hoe oud is lil twist
Flexibele werkprogramma's zijn werkregelingen waarbij werknemers meer vrijheid krijgen in de planning van de manier waarop zij de verplichtingen van hun functie vervullen. De meest gebruikelijke van deze programma's is flextijd, die werknemers veel meer speelruimte geeft met betrekking tot het tijdstip waarop ze met het werk beginnen en eindigen, op voorwaarde dat ze het totale aantal uren dat de werkgever nodig heeft, inbrengen. Andere veel voorkomende flexibele werkregelingen zijn telewerken, het delen van banen en gecomprimeerde werkweken.
Voorstanders van flexibele werkprogramma's begroeten hen als een belangrijke erkenning van de moeilijkheden die veel werknemers hebben bij het balanceren van hun gezinsverplichtingen en hun werktaken, en ze merken op dat dergelijke programma's een bedrijf aantrekkelijker kunnen maken voor toekomstige werknemers. Critici stellen echter dat, hoewel initiatieven voor flexibele werkgelegenheid weliswaar proberen een aantal langdurige ongelijkheden in de balans tussen werk en gezin weg te werken, ondoordachte plannen een nadelige invloed kunnen hebben op een bedrijf.
PRIMAIRE FLEXIBELE WERKPROGRAMMA'S
Flexibele werkregelingen kunnen allerlei vormen aannemen, van basisprogramma's voor flextijd tot innovatieve programma's voor kinder- en ouderenzorg.
- Flextime: dit is een systeem waarbij medewerkers hun start- en stoptijden kiezen uit een reeks beschikbare uren. Deze perioden zijn meestal aan beide uiteinden van een 'kern'-tijd waarin de meeste bedrijfsactiviteiten plaatsvinden. Vroeger beschouwd als een zeldzame, geavanceerde werkplekregeling, wordt flextijd nu algemeen toegepast in een groot aantal verschillende industrieën.
- Gecomprimeerde werkweek—Onder deze regeling wordt de standaard werkweek gecomprimeerd tot minder dan vijf dagen. De meest voorkomende incarnatie van de gecomprimeerde werkweek is een van de vier dagen van 10 uur. Andere opties zijn drie 12-urige dagen of regelingen waarin werknemers gedurende twee weken 9- of 10-urige dagen werken en gedurende die tijd worden gecompenseerd met een extra dag of twee vrije tijd.
- Flexplace—Deze term omvat verschillende regelingen waarbij een werknemer thuis of op een andere niet-kantoorlocatie werkt. Telewerken is het meest toegepaste voorbeeld van deze vorm van flexibele arbeid.
- Functieverdeling—In het kader van deze regelingen delen twee mensen vrijwillig de taken en verantwoordelijkheden van één voltijdse functie, waarbij zowel het salaris als de voordelen van die functie naar rato worden verdeeld tussen de twee personen.
- Work Sharing—Deze programma's worden steeds vaker gebruikt door bedrijven die ontslagen willen voorkomen. Het stelt bedrijven in staat om tijdelijk de uren en het salaris voor een deel van hun personeelsbestand te verminderen, terwijl het aantal werknemers behouden blijft.
- Uitgebreid verlof: deze optie biedt werknemers meer flexibiliteit bij het aanvragen van langere perioden van afwezigheid van het werk zonder hun rechten als werknemers te verliezen. Uitgebreid verlof, dat zowel betaald als onbetaald kan worden toegekend, wordt om verschillende redenen gebruikt, waaronder sabbaticals, onderwijs, dienstverlening aan de gemeenschap, gezinsproblemen en medische zorg (de laatste twee redenen vallen nu grotendeels onder de voorwaarden van de Wet gezins- en ziekteverlof).
- Gefaseerde pensionering—In het kader van deze regelingen komen de werknemer en de werkgever een schema overeen waarin de voltijdse werkverplichtingen van de werknemer geleidelijk worden afgebouwd over een periode van maanden of jaren.
- Gedeeltelijke pensionering: met deze programma's kunnen oudere werknemers op parttime basis blijven werken, zonder vaste einddatum.
- Programma's voor werk en gezin—Deze programma's zijn nog relatief zeldzaam, hoewel sommige grotere bedrijven goede resultaten hebben gemeld met proefinitiatieven op dit gebied. Deze programma's zijn programma's waarin werkgevers hun werknemers tot op zekere hoogte bijstaan op het gebied van kinderopvang en ouderenzorg. De bekendste van deze programma's zijn interne faciliteiten die de kinderen van werknemers opvangen, maar zelfs eenvoudige programma's voor flexibele tijd kunnen de logistiek van de kinderopvang voor werknemers vergemakkelijken.
VOORDELEN VAN FLEXIBELE WERKPROGRAMMA'S
Verdedigers van flexibele werkinitiatieven wijzen op de concurrentievoordelen die dergelijke programma's bieden aan bedrijven die dit soort programma's aanbieden. Misschien wel de meest genoemde reden voor het invoeren van een flexibele werkomgeving is het behoud van werknemers. Veel bedrijven beweren zelfs dat de recente trend in de richting van flextijd en andere programma's het voor hen noodzakelijk heeft gemaakt om hun eigen programma's te introduceren of het risico lopen gewaardeerde werknemers te verliezen. 'Een ander zakelijk argument voor flexibele werkregelingen is dat ze bedrijven in staat stellen de pieken en dalen van activiteit te evenaren', schreef Elizabeth Sheley in HRMagazine . 'Meer organisaties hebben hun focus verlegd naar de invloed van mogelijke wijzigingen in de planning op het product. Verminderd ziekteverzuim, hoewel vaak over het hoofd gezien, is ook een legitieme zakelijke reden; flexibele opties versterken niet alleen de betrokkenheid, maar geven medewerkers ook meer tijd om juist die situaties aan te pakken die soms tot verzuim leiden.'
Voorstanders merken ook op dat flexibele werkprogramma's in veel opzichten een manier zijn voor bedrijven om de loyaliteit van werknemers te vergroten zonder toevlucht te nemen tot fundamentele veranderingen in hun activiteiten. Sheley merkte inderdaad op dat 'de meest populaire flexibele werkopties de opties zijn die de minste verandering met zich meebrengen. Flextijd en gecomprimeerde werkweken vragen bijvoorbeeld hetzelfde aantal uren, op dezelfde werkplek, als in traditionele werkregelingen.'
Daarnaast stellen sommige voorstanders van flexibele werkregelingen dat dergelijke programma's juist een positief effect kunnen hebben op de productiviteit van werknemers. Ze beweren dat werknemers die beter in staat zijn om te voorzien in de behoeften van het gezin door middel van flexibele tijd, meer kans hebben om tevreden en productief te zijn, terwijl goede werknemers die telewerken misschien nog meer werk gedaan krijgen als ze geen kantooronderbrekingen hebben.
Bedrijven kunnen ook flexibele programma's gebruiken om institutionele problemen aan te pakken. Een klein of middelgroot bedrijf dat in een kleine faciliteit of kantoor is gepropt, wil bijvoorbeeld telewerkenprogramma's verkennen om de situatie te verlichten zonder toevlucht te nemen tot een dure verhuizing of uitbreiding. Ten slotte zeggen voorstanders dat de flexibele werkprogramma's gunstig kunnen zijn voor bedrijven door hun publieke imago te verbeteren en het aantal uren dat klanten kunnen worden bediend uit te breiden.
NADELEN VAN FLEXIBELE WERKPROGRAMMA'S
Flexibele werkprogramma's hebben veel duidelijke voordelen, maar critici wijzen erop dat slecht doordachte programma's een negatief effect kunnen hebben op bedrijven, en ze voegen eraan toe dat zelfs goede programma's vaak uitdagingen bieden die een bedrijf moet aanpakken.
Allereerst moeten bedrijfseigenaren en managers erkennen dat flexibele werkregelingen niet altijd geschikt zijn voor alle mensen, banen of bedrijfstakken. Telewerken en andere 'flexplace'-regelingen kunnen bijvoorbeeld rampzalig zijn (of op zijn minst een productiviteitsverlies) als ze worden gebruikt door werknemers die niet bereid of niet in staat zijn een volledige dag te werken te midden van de niet-werkverleidingen (televisie, leesplezier, schoonmaak, enz.) van een thuisomgeving. Andere bedrijven vinden daarentegen dat werknemers op zulke verschillende uren in en uit het bedrijf 'flexen' dat de overheadkosten stijgen, de klantenservice eronder lijdt (dwz niemand komt binnen tot 9.30 uur, een situatie die klanten dwingt en leveranciers om hun hielen te koelen tot die tijd), en de productie-output lijdt. Deze laatste factor maakt flextijd voor veel productiefaciliteiten moeilijk te combineren. In een productieomgeving zijn veel van de fabrieksactiviteiten afhankelijk van een enkele set operationele uren voor alle operaties. Wanneer men te maken heeft met een bedrijf dat gebruikmaakt van een productieconcept voor werkcelteams, is flextijd geen optie.
Critici beweren ook dat flexprogramma's managers vaak in buitengewoon moeilijke situaties achterlaten. 'Veel te vaak wordt flex omarmd ' its vanwege zijn 'gezinsvriendelijke' aspecten lang voordat de bedrijfsondersteuning die nodig is om het te beheren wortel schiet', schreef Martha H. Peak in Managementbeoordeling . 'Bij deze bedrijven staat het flexbeleid beschreven in het personeelshandboek, maar wordt de uitvoering overgelaten aan individuele managers. Als managers deze programma's vervolgens proberen uit te voeren, ontdekken ze dat flex, om eerlijk te zijn, vereist dat ze verschillende werknemers anders behandelen.'
Ten slotte beweren veel waarnemers dat bedrijven flexibele werkplannen lanceren zonder adequate voorbereiding. 'Ik weet dat flex een basiselement is van gezinsvriendelijkheid en dat gezinsvriendelijkheid een vereiste is voor concurrerende bedrijven', zegt Peak. 'Maar er is meer nodig dan een stelling in het beleidshandboek om flex te institutionaliseren. Er zijn nieuwe methoden nodig om het succes van een baan te meten en investeringen in technologieën om werknemers voortdurend in contact te houden.'
EEN FLEXIBELE WERKOMGEVING INSTELLEN
Bedrijfsexperts en bedrijven die flexibele werkprogramma's hebben ingesteld, doen verschillende aanbevelingen voor bedrijven die overwegen over te stappen naar een flexibele werkomgeving.
Onderzoek
Onderzoek de voor- en nadelen van het invoeren van een flexibel werkprogramma in uw bedrijf. De behoeften en werkomgeving van elk bedrijf zijn anders; alleen omdat een flexprogramma werkte voor een naburig bedrijf, betekent dat niet per se dat het ook voor uw bedrijf zal werken. Omgekeerd kan een programma dat bij een ander bedrijf faalt, in het uwe wel werken. Gedetailleerd onderzoek naar de behoeften en druk van zowel de operaties als de medewerkers van elk bedrijf is dan een noodzakelijk onderdeel van elke beslissing. Dat geldt ook voor een eerlijke beoordeling van de kwaliteiten van de beroepsbevolking van het bedrijf.
Een bedrijf dat gezegend is met toegewijde en gewetensvolle werknemers, is veel waarschijnlijker productief in een flexomgeving dan een bedrijf dat wordt opgezadeld met een grote hoeveelheid ongemotiveerde werknemers. Een grondige en eerlijke beoordeling van het bestaande personeelsbestand van een bedrijf en van de toekomstige arbeidsbehoeften is belangrijk om te bepalen of een flexibel werkprogramma waarschijnlijk zal slagen voor dat bedrijf.
Richtlijnen
Creëer richtlijnen en systemen voor het beheer van flexprogramma's die: 1) voldoen aan alle zakelijke behoeften, en 2) bestand zijn tegen tests van eerlijkheid en volledigheid. Het proces dat wordt gebruikt om richtlijnen voor een flexibel werkprogramma op te stellen, moet stappen omvatten om ervoor te zorgen dat nieuw beleid verenigbaar is met bestaande bedrijfsdoelstellingen. Kwesties zoals geschiktheid, sollicitatieprocedures, omkeerbaarheid en wijzigingen in de werknemersstatus moeten duidelijk worden aangepakt. Ten slotte moeten bedrijven richtlijnen formaliseren om klachten over vriendjespolitiek of oneerlijke behandeling te voorkomen. Omdat een evenwichtige en rechtvaardige behandeling van alle werknemers belangrijk is, moet de terminologie die in de formele richtlijnen wordt gebruikt, zo algemeen mogelijk zijn. Er mogen bijvoorbeeld gezinsverplichtingen worden gebruikt in plaats van verplichtingen op het gebied van kinderopvang.
Opleiding
Werknemers moeten worden voorgelicht over beleid en zich op hun gemak voelen bij het gebruik ervan. Dit kan alleen als het bedrijf het programma actief promoot. Werknemers moeten weten dat deelname aan dergelijke initiatieven hun carrière niet schaadt. Inderdaad, HRMagazine merkte op dat een rapport van de onderzoeksorganisatie Catalyst halverwege de jaren negentig aangeeft dat dit een aanzienlijk afschrikmiddel kan zijn: 'Veel van de opties voor flexibele planning worden door het management en door collega's met meer traditionele werkregelingen als slecht voor de loopbaan ervaren . Een jobshare-partner of parttime medewerker kan niet zo betrokken zijn, denkt men. Een positieve ervaring met minder dan fulltime werk hangt af van de culturele waarden van de organisatie van de werknemer. In sommige organisaties wordt gezien dat mensen die minder traditionele schema's hebben gevolgd, zelfmoord plegen.'
Werknemers zijn niet de enige werknemers die gerustgesteld moeten worden. Bedrijven die flexwerkplannen opstellen, moeten ook hulpmiddelen en trainingsprogramma's voor managers ontwikkelen. In veel opzichten zijn managers van personeel en projecten juist de mensen die de grootste aanpassing moeten maken aan een flexibele werkomgeving. 'Flexibiliteit op de werkplek vereist dat managers een nieuwe reeks vaardigheden ontwikkelen', schreef Sheley. 'Vroeger stuurden managers op zicht en werkten ze per uur op locatie. Als een werknemer acht uur op kantoor was, ging de baas ervan uit dat die persoon acht uur werkte.' Met flextijd en andere ontwikkelingen moeten managers echter nieuwe vaardigheden ontwikkelen die de werkstroom en productiviteit benadrukken. Leidinggevenden en medewerkers zullen zelf flexibel moeten zijn om deze regeling te laten slagen.
Controle
Uiteindelijk is een flexibel werkprogramma alleen de moeite waard als het de financiële, strategische en productiedoelen van uw bedrijf ten goede komt. Een sleutel om ervoor te zorgen dat aan die behoeften wordt voldaan, is om de controle over het programma te behouden. Werknemers en werkteams kunnen zeer nuttig zijn bij het vormgeven van richtlijnen voor flexibel werken, maar bedrijfseigenaren en managers moeten op hun hoede zijn om te veel controle uit handen te geven. Ze moeten er inderdaad voor zorgen dat zakelijke overwegingen voorop blijven staan bij elke discussie over flextijd en andere opties, en dat de uiteindelijke controle over flexibele werkprogramma's bij hen ligt. Disfunctionele werkteams, bijvoorbeeld, zullen de flextijd tot een puinhoop reduceren als ze deze zelf moeten inrichten en begeleiden.
is kat dennings een lesbienne?
Evaluatie
Bedrijven dienen hun flexwerkprogramma's regelmatig te evalueren. Te veel bedrijven introduceren programma's voor flexibiliteit op de werkplek die gebrekkig zijn, maar in plaats van het programma te herzien en de nodige correcties aan te brengen, werpen ze de wapens op en vragen hun personeel (managers en in aanmerking komende werknemers) om hun verantwoordelijkheden, prioriteiten en planning opnieuw vorm te geven. het gebrekkige programma. Andere bedrijven lanceren goede programma's die na verloop van tijd hun effectiviteit verliezen door verwaarlozing. In plaats daarvan moeten bedrijfsmanagers en eigenaren continu verbeteren in hun programma's voor flexibiliteit op de werkplek, net als in andere aspecten van hun activiteiten. 'Verfijn het programma', schreef Sheley. 'Het evaluatieproces zal op zijn minst een deel van de informatie opleveren die nodig is om de aanpassingen door te voeren die een programma voor flexibiliteit op de werkplek optimaal ten goede komen aan zowel het bedrijf als zijn werknemers.'
VERDERE VERANDERING IN FLEXIBELE WERKPROGRAMMA'S
In de zakenwereld van vandaag blijven flexibele arbeidsvoorwaarden zoals flextijd en telewerken groeien, in grote mate omdat bedrijven die ze introduceren, blijven bloeien en tegelijkertijd de kwaliteit van leven van hun werknemers verbeteren. Vooruitkijkend lijkt het duidelijk dat flexibele werkprogramma's zullen blijven en vaker worden gebruikt. Met de opkomst van internet en de snelle verspreiding van hogesnelheidsverbindingen met internet, zowel thuis als op kantoor, zijn er steeds meer middelen nodig om flexibele werkprogramma's succesvol te maken. Het creëren van een flexibel werkprogramma dat geschikt is voor een bepaald bedrijf en bedrijf zal een individuele onderneming blijven, maar een die steeds gemakkelijker wordt met nieuwe technologieën en communicatiehulpmiddelen.
BIBLIOGRAFIE
Dreike Almer, Elizabeth en Louis E. Single. 'Carrièregevolgen van flexibele werkregelingen: de Daddy Track.' Het CPA-dagboek . September 2004.
'Flexibele werkmethoden stimuleren zakelijk succes.' Journalistiek voor leiderschap en organisatieontwikkeling . februari-maart 1997.
Graham, Baxter W. 'Het zakelijke argument voor flexibiliteit.' HRMagazine . mei 1996.
Leveen-Sher, Margery. 'Flexibiliteit is de sleutel tot voordelen voor kleine bedrijven.' Washington Business Journal . 16 februari 1996.
Peak, Martha H. 'Waarom ik een hekel heb aan flextijd.' Managementbeoordeling . februari 1994.
Sheley, Elizabeth. 'Flexibele werkmogelijkheden.' HRMagazine . februari 1996.
hoe lang is chris matthews
Skyrme, David J. 'Flexibel werken: bouwen aan een slanke en responsieve organisatie.' Langetermijnplanning . Oktober 1994.
Whittard, Mark. 'Flexibele werkafspraken: vriend of vijand?' Goede bedrijven behouden . december 2005.
'Een werkstijlrevolutie? Een overzicht van flexibele arbeidspraktijken.' Tijdschrift voor leiderschap en organisatieontwikkeling . november 1999.
