevolg hiervan worden gevoelens van frustratie die voortkomen uit het verantwoordelijk worden gehouden voor iets waarvoor men niet de middelen heeft om het uit te voeren, verminderd. Energie wordt afgeleid van zelfbehoud naar verbeterde taakvervulling.

Creativiteit en innovatie

Bij veel bedrijven spreken medewerkers met creatieve ideeën deze niet uit aan het management uit angst dat hun inbreng wordt genegeerd of belachelijk wordt gemaakt. De goedkeuring van het bedrijf en het volgen van de bedrijfslijn zijn in sommige werkomgevingen zo ingesleten dat zowel de werknemer als de organisatie eronder lijden. Wanneer de kracht om te creëren in de organisatie naar beneden wordt geduwd van het toppersoneel, krijgen medewerkers die een baan, product of dienst het beste kennen de kans om hun ideeën te gebruiken om het te verbeteren. De kracht om te creëren motiveert medewerkers en komt de organisatie ten goede doordat ze een flexibeler personeelsbestand heeft, de ervaring van haar medewerkers verstandiger gebruikt en de uitwisseling van ideeën en informatie tussen medewerkers en afdelingen vergroot. Deze verbeteringen creëren ook een openheid voor verandering die een bedrijf in staat kan stellen snel te reageren op veranderingen in de markt en een first mover-voordeel in de markt te behouden.

Aan het leren

Als medewerkers de tools en de mogelijkheden krijgen om meer te bereiken, zullen de meesten de uitdaging aangaan. Bedrijven kunnen werknemers motiveren om meer te bereiken door zich in te zetten voor voortdurende verbetering van de vaardigheden van werknemers. Accreditatie- en licentieprogramma's voor werknemers zijn een steeds populairdere en effectievere manier om de kennis en motivatie van werknemers te vergroten. Vaak verbeteren deze programma's de houding van werknemers ten opzichte van de klant en het bedrijf, terwijl ze het zelfvertrouwen versterken. Ter ondersteuning van deze bewering bleek uit een analyse van factoren die de motivatie om te leren beïnvloeden, dat deze rechtstreeks verband houdt met de mate waarin deelnemers aan de training geloven dat een dergelijke deelname van invloed zal zijn op hun baan of loopbaannut. Met andere woorden, als de opgedane kennis kan worden toegepast op het uit te voeren werk, dan is het verwerven van die kennis een waardevolle gebeurtenis voor de werknemer en werkgever.

Kwaliteit van het leven

Het aantal uren dat elke week door Amerikaanse arbeiders wordt gewerkt, neemt toe, en in veel gezinnen werken twee volwassenen die extra uren. Onder deze omstandigheden vragen veel werknemers zich af hoe ze aan de eisen van hun leven buiten de werkplek kunnen voldoen. Vaak doet deze zorg zich voor tijdens het werk en kan de productiviteit en het moreel van een werknemer verminderen. Bedrijven die flexibele personeelsregelingen hebben ingevoerd, hebben gemotiveerde medewerkers gekregen waarvan de productiviteit is gestegen. Programma's met bijvoorbeeld flexibele werktijden, verkorte werkweken of het delen van banen zijn erin geslaagd om overweldigde werknemers te concentreren op het werk dat gedaan moet worden en weg van de eisen van hun privéleven.

Monetaire stimulans

Ondanks alle voorvechters van alternatieve motivators, neemt geld nog steeds een belangrijke plaats in in de mix van motivators. Het delen van de winst van een bedrijf stimuleert werknemers om een kwaliteitsproduct te produceren, een kwaliteitsdienst uit te voeren of de kwaliteit van een proces binnen het bedrijf te verbeteren. Wat het bedrijf ten goede komt, komt direct de werknemer ten goede. Er worden geldelijke en andere beloningen gegeven aan werknemers voor het genereren van kostenbesparende of procesverbeterende ideeën, om de productiviteit te verhogen en het ziekteverzuim te verminderen. Geld is effectief wanneer het rechtstreeks verband houdt met de ideeën of prestaties van een werknemer. Desalniettemin, indien niet gekoppeld aan andere, niet-monetaire motivatoren, zijn de motiverende effecten van korte duur. Verder kunnen financiële prikkels contraproductief blijken te zijn als ze niet beschikbaar worden gesteld aan alle leden van de organisatie.

Andere prikkels

Onderzoek na onderzoek heeft uitgewezen dat de meest effectieve motivators van werknemers niet-monetair zijn. Monetaire systemen zijn onvoldoende motivatoren, deels omdat verwachtingen vaak de resultaten overtreffen en omdat ongelijkheid tussen bezoldigde individuen werknemers eerder kan verdelen dan verenigen. Bewezen niet-monetaire positieve motivatoren bevorderen de teamgeest en omvatten erkenning, verantwoordelijkheid en vooruitgang. Managers die de 'kleine voordelen' van werknemers erkennen, participatieve omgevingen bevorderen en werknemers eerlijk en respectvol behandelen, zullen merken dat hun werknemers meer gemotiveerd zijn. De managers van een bedrijf brainstormden om 30 krachtige beloningen te bedenken die weinig of niets kosten om te implementeren. De meest effectieve beloningen, zoals aanbevelingsbrieven en verlof van het werk, verbeterde persoonlijke voldoening en zelfrespect. Op de langere termijn zijn oprechte lofprijzingen en persoonlijke gebaren veel effectiever en zuiniger dan het toekennen van geld alleen. Uiteindelijk kan een programma dat geldelijke beloningssystemen combineert en voldoet aan intrinsieke, zelfactualiserende behoeften, de krachtigste motivator voor werknemers zijn.