Stel je voor dat je de best beoordeelde en populairste actieve reisorganisatie ter wereld bent. Je organiseert wandel- en fietstochten voor klanten op zes continenten die een week of langer kunnen duren -- wat betekent dat je honderden sterk verspreide, bijna autonome reisleiders en gidsen beheert.
Aan de klant die de avontuurlijke vakantie neemt, de reisleider is het bedrijf.
Dat betekent dat uw wervingsproces niet alleen de perfecte kandidaten moet identificeren, maar ook aan boord moet brengen.
Dat is wat er elk jaar gebeurt bij achterafwegen , de actieve reisorganisatie die duizenden gasten ontvangt op fiets-, wandel-, trektochten en multisportreizen op meer dan 180 wereldwijde routes.
Om erachter te komen hoe ze het doen -- en inzicht te krijgen in hoe vorig jaar de meer dan 600 leiders, geëvalueerd door meer dan 25.000 gasten, een gemiddelde score van 9,79 op 10 behaalden -- sprak ik met Jo Zulaica , het hoofd van de ontwikkeling van leiders, en Lauran Intinarelli , ontwikkelingsmanager van wereldleider.
Voordat we het hebben over inhuren... een lastig onderdeel van het werk is het matchen van de capaciteit van de leider met de vraagprognoses.
Je hebt gelijk. Daarom start het traject met een beschikbaarheidsonderzoek dat uitgaat naar het huidige personeel: wil je terugkomen, op welk niveau, ben je beschikbaar om ergens heen te gaan, ben je alleen beschikbaar voor bepaalde locaties, is je beschikbaarheid beperkt... dat zet alles op scherp.
Als je niet volledig beschikbaar bent, moet je tijdens onze piekuren werken. Dus wil je maar een paar weken werken... dan moet je in de spits beschikbaar zijn.
Dat deel van het proces is vrij eenvoudig, aangezien ons retentiepercentage jaar op jaar ongeveer 90 procent is, en dat al minstens vijf jaar. Als de baan bij je past, wil je niet weg. Natuurlijk, uiteindelijk vertrek je misschien... maar het is meer een vervaging dan een abrupt vertrek.
Maar je hebt gelijk: het kan lastig zijn. Sommige weken hebben we 700 leiders nodig. Sommige weken hebben we 500 leiders nodig. Het kan moeilijk zijn om de naald in te rijgen. En natuurlijk kan het hebben van te veel leiders een bijna net zo groot probleem zijn als te weinig.
Je bent dus niet alleen bezig met capaciteitsplanning, maar je managet ook de verwachtingen van het personeel. Veel bedrijven hebben het eerste deel goed... maar falen jammerlijk op het tweede.
Stel dat u ons vertelt dat u tussen mei en oktober volledig beschikbaar bent. We geven je een inschatting van hoeveel je gaat werken. En we vragen mensen of ze één reis willen, dan een week vrij... of twee reizen en dan een week vrij... of dat ze zoveel werk willen als we ze maar kunnen geven. Dat helpt ons om verwachtingen te scheppen. En onthoud dat er andere banen zijn die mensen kunnen doen -- het hoeft niet allemaal te werken als reisleider.
We zijn erg goed in het op en neer kiezen van de frequentie... en we zijn er erg goed in om ervoor te zorgen dat onze medewerkers weten wat ze kunnen verwachten. We willen dat het proces voor iedereen werkt: onze gasten, onze medewerkers en het bedrijf.
Maar de grote verscheidenheid aan reizen betekent dat je ook vaardigheden moet matchen met bestemmingen.
Dat is waar, maar denk er zo over na. We hebben drie basisfuncties voor veldpersoneel: reisleiders die ter plaatse zijn met onze gasten, reisvoorbereidingsspecialisten die in de regio blijven en zorgen voor logistiek, voorbereiding, enz., en en kamppersoneel dat zorgt voor logistiek, koken, kamperen, enz. meestal op onze Noord-Amerikaanse reizen.
Michael Wainstein Private Capital Group
Vijfennegentig procent van onze buitendienstmedewerkers zijn reisleiders. Ze zijn allemaal gelijk. Ze weten hoe ze reizen moeten leiden.
Plaatsing komt dan neer op andere vaardigheden: spreek je Italiaans en fiets je? Ben je geweldig met kinderen en geniet je van het leiden van familie-uitjes? Of heb je een gezin en wil je dichtbij je thuisbasis blijven? Elke leider heeft dezelfde rol... maar aangezien elke leider een individu is, zijn er unieke omstandigheden waarmee we rekening moeten houden.
Dus hoe bepaal je of je iemand terug wilt uitnodigen die zegt terug te willen komen?
We voeren een uitgebreide evaluatie uit van de prestaties van elke medewerker om te bepalen of ze terug moeten worden uitgenodigd, en op welk niveau. Soms kunnen we mensen aanmoedigen om een gemakkelijker seizoen te hebben en dingen naar beneden te halen. Of we kunnen ze aanmoedigen om in één regio te blijven. Of om dichter bij huis te blijven. Of om te dienen in een minder gastgerichte rol.
En als we ze dan uitnodigen... wil meer dan 90 procent terugkomen.
Zelfs met dat retentieniveau betekent onze groei dat we elk jaar tussen de 80 en 150 mensen moesten aannemen. Dit jaar zullen we 200 aannemen -- en dat zijn gewoon reisleiders.
Laten we het hebben over inhuren. Wat zoek je in een reisleider?
Gebaseerd op wat we weten gelijk staat aan succes bij onze gasten en met co-leiders, zoeken we naar 6 belangrijke kenmerken: Leiderschap, oordeel, charisma, diepgang (volwassen, levenservaring, geaard, comfortabel in hun vel), uiterlijke focus (een verlangen om anderen gelukkig te maken), en teamwork.
Dat is wat we zoeken in een kandidaat, en we hebben ons wervingsproces gestructureerd om die kenmerken te identificeren.
Het is een lang proces -- reisleider is een extreem moeilijke baan om te krijgen. We trekken zoveel kandidaten aan dat we slechts 8 tot 9 procent van de kandidaten aannemen.
Te veel kandidaten aantrekken kan bijna net zo'n groot probleem zijn als te weinig.
We hebben een geweldige wervingswebsite die een hoop informatie biedt over waar we naar zoeken, over de hoogte- en dieptepunten van de baan, over hoe het voor sommige mensen de droombaan is, maar niet voor anderen. We hebben video's die helpen bij het stellen van verwachtingen. we zijn extreem transparant over de aard van het werk.
En we zijn heel bewust bezig met hoe we rekruteren. Zestig procent komt van interne verwijzingen en mond-tot-mondreclame. Vervolgens doen we wat gerichte werving via Facebook en social media. We blijven uit de buurt van vacaturesites zoals Monster of ZipRecruiter omdat dat de pijplijn zou kunnen vullen met mensen die de aard van de baan misschien niet begrijpen en of het geschikt voor hen is.
Nogmaals, dit is een droombaan voor veel mensen. Maar niet voor iedereen.
Leid me door het selectieproces.
We beginnen met een vrij korte schriftelijke sollicitatie: opleiding, arbeidsverleden, en we stellen enkele vragen over wat de kandidaten denken dat de vereiste vaardigheden zijn. En we stellen een paar vragen over fietsreparatie-ervaring, het activiteitenniveau van de kandidaat... maar die zijn lang niet zo belangrijk als de soft skills waarnaar we op zoek zijn.
Ik zou geweldig kunnen zijn met fietsen... maar verschrikkelijk met mensen. In feite ben ik dat waarschijnlijk.
(Lacht.) De volgende stap is het beantwoorden van 5 vragen via video. Die vragen zijn afgestemd op de criteria waar we het eerder over hadden. Die video's zijn buitengewoon inzichtelijk; het is een geweldige manier om tussen de regels door te lezen hoe een kandidaat is.
Als ze vervolgens worden geselecteerd voor de volgende fase, voeren we een persoonlijk interview met een lid van ons wervingsteam.
Aangezien we het hebben over fasen in het proces, moet ik iets belangrijks benadrukken. We werken heel hard om een vriendelijke en zorgzame toon te zetten vanaf het moment dat een kandidaat op 'Solliciteer nu' klikt. We geven prioriteit aan de ervaring van de kandidaat. We zorgen voor wekelijkse updates, we vertellen mensen waar ze zich in het proces bevinden... iedereen weet in welke fase ze zich tijdens het proces bevinden.
Dus: na de persoonlijke interviewfase brengen we je naar een hub voor een dag lang interview-/inhuurevenement: rollenspel, probleemoplossende scenario's, spreken in het openbaar, fietsmonteurs... en dan beslissen we wie we zullen aannemen.
charles krauthammer vrouw en zoon
En die mensen brengen we naar een tweeweekse training.
Selecteren veel mensen in dat stadium uit?
Heel weinig. Misschien hebben 5 mensen die we hebben aangenomen na het trainingsevenement besloten dat de baan niet geschikt voor hen was. Dat komt omdat we heel hard werken om in een vroeg stadium verwachtingen te scheppen.
Dus ja, een paar mensen besluiten dat de baan niet goed voor hen is nadat ze er dieper op in zijn gegaan... maar de meeste mensen zijn zeer, zeer geïnvesteerd.
Bedenk dat het voor hen een droombaan is. Je kunt hun passie voelen -- ze willen dit leven echt hebben.
En omdat we zo bewust zijn over hoe we mensen kiezen... werken hier geen eikels. (Lacht.) Onze mensen zijn warm, ze geven om anderen, ze hebben geweldige sociale vaardigheden... veel mensen komen in de baan om te reizen en buiten te werken, maar ze blijven vanwege de gemeenschap en het soort mensen dat we aantrekken.
Daarom zijn onze diensttijdstatistieken belachelijk: de gemiddelde diensttijd van ons planningsteam is 17 jaar.
Ik begrijp waarom mensen het werk leuk zouden vinden, maar toch: wat is het moeilijkste aan reisleider zijn?
Het beste deel van het werk kan ook het moeilijkste zijn: altijd onderweg zijn en nooit helemaal geworteld zijn. Dat is geweldig... maar kan na een tijdje ook zijn tol eisen.
Daarom bestaat ons executive team uit leiders die zich wilden vestigen maar Backroads niet wilden verlaten.
De rol van reisleider is fysiek en emotioneel veeleisend, daarom nemen we mensen aan die in dat soort omgeving gedijen. Als je eenmaal in het veld bent, heb je volledige autonomie. Niemand controleert je. Niemand volgt erachter. U kunt ons bellen voor hulp of begeleiding... maar dat hoeft niet.
Onze reisleiders moeten de uitkomst bezitten: ze gaan eropuit alsof het hun eigen bedrijf is, zonder dat iemand over hun schouders meekijkt, en ze moeten een manier vinden om contact te maken met elke gast.
We trainen veel om ervoor te zorgen dat we op de hoogte zijn van de motivatie van iedereen op de reis en inchecken met iedereen. Waar de reis ook voor bedoeld is, krijgt elke gast wat hij wil?
Vat het allemaal samen, en je bent verantwoordelijk voor het gelukkig maken van mensen.
Maar ook voor al het andere dat erbij komt kijken.
Absoluut. Op een evenement van 6 dagen en 5 nachten ben je eigenaar van alle logistiek, alle hosting, bagage van en naar kamers, diners, wandelen en fietsen... alles.
Waar we echt trots op zijn, is dat de prestaties van onze leiders de afgelopen 6 of 7 jaar elk jaar zijn verbeterd. Vorig jaar was ons grootste wervingsjaar ooit... en het was beter dan ooit in termen van gastevaluatiescores.
hoe lang is doug martin?
De bestemmingen zijn ongelooflijk, maar het krijgen van dat soort feedback is onze geheime saus.
Beschrijf wat uw best presterende reisleiders gemeen hebben.
Iemand die heel goed in zijn vel zit. Iemand die zichzelf niet al te serieus neemt... baan heel serieus.
En iemand die mensen kan lezen. Het hebben van de emotionele intelligentie om proactief te zijn, is wat goed van geweldig onderscheidt.
Sommige van onze beste reisleiders zijn gewoon de warmste mensen die je ooit hebt ontmoet. Je wilt tijd met ze doorbrengen, je hebt geluk dat ze je reis leiden... ze zijn gewoon geweldig.
Het menselijke aspect van het werk is het belangrijkste. De reisleider is de gastheer. Ze bepalen het sociale kader voor de hele groep.
Je weet hoe je iemand ontmoet en je denkt: 'Dat was leuk, maar ik zou niet een hele week met die persoon willen doorbrengen?' (Lacht.)
Onze reisleiders zijn het soort mensen waar je zeker een hele week mee wilt doorbrengen.
