Toen de golf van sluitingen en sluitingen begin 2020 kantoormedewerkers naar huis dwong, moesten leiders onmiddellijk hun leiderschapsvaardigheden op afstand opvoeren.
Op een dag ontmoetten managers hun teams face-to-face in vergaderruimten en spraken ze met collega's terwijl ze wachtten op het zetten van koffie. De volgende persoonlijke ontmoetingen werden vervangen door videogesprekken en koffiekannen in de pauzeruimte met keuken Keurigs.
Hoe gaat het met leiders op afstand?
Om deze vraag te beantwoorden, Emplify recentelijk ondervraagd 1.000 nieuwe externe medewerkers om te begrijpen hoe goed hun managers zich hebben aangepast.
De verschuiving naar beheer op afstand
Helaas zou meer dan de helft van de respondenten niet zeggen dat de leiderschapsvaardigheden van hun managers zijn verbeterd sinds de verschuiving naar thuiswerken.
Bovendien gaf 67 procent aan dat hun manager hen de afgelopen 30 dagen helemaal geen constructieve feedback heeft gegeven, en bijna de helft gaf aan minder mogelijkheden voor professionele ontwikkeling te hebben.
Het vermogen van mensen om betekenis te vinden in hun werk heeft er ook onder geleden, aangezien 45 procent zich meer losgekoppeld voelt van de missie van hun organisatie dan voorheen.
'Het slechte nieuws is dat managers op afstand tekortschieten in de gebieden die mensen noemen als de belangrijkste redenen om te stoppen met werken', zegt Santiago Jaramillo, CEO van Emplify en auteur van Agile betrokkenheid . 'Maar het goede nieuws is dat deze problemen oplosbaar zijn.'
Ik heb onlangs Jaramillo gesproken om te bespreken hoe deze veelvoorkomende hiaten in leiderschap op afstand kunnen worden overbrugd.
1. Virtueel effectief constructieve feedback geven
Misschien is Zoom-vermoeidheid de schuld, of misschien zijn leiders bang om extra stress voor hun mensen te creëren. Maar wat de reden ook is, medewerkers krijgen te weinig constructieve feedback op hun werk.
'Feedback is een katalysator voor groei', vervolgt Jaramillo. 'Zonder dat zal iemand nooit zijn volledige potentieel kunnen bereiken.'
Carlos Santana netto waarde 2015
Feedbackgesprekken bevatten veel nuances, dus hoe betrouwbaarder het communicatiekanaal, hoe kleiner de kans op miscommunicatie. Dus als het gaat om het virtueel geven van feedback, zegt Jaramillo dat een videogesprek de beste keuze is.
Het kunnen lezen van gezichtsuitdrukkingen en andere non-verbale signalen is nuttig om ervoor te zorgen dat de feedback terechtkomt zoals bedoeld. Als Zoom-vermoeidheid je tegenhoudt, overweeg dan om je 'zelfbeeld' uit te schakelen. Veel mensen vinden dat het meest uitputtende aspect van videogesprekken niet het kijken naar de andere persoon is, maar naar hun eigen gezicht. We zijn gewoon niet bedraad om onszelf uren achter elkaar in een virtuele spiegel te volgen.
2. Medewerkers helpen groeimogelijkheden te vinden
Hoewel er minder persoonlijke brancheconferenties en evenementen zijn om uit te kiezen dan vóór de pandemie, zijn er veel virtuele bronnen en leermogelijkheden. Moedig werknemers aan om verantwoordelijkheid te nemen voor hun professionele ontwikkeling door hen te helpen doelen te stellen voor hun groei.
'Als medewerkers aan het stuur zitten van hun eigen groei, zal het proces authentieker aanvoelen voor wie ze zijn als persoon, en dus meer kans hebben om betekenisvolle verandering teweeg te brengen', vervolgt Jaramillo.
Overweeg een ontmoeting met elke werknemer om te leren waar ze naartoe willen in hun carrière en wat u kunt doen om hen daar te helpen. Als je ze eenmaal de middelen hebt gegeven die nodig zijn om hun doelen te bereiken - of het nu tijd of geld is - check dan regelmatig in om ze verantwoordelijk te houden voor hun groei.
3. Medewerkers helpen betekenis te vinden op het werk
Uit het onderzoek van Emplify blijkt dat mensen zich meer dan voorheen niet verbonden voelen met de missie van hun organisatie. Jaramillo is van mening dat deze bevinding erop wijst dat medewerkers op afstand moeite hebben om betekenis te vinden in hun werk.
'Mensen willen weten dat hun werk ertoe doet en dat ze bijdragen aan iets dat groter is dan zijzelf', zegt Jaramillo.
McKinsey onderzoek toont aan dat mensen betekenis op het werk vinden als ze een of meer van de volgende positieve effecten kunnen hebben:
1. Maatschappij
2. Klanten:
3. Het directe team van de medewerker
4. Zelf
5. De organisatie zelf
Om dit probleem op te lossen, stelt Jaramillo voor dat managers bewust verhalen vertellen die duidelijk illustreren hoe het werk van werknemers elk van de bovenstaande voordelen ten goede komt. Dit, samen met het vieren van overwinningen van elke omvang, zal werknemers eraan herinneren hoe ze een verschil maken.
In een wereld waar de enige verbinding van veel mensen met hun werk en collega's via een scherm is, zullen de leiders die leren om hun leiderschapskloven op afstand te overbruggen, niet alleen overleven, maar ook gedijen.
hoe oud is niomi slim?
