De beste Google-managers machtigen hun teams en voeren geen micromanagement uit.
Dit idee kwam binnen op nummer 2 op Google's top 10 lijst van effectieve managerkenmerken . Als je het verhaal nog niet hebt gehoord, vond Google in een poging om te bewijzen dat bazen niet nodig waren, precies het tegenovergestelde: managers doen er niet alleen toe, maar ze kunnen de prestaties van hun teams aanzienlijk beïnvloeden. Maar daar stopten ze niet. Nadat ze zich realiseerden dat managers belangrijk waren, begonnen ze aan een zoektocht om al het gedrag te ontdekken dat de een effectiever maakte dan de ander. Het initiatief werd bekend als Project Oxygen.
Hoewel de andere negen gedragingen belangrijk zijn, zou ik stellen dat het versterken van teams (zonder micromanaging) het meest cruciaal is. Zonder een gevoel van eigenaarschap en verbondenheid met hun werk, maakt het niet uit of medewerkers over de juiste vaardigheden, toegang tot coaching of samenwerkingsmogelijkheden beschikken. Ze hebben de motivatie nodig om te presteren voordat deze andere aspecten een rol gaan spelen.
Een van de gemakkelijkste manieren voor een manager om werknemers te empoweren en te motiveren, is door kansen en autonomie te bieden door werk te delegeren.
justin big chief shearer netto waarde
Er zijn natuurlijk grenzen. Als manager ga je zeker niet zonder toezicht projecten afstoten die schadelijk zijn voor het succes van het bedrijf. Maar ik durf te veronderstellen dat je een aantal andere taken hebt die je vasthoudt en die geweldige kandidaten voor delegatie zouden zijn. Het is gemakkelijk om je bezig te houden met veilig en vertrouwd werk en om taken op te potten, simpelweg omdat we ze altijd al in bezit hebben gehad.
Om zijn managers te helpen bepalen welk werk ze moeten delegeren, vraagt Google leiders om:
- Kijk naar de doelen. Wat is het eindspel en wat moet het team doen om zijn doelen te bereiken? Splits het werk op en identificeer onderdelen die kunnen worden gedelegeerd.
- Kijk naar jezelf. Op welke gebieden heb je sterke punten en verantwoordelijkheden, en wat moet je delegeren?
- Herken de juiste persoon voor het werk. Kijk naar de vaardigheden van je team en vraag jezelf af wie duidelijke sterke punten heeft op de gebieden die je wilt delegeren. Gebruik uw medewerkers als 'schaakstukken' en wijs strategisch werk toe dat naar hun mogelijkheden speelt. In het proces versterk je niet alleen de algehele productiviteit van het team, maar verhoog je ook de algehele productiviteit.
Oké, je weet wat je moet delegeren en aan wie je het moet delegeren. Nu is het tijd om de taak daadwerkelijk over te dragen.
Het kost veel inspanning om anderen op te leiden. Het proces van het begeleiden van een back-up kan zo tijdrovend zijn dat velen zichzelf liever overbelasten en het risico lopen op een burn-out dan iemand anders les te geven. Het is misschien niet handig op de korte termijn, maar het is noodzakelijk voor zowel de ontwikkeling van u als uw medewerker op de lange termijn.
Google heeft het proces opgesplitst in deze zeven stappen :
1. Geef een overzicht van het werk.
Bespreek de omvang en het belang van het project. Vertel uw werknemer waarom u voor hen heeft gekozen en welke impact het werk heeft op het bedrijf.
2. Beschrijf de details van de nieuwe verantwoordelijkheid.
Bespreek uw gewenste resultaat en verduidelijk de verwachtingen. Vertel de medewerker wat u verwacht, maar niet hoe u het moet doen. Het is essentieel om hen de autonomie en vrijheid te geven om van de ervaring te leren en te groeien -- niet alleen bevelen op te volgen.
3. Stel vragen, reacties en suggesties.
Het gesprek moet tweerichtingsverkeer zijn. Vergeet niet dat het uiteindelijke doel is om uw werknemer op de stoel van de bestuurder te krijgen. Zorg ervoor dat ze alle informatie hebben die ze nodig hebben om eigenaarschap en verantwoordelijkheid op zich te nemen en aan de verwachtingen te voldoen.
4. Luister naar de opmerkingen van de afgevaardigde en reageer empathisch.
Dit is nieuw en onbekend terrein voor uw werknemer. Verlicht hun angst en creëer een psychologisch veilige omgeving waarin de werknemer zich op zijn gemak voelt om zijn zorgen te uiten, aarzelingen te bespreken en naar u toe te komen voor hulp.
Harry Hamlin netto waarde 2016
5. Deel hoe dit het team beïnvloedt.
Zodat medewerkers het belang van hun werk begrijpen en dienovereenkomstig prioriteiten stellen, zorg ervoor dat u de punten met elkaar verbindt en legt uit hoe de taak andere teaminitiatieven ondersteunt.
6. Wees bemoedigend.
Medewerkers nemen pas de volledige verantwoordelijkheid als u ze aanmoedigt om dat te doen. Zorg ervoor dat ze begrijpen dat u erop vertrouwt dat ze resultaten leveren.
7. Stel controlepunten, resultaten, deadlines en manieren vast om de voortgang te bewaken.
Hoewel ze autonomie hebben, moet u ervoor zorgen dat werknemers weten welke kritieke mijlpalen ze moeten bereiken en hoe succes eruitziet om de voortgang te meten.
Delegeren is niet het makkelijkste om te doen. Maar je moet het zien als een investering in je medewerkers. Ze leren en je krijgt meer bandbreedte om andere dingen aan te pakken -- iedereen wint.
