Veel werkgevers zouden niet overwegen om werknemers om decoratietips te vragen wanneer ze naar een grotere werkplek verhuizen. Een kantoor is tenslotte een kantoor. Maar toen WorkRamp, een softwarebedrijf voor onboarding en training van werknemers, verhuisde, riepen ze de hulp in van elke werknemer in plaats van dat het management de leiding had.
Het was de ultieme werknemerservaring van empowerment .
'We hebben elke medewerker betrokken bij het gespreks- en zoekproces', zegt Ted Blosser, de oprichter en CEO van WorkRamp. 'Toen we een nieuwe locatie in een nieuwe stad vonden, voelde het alsof iedereen een rol had gespeeld om ervoor te zorgen dat het het beste was voor het hele team. Toen we er kwamen wonen, voelde het kantoor meteen als een nieuwe gemeenschap, niet zomaar een nieuwe locatie.'
Beslissingen als deze zijn geweldige kansen om medewerkers meer te laten bijdragen aan het bedrijf en vorm te geven aan een medewerkerservaring die ze echt willen. Hier zijn vier andere situaties die input van werknemers vereisen:
1. Wanneer u werknemersinkoop nodig heeft.
Grote veranderingen in het bedrijf zijn eng voor werknemers, vooral als ze in het ongewisse blijven. Wanneer het leiderschap alle oproepen doet, kunnen ze weerstand ondervinden van de rest van het personeel.
Als regiomanager bij Insperity, een bedrijf voor personeelsoplossingen, werkte Sarah Grimstead met klanten die te maken kregen met bezuinigingen. Om medewerkers te krijgen achter hun inspanningen te komen, moedigde ze het personeel aan om ideeën aan te dragen, wat uiteindelijk leidde tot oplossingen waar iedereen het over eens was.
'Omdat we een brede participatie hadden in het oplossen van het probleem, hadden we ook een aanzienlijke steun voor de oplossing', zei Grimstead. 'In dit geval was het veel beter om medewerkers om hulp te vragen bij het bedenken van de oplossing, in plaats van te dicteren wat ze moesten doen.'
Betrek werknemers bij de planning en strategieën, zodat ze belang hebben bij organisatorische veranderingen, waardoor ze eerder geneigd zijn om door te zetten en toegewijd te blijven.
hoe lang is Jason Werth?
2. Als de productiviteit eronder lijdt.
Denver Peak Academy, een coachingprogramma voor medewerkers van de lokale overheid, had oorspronkelijk een wervingsproces van 85 dagen. Het is duidelijk dat wanneer een rol werd opengelaten, dit de algehele productiviteit van het team schaadde.
Brian Elms, de directeur, zag veel eenheid toen zijn team samenkwam om manieren te vinden om het wervingsproces te verbeteren.
'Elke medewerker van het HR-team raakte erbij betrokken en ze hebben met succes ons post-to-fill-proces teruggebracht tot ongeveer 50 dagen', zei hij. 'Ze blijven hun teams pushen om aanvullende manieren te vinden om het proces te verbeteren door met de personeelsmanagers te communiceren over hun doel van 45 dagen. Een van de medewerkers gebruikt wekelijks een 'nudge'-techniek om de personeelsmanager eraan te herinneren hoe lang het proces duurt.'
hoe oud is maria stephanos?
Om het team weer op de hoogste productiviteit te krijgen, moedigt u werknemers aan om elkaar verantwoordelijk te houden voor het vinden van oplossingen en het ondernemen van actie. Ze kunnen elkaar vaak motiveren om de zaken weer op de rails te krijgen.
3. Wanneer u innovatie moet inspireren.
Rita Santelli, de CEO van bedrijfsadviesbureau SAVVY, stond voor een uitdaging toen ze leiding gaf aan marketing en communicatie voor een non-profitorganisatie. Het bedrijf was de grootste uitgever van boeken in hun gebied, maar de verkoop daalde drie jaar op rij. In plaats van het probleem alleen aan te pakken, vroeg Santelli haar team om te helpen.
'Innovatie is een gebied waar ik heb gemerkt dat leiderschap van medewerkers cruciaal is voor succes', zei ze. 'Mijn team onderzocht de data, besprak trends, brainstormde over ideeën en nam vervolgens gezamenlijk de beslissingen. Door het team te vragen het besluitvormingsproces te leiden, inspireerde het hen om verantwoordelijkheid te nemen voor de resultaten.'
Betrek medewerkers om innovatie te stimuleren en hen het gevoel te geven dat ze helden zijn. Wanneer ze de impact zien die ze hebben op het grote geheel, worden ze meer resultaatgericht, wat uiteindelijk de werknemerservaring verbetert.
4. Als het gaat om medewerkerstevredenheid.
Wie kan werknemerstevredenheid beter begrijpen dan werknemers zelf? Leiders die werknemers proberen te vertellen wat ze nodig hebben om gelukkig te zijn, zijn aanmatigend.
Aan de andere kant, wanneer werknemers delen wat nodig is om de tevredenheid te verbeteren, is de werkplek beter voor hen.
De mede-oprichter van Robo, een 3D-printerbedrijf, Braydon Moreno, zei dat hij volgens een eenvoudige regel leeft: 'Beslissingen op de werkplek die aan werknemers moeten worden overgelaten, zijn beslissingen die draaien om werknemerstevredenheid op de werkplek.'
'Je wilt er zeker van zijn dat je team tevreden is', zei hij. 'En vaak hebben ze de beste ideeën om dag in dag uit een gelukkige ruimte te creëren om te komen werken.'
Laat medewerkers uit hun comfortzone stappen en vrijwilligerswerk doen voor nieuwe projecten waar ze een passie voor hebben. Wanneer ze iets belangrijks voor hen nastreven, geven ze vorm aan een werknemerservaring die hen gelukkig maakt.
