De baas zijn betekent dat u de mogelijkheid krijgt om uw voormalige werknemers referenties te geven. Sommige bedrijven vragen u alleen datums en titels te verifiëren en anderen willen u vragen stellen over uw voormalige (of soms huidige) werknemer. Veel bedrijven hebben beleid dat mensen verplicht hun mond te houden, maar andere laten hun managers vrijuit spreken. Veel mensen denken dat verwijzingen illegaal zijn (dat zijn ze niet). Welk beleid moet u voeren?
Ik heb verschillende arbeids- en arbeidsrechtadvocaten gevraagd wat zij ervan vinden. Dit zijn hun reacties:
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg & Lewis
Ook al is er niets 'illegaal' aan het geven van een waarheidsgetrouwe referentie (mijn staat, Ohio, heeft zelfs een statuut dat arbeidsreferenties beschermt-- O.R.C. 4113.71 ), is mijn advies aan klanten om de praktijk te vermijden. Het kan alleen leiden tot hoofdpijn van een ontevreden ex-werknemer. Eerlijk gezegd, als een werkgever de typische 'naam, rang en serienummer' van een potentiële werknemer ontvangt, stuurt hij het signaal als je niets aardigs te zeggen hebt. Als het ontbreken van een referentie hetzelfde bericht stuurt, waarom zou je dan hoofdpijn riskeren door een werkgever de waarheid te vertellen over een slechte of marginale artiest.
hoe oud is erwin bach
Werkgevers kunnen geruster zijn, wetende dat de wet degenen beschermt die de waarheid vertellen, maar waarom zou u het risico nemen om een (misschien) ontevreden ex-werknemer te kwetsen die niet langer uw hoofdpijn is? Waarom een prikkel creëren om een reden te zoeken om een rechtszaak aan te spannen?
Denk bovendien aan de transactiekosten die gepaard gaan met een 'slechte' referentie. Werkgevers zullen afkerig zijn om iemand in dienst te nemen van wie ze een slechte referentie ontvangen. Deze praktijk zal bijdragen tot het creëren van een cyclus van eeuwigdurende werkloosheid voor werklozen. En wie zegt dat iemands slechte werknemer niet zal gedijen in een andere situatie, werkend voor een ander management met verschillende collega's?
Donna Ballman
Donna M. Ballman Medewerker Advocacy Firm
Het is zeker niet illegaal om een waarheidsgetrouwe aanbeveling te geven. Sommige staten geven werkgevers inderdaad immuniteit voor referenties, zolang ze niet lasterlijk zijn. Het is natuurlijk het veiligst om neutrale referenties te geven, dat wil zeggen, data van tewerkstelling, functietitel en soms salaris. Voor grote bedrijven is dit misschien de enige verstandige manier om te gaan. Veel leidinggevenden negeren echter het bedrijfsbeleid en geven informatie over werknemers die oplichtend of extreem negatief is. Als de werknemer een goede was, dan is het waarschijnlijk een goede zaak voor werkgevers om een geweldige referentie te geven. Vooral met een ontslag kan het hen helpen om weer op de been te komen en het bedrijf onder een werkloosheidsclaim vandaan te krijgen.
Met slechte referenties is er echter een gevarenzone waarvan ik stel dat de meeste werkgevers niet zouden moeten oversteken. Je moet niet liegen, dus het is het beste om een neutrale referentie te geven (en niet op een eekhoornige manier die de potentiële werkgever laat weten dat er iets mis is). Allereerst, waarom zou je in hemelsnaam willen voorkomen dat een voormalige werknemer een baan krijgt? Als ze werkloos zijn, hoeven ze alleen maar de hele dag rond te hangen en na te denken over manieren waarop je ze onrecht hebt aangedaan en beginnen met het bellen van advocaten. Ten tweede zullen uw werkloosheidscijfers omhoogschieten. Laat ze verder gaan en een plek vinden die hen zal waarderen. En als een vreselijke werknemer voor een concurrent gaat werken, moet je dat graag laten gebeuren.
Het kan voorkomen dat u wettelijk verplicht bent om negatieve informatie bekend te maken. Als de ex-werknemer bijvoorbeeld solliciteert naar een politiefunctie of veiligheidsmachtiging, moet u de waarheid vertellen. Zorg er wel voor dat u de werknemer niet onnodig berispt. Zelfs een lichte overdrijving of niet-ondersteunde claim kan u in een rechtszaak belanden.
Bryan Cavanaugh
Advocatenkantoor Cavanaugh
Ik raad werkgevers aan geen inhoudelijke beoordelingen of meningen van voormalige werknemers te geven, tenzij ze deel uitmaken van een vrij kleine gemeenschap van concurrenten die allemaal soortgelijke informatie delen. Verpleeghuizen hebben bijvoorbeeld vaak verpleegkundigen die van het ene lokale verpleeghuis naar het andere verhuizen. Als de HR-vertegenwoordigers in die verpleeghuizen vrijelijk informatie met elkaar delen over voormalige werknemers, dan denk ik dat dat nuttige informatie is voor de toekomstige werkgever om te beslissen over een sollicitant, en ik raad een werkgever aan om deel te nemen aan dat delen van informatie.
Maar anders is er geen overeenkomstig voordeel voor een werkgever om vrijuit te spreken over een voormalige werknemer, dus ik raad ze aan dat niet te doen. Zoals u opmerkte, zijn de meeste mensen, naar mijn ervaring, van mening dat het voor een werkgever onwettig is om een mening of beoordeling van een voormalige werknemer bekend te maken. Daarom, tenzij er een overeenkomstig voordeel is dat de werkgever zal ontvangen (in de trant van 'krab mijn rug en ik krab de jouwe'), dan is het niet de moeite waard om voormalige werknemers op te hitsen die mogelijk op de hoogte zijn van de onthulling, waardoor HR's tijd verspilt onderzoeken en het risico nemen dat een HR-medewerker of manager een onware feitelijke verklaring aflegt (in tegenstelling tot een mening) en daardoor het bedrijf blootstelt aan aansprakelijkheid voor laster.
Daniel Schwartz
Shipman & Goodwin LLP
Dit is wat er in het echte leven gebeurt: Voor 'goede' werknemers geven werkgevers aanbevelingen. Voor 'slechte' werknemers zeggen ze dat ze alleen de datums van dienst en titels kunnen bevestigen. Er is een knipoog en een knikje, en iedereen wordt verondersteld de code te begrijpen.
Maar sommige staten, zoals Connecticut, hebben een privilege gecreëerd voor arbeidsreferenties van huidige of voormalige werkgevers die met toestemming van de werknemer zijn gevraagd. Dat betekent dat de werknemer geen rechtszaak kan aanspannen tegen de werkgever voor het geven van een 'slechte' referentie. Wat de rechtbank zei, is dat 'de integriteit van arbeidsreferenties niet alleen essentieel is voor toekomstige werkgevers, maar ook voor toekomstige werknemers, die baat hebben bij de geloofwaardigheid van positieve aanbevelingen'. De regel is hetzelfde in ten minste 20 staten.
vanessa laine bryant nationaliteit achtergrond
Dus als je een werkgever bent in een van die staten, denk ik dat het belangrijkste onderdeel hiervan is om toestemming te krijgen van de huidige of voormalige werknemer om de aanbeveling te geven. Als dat eenmaal is gebeurd, zou de werkgever veel bescherming moeten hebben, zelfs als het een 'slechte' referentie geeft. Als u zich niet in een van die staten bevindt, zou ik enige voorzichtigheid betrachten en juridisch advies inwinnen om erachter te komen waar de 'veilige' zone ligt.
Maar zelfs met de bescherming door de wet, zullen veel werkgevers nog steeds willen abonneren op de 'naam, rang, serienummer'-theorie van referenties. Dat is prima, wees niet teleurgesteld als de werknemer die je inhuurt een 'dud' is, omdat een andere werkgever dezelfde theorie onderschreef.
Eric Meyer
Dilworth Paxson LLP's
Met mijn arbeidsjuristenpet stevig op mijn hoofd, raad ik werkgevers over het algemeen aan om zich aan een neutraal referentiebeleid te houden (bijvoorbeeld data van tewerkstelling, laatste functie en soms laatste salaris).
Een negatief advies dat de voormalige werknemer toekomstig dienstverband kost, kan leiden tot een rechtszaak. Wat je misschien ziet, is iets dat klinkt als laster, minachting, onrechtmatige inmenging of iets dergelijks. En hoewel ik daar niet oefen, heb ik ergens gelezen dat Californië een staatswet heeft die specifiek valse of misleidende verklaringen over werknemers verbiedt. Dus zelfs als de kritiek waar is (wat een absolute verdediging zou moeten zijn), als de voormalige werknemer gelooft dat het niet waar is, geeft de voormalige werkgever uiteindelijk $ $ uit en wordt zijn bedrijf onderbroken om een onverdiende rechtszaak te verdedigen.
Positieve aanbevelingen, hoewel goed bedoeld, kunnen ook leiden tot juridische problemen. Met name een positief advies kan aanleiding geven tot discriminatie. Verbazingwekkend, toch? Laten we bijvoorbeeld aannemen dat Derrick Beslisser Edith Employee beëindigt voor prestatie, maar Sam Supervisor geeft Edith later een positieve aanbeveling. Als Edith van mening is dat haar ontslag een voorwendsel is vanwege haar geslacht of, beter nog, omdat ze eerder bij het EEOC heeft geklaagd over discriminatie op grond van geslacht, dan is Sam's positieve aanbevelingsbrief bewijsstuk A in Edith's daaropvolgende discriminatieactie tegen haar voormalige werkgever.
Welk beleid de werkgever ook heeft met betrekking tot werknemersaanbevelingen - 'ad hoc' is geen beleid - het moet schriftelijk zijn, worden gecommuniceerd aan werknemers en supervisors en worden ondersteund met passende training.
Robin Shea
Constangy, Brooks en Smith, LLP
Ik raad werkgevers altijd aan eerlijk te zijn, maar in de meeste gevallen denk ik dat het verstandig is om een neutrale referentie te geven die bestaat uit data van tewerkstelling en ingenomen functies. Dit beschermt de werkgever tegen mogelijke aansprakelijkheid voor laster of 'zwarte lijsten', een praktijk die in veel staten wordt verboden.
Ik zou echter aanraden om een uitzondering op deze algemene regel te maken in gevallen waarin de werknemer werd verdacht van, of betrokken bleek te zijn bij, ernstig wangedrag, zoals oneerlijkheid, ernstige seksuele intimidatie of geweld op de werkplek. In dergelijke gevallen kan de voormalige werkgever aansprakelijk worden gesteld als hij het vermeende wangedrag niet bekendmaakt. Werkgevers die gevraagd worden om referentie-informatie te verstrekken voor ex-werknemers in deze categorie, dienen een juridisch adviseur te raadplegen en de wetten die van toepassing zijn in hun land na te leven alvorens dergelijke 'eerlijke, negatieve' referentie-informatie te verstrekken. Als voorbeeld van hoe lastig dit kan zijn, zou ik niet aanraden om te zeggen: 'Joe is ontslagen wegens seksuele intimidatie', omdat Joe zou kunnen beweren dat hij het niet heeft gedaan, en als de verklaring onjuist is, zou dit aanleiding kunnen geven tot tot een beschuldiging van laster. Aan de andere kant, 'Joe werd beëindigd aan het einde van een onderzoek naar beschuldigingen van seksuele intimidatie', zou een waarheidsgetrouwe verklaring zijn, of Joe nu 'schuldig' was of niet. Dus in dit geval, zelfs als Joe zou proberen de werkgever aan te klagen wegens laster, zou de werkgever in staat moeten zijn om de 'waarheid' te verdedigen.
Een positieve uitzondering op de 'neutrale referentie'-regel die ik zou aanbevelen, is in het geval van een vermindering van de arbeidskracht of het elimineren van de baan, wanneer de werknemer buiten zijn of haar schuld is beëindigd. In dergelijke gevallen denk ik dat het passend zou zijn als de werkgever een referentiebrief verstrekt waarin staat dat de werknemer naar tevredenheid heeft gepresteerd en alleen zijn of haar baan heeft verloren vanwege de RIF of eliminatie.
Tot slot weet ik dat veel managers 'onofficieel' positieve referentiebrieven of andere informatie verstrekken aan bepaalde individuele werknemers. Als dit routinematig wordt gedaan, kan een ex-werknemer die geen positieve referentie ontvangt, mogelijk aanspraak maken op vergelding of discriminatie. Ik zou het vreselijk vinden om managers te vertellen dat ze nooit goede werknemers kunnen helpen die elders werk zoeken, maar ze moeten zich op zijn minst bewust zijn van de juridische risico's en ervoor zorgen dat de Human Resources-functie op de hoogte is van wat er gaande is .
