Is er iets fundamentelers voor ons collectieve welzijn dan de kwaliteit van de relaties tussen mannen en vrouwen? Vorig jaar stuitte onze samenleving op onbekend terrein op het gebied van genderverhoudingen - toen vrouwen verhaal na verhaal vertelden over gruwelijk misbruik en roofzucht door mannen in hun leven, waren we getuige van de geboorte van een langverwachte beweging. We hoorden miljoenen stemmen eenstemmig opstijgen om '#MeToo' te zeggen, en ons land zal nooit meer hetzelfde zijn.
Maar het echte werk begint pas. Mannen en vrouwen moeten een manier vinden om samen door dit nieuwe gebied te navigeren, en het heeft geen zin om te doen alsof het gemakkelijk of duidelijk zal zijn. Er is momenteel veel woede in ons land - woede onder vrouwen die zijn misbruikt, gedwongen en ontslagen door hun mannelijke collega's, evenals woede onder mannen die zich belegerd en gedemoniseerd voelen terwijl velen niets hebben gedaan om het te verdienen.
hoe oud is cody carson
Hoewel veel van dit negatieve gevoel natuurlijk is (en tot op zekere hoogte onvermijdelijk), moeten we ons best doen om het te overstijgen. We komen nooit verder als mannen en vrouwen elkaar als tegenstanders behandelen in plaats van als bondgenoten.
Ik heb onlangs besloten contact op te nemen met een paar mannen die ik bewonder om hun kijk op #MeToo te krijgen, wat het betekent voor professionele relaties tussen mannen en vrouwen, hoe vooroordelen op de werkplek te elimineren en hoe je de beste weg naar echte gelijkheid en harmonie in onze samenleving. Toen ik mijn gespreksnotities doornam, kwamen er drie thema's naar voren waarvan ik denk dat ze ons kunnen helpen ons gesprek te sturen terwijl we samen verder gaan als mensen.
Thema 1: Omarm unieke vrouwelijke krachten, maar behandel alle vrouwen als individuen
Misschien is het controversieel om dit in 2018 te zeggen, maar mannen en vrouwen zijn niet uitwisselbaar - en dat is maar goed ook!
Bijvoorbeeld volgens CliftonStrengths-beoordeling van Gallup (die is gebaseerd op enquêtegegevens van meer dan 14 miljoen respondenten), 'Vrouwen scoren hoger dan mannen op de thema's Developer, Discipline, Includer en Empathy.' Dit betekent dat ze meer geneigd zijn om positieve eigenschappen bij anderen te identificeren en te cultiveren, ze leggen vaak de nadruk op planning en organisatie, en ze hebben de neiging om een dieper begrip te hebben van ervaringen buiten die van henzelf.
Wanneer er meer vrouwen op de werkvloer zijn, kunnen bedrijven deze sterke punten beter benutten. Robert Weiss (LCSW, CSAT-S), expert in intimiteit en relaties in het digitale tijdperk , herhaalt de bevindingen van de CliftonStrengths-beoordeling wanneer hij erop wijst dat, naar zijn ervaring, vrouwen over het algemeen beter zijn dan mannen als het gaat om 'compassie' en 'gemeenschapsvorming'. Hij zegt ook dat de aanwezigheid van deze eigenschappen het gedrag van mannelijke collega's kan verbeteren: 'De enige manier om meer op vrouwen te lijken, is door vrouwen in de buurt te hebben.'
Hoewel bedrijven traditionele vrouwelijke deugden moeten omarmen, moeten ze ook de individuele verschillen tussen vrouwen erkennen. Hoewel er op populatieniveau verschillen zijn tussen mannen en vrouwen, zoals Gallup opmerkt, 'zijn de verschillen binnen geslachten veel groter dan tussen geslachten.' Veel vrouwen zijn assertief en competitief, en ze mogen er niet reflexmatig van worden beschuldigd dat ze proberen hun mannelijke collega's te evenaren. Dat is gewoon wie ze zijn.
Stuart Leviton, een advocaat en Chief Operating Officer van SeekingIntegrity.org definieert vooringenomenheid als 'handelen op vooroordelen die niet in objectieve zin kunnen worden bewezen voor een bepaalde persoon'. Verwachtingen moeten bij elk individu worden bijgesteld.
Gary Belsky is de voormalige hoofdredacteur van het tijdschrift ESPN en momenteel de president van Elland Road Partners . Hij legt uit hoe vooroordelen en dubbele standaarden de carrière van een vrouw kunnen schaden: 'Ik was een grote persoonlijkheidsbaas en voor zover ik weet heeft het me nooit gehinderd. Maar ik vermoed dat als ik een vrouw was geweest, sommige mensen me zouden hebben beschreven als overdreven of zelfs gek.'
Vrouwen hebben voortdurend te maken met dit soort dubbele standaarden. Bijvoorbeeld, een Onderzoek uit 2012 gepubliceerd door de National Academy of Sciences ontdekte dat fictieve kandidaten voor een positie als laboratoriummanager minder snel werden geselecteerd door een steekproef van 127 biologen, scheikundigen en natuurkundigen als ze 'Jennifer' werden genoemd in plaats van 'John'.
We moeten profiteren van de verschillende sterke punten die vrouwen op de werkplek brengen, maar we mogen nooit verwachten dat ze netjes in gedefinieerde genderrollen passen.
Thema 2: Transparantie en open dialoog zijn essentieel
Hoe kunnen we een productief gesprek over gender op de werkplek voeren als mensen bang zijn om hun mening te uiten?
We horen vaak over het belang van diversiteit, maar dat woord verwijst meestal naar kenmerken als ras en nationaliteit. Hoewel dit cruciale elementen van diversiteit zijn, zien bedrijven vaak een van de belangrijkste drijfveren van innovatie over het hoofd: diversiteit van denken. Als een Het Deloitte-rapport uit 2017 zegt het , 'Uit onderzoek blijkt dat een van de grootste bronnen van vooringenomenheid bij bedrijven een gebrek aan diversiteit in denken is.' Als een bedrijf echte diversiteit en inclusie wil faciliteren, moet het een breed scala aan ideeën en perspectieven verwelkomen.
Dit geldt met name als het gaat om een kwestie die zo breed en ingrijpend is als de interactie tussen mannen en vrouwen op de werkplek. Belsky zegt dat hij een inclusieve omgeving in zijn bedrijf heeft gecreëerd door 'open en eerlijke gesprekken' te voeren en 'veilige ruimtes te creëren voor moeilijke gesprekken'. Leviton stelt dat de beperkingen van wat mannen en vrouwen kunnen bespreken tot 'onnatuurlijke' communicatie leiden: 'We moeten een manier vinden om een open en eerlijke dialoog te hebben in plaats van het alleen maar illegaal te maken - zo blijven we vastzitten in vooringenomenheid.'
We bestendigen ook vooroordelen door de verwachtingen niet duidelijk en respectvol te communiceren. Weiss merkt op dat het van vitaal belang is dat iedereen in de organisatie het eens is over bepaalde fundamentele principes en normen - iets dat niet kan gebeuren zonder een open dialoog: 'Als iedereen op één lijn zit en er geen verborgen agenda of motieven zijn, dan is er integriteit.' Hij bespreekt ook de waarde van het vaststellen van 'gedeelde waarden, overtuigingen, [en] duidelijke gestructureerde grenzen en richtlijnen'.
Ik begon dit stuk met het noemen van het enorme reservoir van woede dat onder de oppervlakte van onze discussies over gender in de Verenigde Staten borrelt - waarvan veel natuurlijk en gerechtvaardigd is. Maar we betreden een fase in deze beweging waar verontwaardiging ons slechts zo ver zal brengen, en het zou zelfs vijandig kunnen zijn om vooruitgang te boeken door terugslag onder mannen te veroorzaken en te leiden tot een eindeloze cyclus van verwijten. Dit is een zorg die Leviton deelt: 'Voor mannen is mijn angst dat ze zich zullen terugtrekken als verdedigingsmechanisme in plaats van zich te engageren om te groeien en te veranderen. Als mannen zich aangevallen voelen, zullen ze natuurlijk defensief zijn.'
Voorbeeld: ik heb voor dit stuk contact gezocht met ongeveer een dozijn mannen, die ik allemaal redelijk goed ken. De meesten van hen wilden niet in de openbaarheid treden over dit onderwerp. Dat is jammer, want het zijn allemaal integere mannen en leiders in hun respectievelijke vakgebieden.
De beste manier om mannen te helpen betrokken te raken en te voorkomen dat ze zich terugtrekken, is door hen te betrekken bij discussies over hoe vooroordelen op de werkplek kunnen worden weggenomen en gezondere werkrelaties met hun vrouwelijke collega's kunnen worden gevormd.
Thema 3: Vecht voor verandering, maar vier de vooruitgang
Wanneer de Peterson Institute for Economics ondervroeg 22.000 bedrijven over de hele wereld in 2014, ontdekte het dat 'bijna 60 procent van deze bedrijven geen vrouwelijke bestuursleden had, iets meer dan de helft geen vrouwelijke C-suite executives en minder dan 5 procent een vrouwelijke CEO.' Het bleek ook dat bedrijven met meer vrouwen in leidinggevende posities bij bedrijven winstgevender waren. Vrouwen lezen dit soort statistieken al tientallen jaren en het lijkt er vaak op dat deze kloven nooit zullen worden overbrugd.
Alsof de situatie nog ondraaglijker moest worden gemaakt, hebben vrouwen de afgelopen twee jaar ontdekt dat er een epidemie van aanranding en intimidatie op de werkplek is. Terwijl #MeToo-verhalen de krantenkoppen en onze Twitter-feeds blijven overspoelen, realiseren miljoenen vrouwen zich dat hun verhalen veel vaker voorkomen dan ze dachten. Dit draagt alleen maar bij aan het gevoel van wanhoop en ergernis.
Vrouwen hebben meer dan genoeg redenen om gefrustreerd te zijn over de status-quo, en dit heeft geleid tot een sterk gevoel van urgentie in ons land. Maar we kunnen deze urgentie niet laten verzuren tot ongeduld.
Leviton maakt een goed punt: 'Mijn angst is dat vrouwen die hoopvol zijn teleurgesteld zullen zijn en het niet genoeg tijd zullen geven om hun hoop en ambities verwezenlijkt te zien worden.' In een tijd waarin we op de rand van een revolutie staan, zou dat jammer zijn.
Grote sociale transformaties kosten tijd. Ken Kuznia is de oprichter en CEO van Point Blank Werving , en hij trekt een parallel tussen de strijd voor gendergelijkheid en de Civil Rights Movement: 'Ik heb goede hoop dat onze cultuur zal evolueren en volwassen worden. Net als bij rassengelijkheid gaat het zeker niet zonder groeipijnen.' Belsky maakte een soortgelijke verbinding.
De Civil Rights Movement is leerzaam: hoewel er nog steeds groteske raciale ongelijkheden in onze samenleving zijn (van opsluitingspercentages tot onderwijskloven), betekent dit niet dat de strijd voor burgerrechten niet ongelooflijk succesvol was - van de brandslangen en honden in Birmingham tot een Afro-Amerikaanse president in minder dan 50 jaar. Evenzo, kijk eens hoeveel vooruitgang vrouwen hebben geboekt in een enkel leven - een eeuw geleden hadden vrouwen niet eens stemrecht. En pas in de jaren zestig begonnen vrouwen de beroepsbevolking binnen te stromen (hoewel ze een belangrijke rol speelden in de explosie van industriële activiteit tijdens de Tweede Wereldoorlog).
Nu is 40 procent van de managers en bijna 40 procent van de MBA-afgestudeerden vrouw. Vrouwen vormen ook 56 procent van de studenten op Amerikaanse campussen. Hoewel slechts 6,4 procent van de Fortune 500-bedrijven wordt geleid door vrouwelijke CEO's, dat aandeel is een recordhoogte ooit . En we hebben nog nooit een meer gezamenlijke inspanning gezien om vrouwen te verplaatsen naar posities met meer professionele verantwoordelijkheid en autoriteit - rond 90 procent van de Fortune 500-bedrijven hebben resourcegroepen voor werknemers, waarvan er vele zijn opgericht om vrouwen toegang te geven tot vrouwelijke mentoren (zoals het Visa Women's Network en PepsiCo's Women's Inclusion Network).
jake t. austin netto waarde
Dit alles wil niet zeggen dat vrouwen (en mannen) niet zo hard moeten vechten als ze kunnen voor gendergelijkheid. Er zijn nog steeds enorme verschillen die moeten worden verkleind en culturele verschuivingen die dringend moeten plaatsvinden. We mogen nooit het gevoel van urgentie verliezen dat ik hierboven noemde - het is wat vooruitgang drijft en ons eraan herinnert hoe ver we nog moeten gaan.
Ik moedig alle vrouwen aan om deze kwesties te bespreken met een man die ze respecteren - of het nu een mentor, collega, vriend of familielid is. Hoewel het belangrijk is om de schrijnende verhalen over roofdieren, pestkoppen en seriemisbruikers te horen, is het tijd om ook de verhalen van een paar goede mannen te horen. Laten we in plaats van mannen constant te knuppelen met lelijke voorbeelden van wat ze niet moeten doen, ze laten zien hoe ze het beter kunnen doen.
