Iedereen wil gemotiveerde mensen aannemen, maar weinig mensen zijn gemotiveerd om elk type werk te doen voor elk type manager in elk type bedrijfssituatie. Door de jaren heen heb ik ontdekt dat het beter is om eerst te ontdekken wat zelfmotivatie drijft in plaats van op zoek te gaan naar zelfgemotiveerde mensen.
Een verhaal van lang geleden legt de basis voor deze conclusie. Het gebeurde toen ik een beginnend ingenieur was die aan raketgeleidingssystemen werkte. De ongeveer twintig andere ingenieurs aan hetzelfde project vonden het werk alledaags en besteedden de vereiste acht uur en 15 minuten per dag. Ze vertelden me echter allemaal dat ze in hun vorige banen 24/7 in wezen hetzelfde werk deden. Het enige verschil was het project. Hun eerdere werk was aan het maanlandingsprogramma van president Kennedy. Voor hen, en de duizenden zoals zij, was dat werk inspirerend. Het huidige werk, hoewel in wezen hetzelfde, had geen groots doel.
Dit was mijn eerste grote les over motivatie. Als aanjager van motivatie en werkplezier is de impact van het werk vaak veel belangrijker dan het eigenlijke werk.
In de loop van de volgende jaren, toen ik mensen begon te interviewen, leerde ik enkele andere belangrijke lessen over motivatie:
- Motivatie om de baan te krijgen is niet hetzelfde als motivatie om de baan te doen.
- Introverte mensen kunnen net zo gemotiveerd zijn als extraverte mensen.
- Voorbereid en op tijd zijn voor een sollicitatiegesprek biedt geen enkele aanwijzing voor motivatie.
- Op het werk zoeken mensen werk uit dat ze graag doen en vermijden ze werk dat ze niet leuk vinden.
In de loop der jaren zijn deze lessen verwerkt in de op prestatie gebaseerde werving onderliggende proces de trainingsprogramma's voor recruiters en rekruteringsmanagers van mijn bedrijf . Hier is een samenvatting van het proces.
Op prestatie gebaseerde werving gebruiken om zeer gemotiveerde mensen te identificeren
- Maak vooraf duidelijk wat de verwachtingen zijn. Definieer het werk dat u moet doen voordat u kandidaten gaat interviewen. Elke taak kan worden gedefinieerd door zes tot acht prestatiedoelstellingen. Dit heet een functieomschrijving op basis van prestaties . Als u vertrouwt op traditionele, door vaardigheden geteisterde functiebeschrijvingen, vergroot u de kans dat u iemand inhuurt die minder gemotiveerd is om het werk te doen als die persoon de eigenlijke baan oninteressant vindt. (Hier is de juridische rechtvaardiging voor het gebruik van op prestaties gebaseerde functiebeschrijvingen.)
- Bekijk voorbeelden van vergelijkbare prestaties . Vraag de kandidaat voor elk prestatiedoel vermeld in de functiebeschrijving op basis van prestaties een vergelijkbare prestatie te beschrijven. De belangrijkste sollicitatievraag aller tijden beschrijft het proces. Dit onthult het soort werk dat de kandidaat het meest motiverend vindt. (De volledige aanpak wordt beschreven in De essentiële gids voor werving .)
- Schil de ui voor elke prestatie op zoek naar initiatief . Als onderdeel van gedragsfeiten voor elke prestatie , krijg drie voorbeelden van waar de kandidaat het initiatief nam om ongevraagd meer te doen dan nodig was. Iedereen kan een of twee voorbeelden bedenken, maar weinigen kunnen er drie of meer bedenken. Na 2-3 prestaties zie je een patroon van waar de persoon die extra mijl gaat. Dit vertegenwoordigt het soort werk dat de persoon het meest motiverend vindt. Vergelijk dit met wat je moet doen.
- Vraag voor elke prestatie naar de erkenning die de persoon heeft gekregen . Alleen omdat iemand op een bepaald gebied gemotiveerd is, wil nog niet zeggen dat hij er goed in is. Als een persoon echter enige formele erkenning heeft gekregen voor het leveren van uitstekend werk en het gerelateerd is aan het werk dat u moet doen, heeft u waarschijnlijk de kandidaat gevonden die u moet aannemen. Erkenning kan zijn in de vorm van een onderscheiding, toekenning aan een belangrijk project, een speciale onderscheiding, een eenmalige bonus of een promotie.
- Vraag: Van alle dingen die je doet, wat vind je het leukst om te doen? Krijg dan 3-4 verschillende voorbeelden van wanneer de persoon deze dingen deed in verschillende recente banen. Volg de fact-finding-aanpak beschreven in de belangrijkste prestatievraag om volledig te begrijpen wat de zelfmotivatie van de persoon drijft.
- Vraag naar zelfontplooiing. Ontdek hoe mensen zichzelf hebben verbeterd, vooral als ze een tijdje zonder werk zijn geweest. Dit zou het andere bewijs moeten bevestigen van het soort werk dat de persoon het meest motiverend vindt.
Ontdek de omstandigheden achter de motivatie . Een goede manager is vaak net zo belangrijk als een inspirerende missie of unieke cultuur. Soms is het onderdeel zijn van een start-up, een spannende industrie of een cruciaal project. Dat kan het werken met een uitstekend team zijn of het eigenlijke werk zelf. Tijdens de Op prestatie gebaseerd interview erachter te komen waar de kandidaat een stap verder is gegaan. Ga dan op zoek naar de oorzaak. Tenzij dit overeenkomt met uw baan, is het onwaarschijnlijk dat de persoon even gemotiveerd zal zijn.
Met deze informatie ben je nu in staat om je baan te vergelijken met wat de kandidaat motiveert om uit te blinken. Als je functie deze dingen in overvloed biedt, heb je een sterke kandidaat gevonden. Verhoog de waarschuwingsvlag als er weinig recent bewijs is dat de kandidaat zeer gemotiveerd is om het werk te doen dat u nodig hebt onder uw bestaande omstandigheden. Als je dit negeert, huur je wonderen van 90 dagen in. Dit zijn de mensen die geweldig lijken tijdens het interview, maar 90 dagen later vraag je je af waarom je ze hebt aangenomen.
