Opmerking van de uitgever: Inc.com-columnist Alison Green beantwoordt vragen over werkplek- en managementkwesties - alles van: hoe om te gaan met een micromanaging-baas hoe u met iemand in uw team over lichaamsgeur kunt praten.
suzy kolber het lichaamsprobleem
Hier is een overzicht van antwoorden op vijf vragen van lezers.
1. Mijn baas wijst mijn werk steeds toe aan andere mensen
Mijn functie is bij een kleine non-profitorganisatie. Ik ben de enige persoon die officieel een communicatiefunctie heeft; Ik verzorg de branding, bewegwijzering, mediarelaties en sociale media van de organisatie. Mijn manager geeft regelmatig communicatieprojecten aan andere mensen in de organisatie. Deze projecten omvatten het bijwerken van de banners van de organisatie, het vinden van nieuwe promotiemogelijkheden voor onze evenementen en het creëren van een nieuwe branding voor een programma dat we uitvoeren. Er zijn nog veel meer voorbeelden. Ik ben letterlijk betrokken geweest bij gesprekken over deze projecten en heb mijn manager aan de beurt gehad en het project aan iemand anders toegewezen.
Ik heb het niet te druk om deze taken op mij te nemen. Ik voel me niet vertrouwd en niet gewaardeerd, en ik kom niet in de buurt van de ervaring die ik had gehoopt dat mijn eerste baan me zou geven. Ik weet dat ik dit met mijn baas moet bespreken, dus ik ben op zoek naar een script om tegen 'Hé! Dat is mijn werk!' op dit moment, en misschien iets om het probleem privé met mijn supervisor aan te pakken.
Vraag er privé naar bij uw manager. Het is mogelijk dat het niet zo klein is als je het opvat; in veel organisaties hoeven de projecten die u hier opsomt niet per se aan de communicatiemedewerker toe te vallen. Houd er ook rekening mee dat, aangezien dit je eerste baan is, er dingen zullen zijn die zinvol zijn om toe te wijzen aan mensen met meer ervaring.
Maar vraag er in ieder geval gewoon naar. Zeg iets als dit tegen je manager: 'Ik heb gemerkt dat je banen als X en Y aan andere mensen hebt toegewezen. Ik zou heel graag die dingen doen die onder mijn bevoegdheid vallen als communicatie - zou ik die dingen in de toekomst kunnen doen? Of is er een reden dat je ze liever aan Jane en Bob geeft?'
2. Hoe kan ik een medewerker ertoe brengen om zelf problemen op te lossen?
Ik heb een medewerker die al zes jaar bij mij is in een junior onderzoeker positie. Eind vorig jaar ging mijn senior onderzoeker met verlof, dus mijn twee junior onderzoekers hebben een deel van die werkdruk moeten opvangen. Ook zijn we begin dit jaar overgestapt op een nieuw computersysteem dat totaal anders is dan we gewend zijn.
De laatste tijd komt er een medewerker mijn kantoor binnen met de zin 'ik heb dit nog niet eerder gedaan' of 'dit is nieuw voor mij' en kijkt me dan aan alsof ze verwacht dat ik haar volgende stappen uiteenzet. Ja, sommige dingen zijn nieuw, maar aangezien ze hier zes jaar is en de senior onderzoeker eerder heeft geholpen, verwacht ik dat ze genoeg weet over ons werk om erachter te komen of op zijn minst een aantal mogelijke opties te bedenken. Een paar keer heb ik gezegd: 'Ja, dat heb je, dit is net als project X' of 'We hebben dit tijdens de training behandeld' en dan staart ze me aan totdat ik weer begin te praten, terwijl ik meestal zeg: 'Nou, wat moet er volgens jou gebeuren?' Ze heeft een pokerface, dus ik kan nooit echt zien wat ze denkt.
Hoe kan ik, of moet ik, haar beleefd vertellen dat ik wil dat ze stopt met het zeggen van deze zinnen? Ik denk niet dat ze haar een plezier doen. Als ik dat net zo vaak tegen mijn baas zou zeggen als zij het tegen mij, zou mijn baas zich afvragen waarom ze mij heeft aangenomen. Mijn baas vindt dat ik van haar af moet omdat ze 'het niet snapt' en me daarom niet genoeg steunt.
Het klinkt alsof de andere junior onderzoeker dit prima afhandelt, dus dat is een nuttige realiteitscheck dat je verwachtingen hier waarschijnlijk redelijk zijn. Hoe dan ook, het zou nog steeds redelijk zijn om te willen dat ze problemen zelf probeert op te lossen voordat ze naar jou toe komt. Maar je moet haar vertellen dat je dat verwacht; het klinkt alsof je tot nu toe niet duidelijk met haar bent geweest op dat vlak en verwachtte dat ze het zou oppakken zonder het direct te zeggen.
Vertel haar dus duidelijk wat je verwacht! Zeg zoiets als dit: 'Ik heb gehoord dat dit voor een deel nieuw is, maar het meeste lijkt op projecten die je eerder hebt gedaan of waar we het tijdens de training over hebben gehad. Ik ben hier als hulpmiddel voor je, maar als je vastloopt, wil ik graag dat je enkele mogelijke opties doordenkt en die dan naar mij brengt als je nog steeds niet zeker bent. Als je echt vastzit en niet in staat bent om dat te doen, kun je nog steeds naar mij toe komen, maar ik zou graag willen dat je standaard is dat je eerst probeert om het uit te zoeken (inclusief het controleren van het trainingsmateriaal) en naar mij komt met enkele opties waar je over hebt nagedacht.'
3. Krijgen referentiecheckers mijn huidige salaris als ze mijn manager bellen?
Ik ben momenteel op zoek naar een baan. Mijn huidige manager, met wie ik een hechte band heb, is op de hoogte van mijn zoektocht en heeft ermee ingestemd om als referentie te dienen. Net als jij geloof ik dat wat ik momenteel verdien mijn zaak is, en als ik in toekomstige sollicitatiegesprekken naar mijn salaris wordt gevraagd, ben ik niet van plan een exact aantal te geven. Kan de persoon die referenties opbelt deze informatie gewoon aan mijn baas vragen? Is zij verplicht dit aan hen vrij te geven? Wij tweeën hebben hierover gesproken en ze is het ermee eens dat wat ik nu maak niets te maken heeft met wat een andere werkgever zou bieden voor een functie in hun bedrijf. Zou het vreemd zijn als ze weigerde te antwoorden?
Nee. Veel werkgevers weigeren die informatie te verstrekken zonder een ondertekende vrijwaring van de werknemer. Veel anderen doen dat niet, maar het zou heel redelijk zijn als uw manager zou zeggen: 'Het spijt me, maar dat is geen informatie die we vrijgeven.'
4. Mijn bedrijf geeft werknemers niet de kans om te solliciteren op managementfuncties
Vorig jaar heb ik (een senior, niet-leidinggevend personeelslid) geassisteerd bij het interviewen van een persoon waarvan ik dacht dat hij een nieuwe collega zou zijn net onder mij in rang. In plaats daarvan werd hij aangenomen als manager op de afdeling waar ik werk, en een tweede persoon werd aangenomen voor de daadwerkelijk geplaatste baan. Niemand van ons was verteld dat er zelfs maar een plan was om een andere manager in dienst te nemen, en hoewel sommigen van ons herhaaldelijk belangstelling hadden getoond om in het bedrijf door te groeien, had niemand de kans om op deze leidinggevende functie te solliciteren - omdat het nooit was zelfs gepost, openbaar of binnen het bedrijf. Hierna zijn twee medewerkers gestopt.
Nu is dit weer gebeurd, op een andere afdeling. Kunt u aangeven welke invloed we zouden kunnen hebben bij het bestrijden van deze 'onzichtbare' managementaanwervingen van buitenaf ten koste van de groei van het personeel in het bedrijf? Ik vermoed dat het technisch legaal is, gewoon waardeloze praktijk. Het was erg demoraliserend; Ik heb van verschillende collega's gehoord dat ze het gevoel hebben dat hun baan een doodlopende weg is. Ik denk niet dat iemand het gevoel heeft dat ze een managementfunctie 'verschuldigd' zijn; we willen gewoon een kans om onze hoeden in de ring te gooien!
Het is legaal, maar je hebt gelijk dat het demoraliserend is; het stuurt een bericht naar mensen dat ze niet veel toekomst in uw bedrijf hebben als ze willen groeien, omdat ze nooit de kans zullen krijgen om zelfs maar te solliciteren naar hogere functies. Voor alle duidelijkheid: het probleem zit hem vooral in het patroon; zoiets als dit een keer gebeurt, kan begrijpelijk zijn (plannen veranderen, de nieuwe manager was misschien duidelijk perfect voor wat ze wilden, de potentiële interne kandidaten waren misschien duidelijk niet zo sterk), maar (a) ze hadden je allemaal meer van moeten geven een verklaring dan zij deden, en (b) het een tweede keer gebeuren is begrijpelijk verontrustend.
Het ding om hier te doen is om je uit te spreken. Praat met iedereen die invloed kan hebben op dit proces, leg uit waarom wat ze doen ontmoedigend is en vraag in de toekomst om meer openheid en transparantie in het proces.
5. Een recruiter wilde praten en ging toen AWOL
Ik solliciteerde vorige week naar een baan en ik moest terug vliegen naar mijn thuisstaat voor een noodgeval in het gezin. Ik kreeg gisteren een e-mail van een recruiter met de vraag of ik vandaag beschikbaar ben voor een telefonisch interview, en ik heb uitgelegd dat ik een familienoodgeval heb gehad en dat ik deze week niet beschikbaar ben. Ik bedankte hem voor zijn aandacht en verklaarde dat ik ernaar uitkeek om begin volgende week met hem te spreken, drie data en een behoorlijk tijdsbestek voor zijn schema voorzag, en hem vroeg me te adviseren over de beste datum en tijd voor hem. Ik ben zo bezorgd omdat ik niets van hem heb gehoord.
Ja, soms gebeurt dit. In theorie zou elke werkgever of recruiter die je deze week wil spreken bereid moeten zijn om tot volgende week te wachten als dat nodig is, maar in de praktijk werkt het soms gewoon niet zo. Meestal is dit omdat (a) ze ongeorganiseerd zijn en als je niet met ze praat als je in hun gedachten bent, zullen ze je vergeten, (b) in de tussentijd hebben ze met andere goede kandidaten gesproken en hebben besloten dat ze niet meer met ze hoeven te praten, of (c) ze zitten om de een of andere reden op een erg krappe tijdlijn.
Je kunt hier niet echt veel aan doen. Ik bedoel, natuurlijk, je zou kunnen besluiten dat je hun telefoontjes boven alles in je leven gaat prioriteren, maar dat is waarschijnlijk een twijfelachtige beslissing en het zal het probleem sowieso niet oplossen -- want zelfs als je jezelf 100% beschikbaar stelt voor recruiters zullen sommigen een telefonische afspraak maken en nog steeds niet bellen. Er is een zekere chaos in het systeem, en je kunt maar beter accepteren dat het soms gewoon niet werkt.
Zelf een vraag stellen? Zend het naar alison@askamanager.org .
