Brute eerlijkheid.
Het is niets meer dan pesten door bedrijven. Dat is in ieder geval mijn observatie en ervaring.
Maar waar komen de term en de praktijk vandaan?
Kristen Tuff Scott Borstkanker
Een verhaal over brutale eerlijkheid
In mijn gedachten heb ik me voorgesteld dat er eens een stevige CEO een nachtmerrie begon te veroorzaken voor hun HR-team.
Zie je, deze CEO was slim, en iedereen wist het. Maar je durfde niet anders te denken of te doen dan de CEO, want als je dat deed, voelde je het.
'Laat me eerlijk zijn,' zou de CEO beginnen. Wat dan zou volgen was meedogenloze kritiek, waarbij geen enkel gevoel gespaard werd. Brute waarheid, dacht de CEO, was de intelligente manier van motiveren.
Nu was het HR-team ook slim. Ze wisten dat ze het gedrag van de CEO niet konden veranderen. Dus om klachten en acties van werknemers te voorkomen, bestempelden ze de CEO als 'brutaal eerlijk'.
Ze probeerden de brutale eerlijkheid van de CEO cool te laten lijken. Ze probeerden hun brutaal eerlijke cultuur wenselijk te laten lijken (dat was het niet). Ze probeerden het te laten lijken alsof alle coole CEO's en bedrijven het deden (dat deden ze niet).
Wat ze echt aan het doen waren, was een ontsnappingsluik maken om de schurende aard van hun CEO en leiderschapsteam te dekken. Brute eerlijkheid stroomt immers altijd door de voedselketen, nooit omhoog.
Constructieve versus destructieve eerlijkheid
Het is duidelijk dat dit niet is hoe brutale eerlijkheid begon. Maar als je ooit in een brutaal eerlijke omgeving hebt gewoond of gewerkt, weet je dat het leven vaak kunst imiteert. Ik zit er waarschijnlijk niet ver naast.
Feedback en eerlijkheid zijn belangrijk. Het moet constructief zijn, niet destructief. Brute eerlijkheid is niet constructief, het is destructief. En als dat het geval is, wat heeft het dan voor zin?
Wat is dan de beste manier om eerlijke, maar constructieve feedback te geven?
Geef feedback op basis van de persoon (niet uw agenda)
De beste manier om eerlijk feedback te geven, is door deze te baseren op het individu en op de positie van dat individu.
Lijkt ingewikkeld? Het is niet.
Er zijn maar twee scenario's waar je je zorgen over hoeft te maken, blijkt uit onderzoek van Stacey Finkelstein ( @DrStaceyF ) en Ayelet Fishbach ( Vertel me wat ik verkeerd heb gedaan: experts zoeken en reageren op negatieve feedback ).
1. Geef positieve feedback als mensen leren
Als individuen met iets nieuws beginnen, valt er veel te leren. Vaak is het frustrerend. Vaak willen ze opgeven.
Het is op dit punt dat feedback iemand op de been houdt. Het laat hen weten dat hoewel ze veel dingen verkeerd doen, ze veel dingen goed doen.
Ze zijn op zoek naar feedback voor de motivatie om door te gaan. Benadruk het goede.
2. Als mensen deskundig zijn, geef dan feedback over verbeteringen
Naarmate individuen beter en deskundiger worden, verandert hun motivatie voor feedback.
Ze zijn niet langer op zoek naar feedback om door te gaan. Ze zijn op zoek naar feedback om beter te worden. Alleen hier begin je met twee werken aan de dingen die verbeterd moeten worden.
---
Ik weet echt niet hoe we zo ver zijn gekomen met het concept van brutale eerlijkheid. Brutaal is woest, wreed en gemeen. Het heeft geen plaats in ons zakelijke of persoonlijke leven.
Jouw rol als mentor, vriend, leider is om mensen beter te maken - niet slechter. Pas uw aanpak aan op basis van het individu en beïnvloed iemands leven voor altijd.
