Een 'ontslag' is een actie van een werkgever om werknemers te ontslaan wegens gebrek aan werk. De term houdt in dat de beëindiging tijdelijk is, maar het kan heel goed permanent worden. Een 'downsizing' betekent simpelweg het ontslaan van medewerkers omdat de operatie ze niet meer nodig heeft; reorganisatie of herstructurering van de instelling heeft banen geëlimineerd. Het eufemistische 'right-sizing' wordt soms in de plaats gesteld - om het management te vleien, zou men kunnen aannemen. Een 'RIF', wat staat voor 'reduction in force', is een oude en vrij eenvoudige term, waarvan de meest waarschijnlijke bron de regerings- en militaire veranderingen in de werkgelegenheid zijn: beide vinden van tijd tot tijd plaats. De nieuwste toevoeging aan deze lugubere terminologie (althans vanuit het oogpunt van de werknemers) is 'outsourcing' of 'off-shoring', wat inhoudt dat het werk wordt overgedragen aan een andere organisatie in binnen- of buitenland.
hoe lang is robin roberts gma
Het ontslag is een noodzakelijk gevolg van seizoensgebonden of intermitterende werkgelegenheid die in sommige bedrijfstakken gebruikelijk is, bijvoorbeeld in de bouw, waar de bouwactiviteit doorgaans vertraagt of stopt in de wintermaanden en in de lente wordt hervat. Industrieën die goederen vervaardigen die voor gebruik in de winter worden verkocht, hebben in de zomer vaak een hoge productie (inclusief veel overuren). Het omgekeerde daarvan vindt plaats wanneer lente- en zomerproducten in de winter worden gemaakt. Industrieën die sterk verbonden zijn met het toeristenseizoen hebben doorgaans ontslagen. Mensen die werkzaam zijn in dit soort activiteiten passen zich aan de ontslagen aan door alternatieve vormen van werk te hebben in het 'buiten het seizoen'. Ontslagen vinden ook plaats in tijden van economische neergang omdat de algemene vraag afneemt. Producenten zullen bezuinigen van drie ploegen naar twee of één of sommige werknemers ontslaan, zelfs als ze maar één ploeg draaien. Maar door de economie veroorzaakte ontslagen zijn niet permanent, en werknemers worden 'teruggeroepen' wanneer de zaken weer oppakken. Op basis van statistieken verzameld door het Amerikaanse ministerie van Arbeid (DOL) zijn in de periode 1996 tot en met 2003 gemiddeld 1,3 miljoen werknemers getroffen door langdurige massaontslagen - in hogere mate tijdens de recessieperiode die begon in 2000, op lagere niveaus in de bloeiende jaren negentig .
De ontslagen werknemer heeft geen garantie om weer aan het werk te worden geroepen; op dezelfde manier kan de werkgever mogelijk geen arbeidskrachten inhuren als contracten niet worden verlengd of als het bedrijf niet ophaalt. In de afgelopen tien jaar is het ontslag zelf een eufemisme geworden voor krachtvermindering. Het is een veelzeggend teken van de tijd dat DOL in april 1995 voor het eerst gegevens over ontslagen begon te verzamelen en sindsdien maandelijks dergelijke gegevens heeft gepubliceerd. Nog onthullender is het feit dat DOL later categorieën heeft toegevoegd zoals ontslagen als gevolg van 'overzeese verhuizing' en 'importconcurrentie' - de laatste categorie wijst op banen die verloren zijn gegaan omdat intern werk is vervangen door import. Dit alles suggereert dat de term 'ontslag' onmerkbaar overgaat in de categorie 'afslanken'.
Downsizing heeft meestal meerdere oorzaken, waarvan een verhoogde productiviteit kan zijn. Volgens de DOL nam de productiviteit in de productie (output per uur) met gemiddeld 4,4 procent toe een jaar van 1995 tot 2005 en 2,3 procent per jaar in het bedrijfsleven als geheel. Als de vraag naar goederen en diensten stabiel is, betekent dit dat er elk jaar minder arbeiders nodig zijn om de economie te bevoorraden. De tweede factor achter inkrimping is dalende inkomsten als gevolg van een slechte economie of toegenomen buitenlandse concurrentie. Ten slotte, als arbeid beschikbaar is tegen lagere kosten in het buitenland en het werk kan worden overgedragen, zullen bedrijven banen verplaatsen om de kosten te verlagen.
De stroom van zakelijk nieuws gedurende ten minste de jaren negentig en het midden van de jaren 2000 lijkt erop te wijzen dat deze factoren zeer aanwezig zijn, en zelfs dat het welzijn van bedrijven en ontslagen omgekeerd evenredig zijn - zoals blijkt uit een selectie van krantenkoppen: Compaq-aandelen stijgen met 8% op omzet en banenprognose (The New York Times, 9 oktober 1992; het artikel citeert de eliminatie van 1.000 banen); Voorraad stijgt door nieuws over mogelijke, grotere ontslagen (Bijlage News Watch, 29 september 2004, met betrekking tot EDS); en Ford schrapt banen, aandelen stijgen (CBS Nieuws, 24 januari 2006). Veel meer verhalen dragen dezelfde boodschap in het lichaam, zo niet in de kop. Zeker, de aandelen stijgen bij elk nieuws dat een bedrijf, vooral een bedrijf in moeilijkheden, in de kosten snijdt. Opvallend in de huidige context is dat zo veel bedrijven banen schrappen om kosten te besparen.
KLEINE BEDRIJVEN IS NIET VRIJGESTELD
Kleine bedrijven zijn ook onderhevig aan seizoenspatronen en ontslaan daarom werknemers als dat nodig is en bellen ze op een later tijdstip terug. Pijnlijker is echter dat het kleine bedrijf ook moet reageren op economische en marktdruk en daarom af en toe zijn werkgelegenheid moet verminderen omdat de inkomsten er gewoon niet zijn. Elke eigenaar zou daarom plannen en beleid moeten hebben om de werkgelegenheid permanent te verminderen. Dergelijke managementtechnieken omvatten 1) conformiteit met de wet, 2) gepaste communicatie en 3) assistentie van werknemers, soms 'outplacement' genoemd in human resources-jargon.
In het gewone spraakgebruik is de eerste kwestie gebaseerd op eerlijkheid, maar eerlijkheid wordt afgedwongen door werkgelegenheids- en burgerrechtenstandpunten. Bij het inkrimpen van het personeelsbestand moet de eigenaar zijn of haar acties baseren op de vereisten van het bedrijf en achterover leunen om zelfs maar de suggestie van vooringenomenheid tegen beschermde minderheden te vermijden: vrouwen, gehandicapten, raciale minderheden, werknemers ouder dan veertig en veteranen. In de meeste gevallen zullen baanbeëindigingen gebaseerd zijn op functies die niet langer kunnen worden ondersteund; als deze moeten worden verminderd in plaats van geëlimineerd, kan een neutraal criterium worden gebruikt, zoals de duur van het dienstverband, waarbij de jongste werknemers het eerst worden beëindigd. Een dergelijke regel zou ook van toepassing zijn als een algemene verlaging, gebaseerd op een percentage van alle werknemers, wordt aangenomen. De regels die worden toegepast, moeten openbaar worden gemaakt, zodat hun eerlijkheid zichtbaar is voor alle betrokkenen, of ze nu blijven of vertrekken.
Communicatie is zowel belangrijk om het moreel van de behouden medewerkers te behouden als om de goede wil van de ontslagen werknemers te behouden. Misschien zijn ze er weer. De gewoonte om een inkrimping laat op vrijdag of de dag voor Kerstmis aan te kondigen, heeft natuurlijk een zeer negatief effect op de moed en tact van de eigenaar. Het kan zijn dat medewerkers moeten vertrekken, maar ze stellen een duidelijke opgave van de reden van hun ontslag op prijs en willen graag zo veel mogelijk opzegtermijn. Sommige eigenaren zijn van mening dat ze de effectieve arbeid van de ontslagenen kunnen verliezen door vroegtijdig aan te kondigen; maar in bijna al deze situaties hebben werknemers lang op problemen geanticipeerd; daarom kan vroegtijdige kennisgeving de productiviteit tijdens deze periode zelfs verbeteren door onzekerheid weg te nemen. Als de selectieregels duidelijk eerlijk en onpartijdig zijn, zullen alle werknemers gunstig reageren op het bedrijf. En dit zal dubbel waar zijn als de aankondiging informatie bevat over hulp die de werkgever van plan is te bieden aan degenen die vertrekken.
Het bieden van outplacementbegeleiding brengt extra werk van de eigenaar met zich mee, maar heeft steevast een gunstig effect. Dergelijke hulp kan inhouden dat u hulp krijgt van een of meer arbeidsbureaus, informatie verstrekt over het aanvragen van een werkloosheidsuitkering, begeleiding door de eigenaar of een derde partij, helpt bij het opstellen van een goed cv, het verstrekken van leads en contacten en het opstellen van aanbevelingsbrieven.
Veel eigenaren voelen natuurlijk de behoefte om te krimpen als een teken van persoonlijk falen - en dit ondanks een goede staat van dienst van langdurig en succesvol dienstverband met veel mensen. De ervaring leert echter dat het bedrijfsleven zowel downs als ups heeft - en leert ook dat de eigenaar er baat bij heeft zijn of haar eigen frustraties tot een minimum te beperken. Een goede manier om dat te doen is proberen de getroffenen te helpen.
ALTERNATIEVEN VOOR DOWNSIZING
Een paar bedrijven hadden, en hebben nog steeds, een 'no-layoff'-beleid of, realistischer, een 'no-layoff'-filosofie. Julia King, schrijven in Computer wereld , beschreef twee van dergelijke bedrijven, Lincoln Electric Co. en FedEx Corp. 'De arbeidspraktijken hebben verschillende namen', schreef King, 'maar de geest en de zakelijke strategieën erachter zijn hetzelfde. Door inkrimping te mijden als een kwestie van bedrijfswaarden, willen beide bedrijven een zeer loyaal en productief personeelsbestand creëren, wat op zijn beurt leidt tot hoge klanttevredenheidscijfers en bottom-line resultaten. En tot nu toe is het een strategie die goed lijkt te werken, zowel in goede economische tijden als in slechte tijden.'
Elizabeth Smith Barnes, schrijven in Personeelsbeheer beschreef het geen-ontslagbeleid van Hypertherm, Inc. Barnes gaf een veelzeggend citaat van de oprichter van het bedrijf, Dick Couch, waarin de mentaliteit achter een dergelijk beleid werd onthuld. 'Ik was op een conferentie over ondernemerschap in Dartmouth,' citeert Barnes Couch. 'De man naast me was een jonge, zeer slimme durfkapitalist die geloofde dat het doel van zakendoen het maximaliseren van het eigen vermogen is. Ik zeg dat het doel van zakendoen is om de klant tevreden te stellen en om je te concentreren op de ontwikkeling en het welzijn van je medewerkers, waaruit goede dingen zullen gebeuren - inclusief het 'toevallige' voordeel voor aandeelhouders. Het lijkt erop dat sommige mensen uit het bedrijfsleven nooit de waarde van geen ontslagen zullen begrijpen, omdat hun fundamentele filosofie over waar we voor werken heel anders is.'
Geen-ontslagbeleid is voor veel kleine bedrijven niet realistisch, maar de praktijken van leiders suggereren manieren en middelen om zowel ontslagen te vermijden als creatief om te gaan met kostenproblemen. Genoemde technieken omvatten zeer zorgvuldige aanwerving, kruisopleiding van werknemers zodat velen van baan naar baan kunnen wisselen, intense betrokkenheid van werknemers bij het bedrijf door programma's en innovaties voor te stellen, en, in het uiterste geval, loonsverlagingen of verminderde werkuren, zodat dat alle medewerkers blijven - en de ontberingen met elkaar delen.
BIBLIOGRAFIE
Barnes, Elizabeth Smith. 'Geen ontslagbeleid.' Personeelsbeheer . juli 2003.
Chappell, Lindsay. 'Nissan meet werkzoekenden in Detroit.' Automotive Nieuws . 13 maart 2006.
Bemanning, Vince. 'Ontslagen alleen als laatste redmiddel.' Thuiszorg Magazine . 1 maart 2006.
Koning, Julia. 'Banen voor het leven.' Computer wereld . 14 januari 2002.
Langreth, Robert en Matthew Herper. 'Stormwaarschuwingen.' Forbes . 13 maart 2006.
karen timmerman's echtgenoot tom burris
'PA onderzoekt fusiegerelateerd banenverlies.' TelecomWeb News Digest . 17 maart 2006.
'Recente ontslagen in de hypotheekbranche.' Oorsprong Nieuws . maart 2006.
Sjef, Harry. 'Wekelijkse nieuwsoverzichten; Achterstallige betaling, vakbonden en ontslagen - Oh my! Korte verslagen van callcenternieuws van Tucson tot Dubai.' CommWeb . 9 maart 2006.
Tobin, Bill. 'Laatste in de reddingsboot: Een loyale werknemer zijn sluit niet uit dat je je voorbereidt om RIFd te worden. Het is in uw eigen belang om op elke eventualiteit voorbereid te zijn.' Moderne kunststoffen wereldwijd . maart 2006.
Amerikaanse ministerie van arbeid. 'Statistieken massaontslagen.' Beschikbaar van http://www.bls.gov/mls/home.htm . Ontvangen op 30 maart 2006.
Amerikaanse ministerie van arbeid. 'Productiviteit en kosten.' Beschikbaar van http://www.bls.gov/lpc/home.htm#overview . Ontvangen op 31 maart 2006.
