Ik zat onlangs in een panel in een gemeentehuis voor een wereldwijd bedrijf. Het onderwerp was 'Vechten' Racisme op de werkvloer.' Ik vestigde de aandacht op de opkomst van vijandigheid en racistische daden tegen Aziatisch-Amerikanen tijdens de Covid-pandemie. Kort nadat ik had gesproken, kreeg ik een privébericht van een van de werknemers van het bedrijf.
'Mijn manager verwijst constant naar Covid als de 'Chinese griep'', stond in het bericht. 'Ik ben Aziatisch-Amerikaans en ik voel me er erg ongemakkelijk bij. Is het ethisch?'
Terwijl bedrijven deelnemen aan de nationale discussie over racisme en antiracisme, hernieuwen ze hun focus op initiatieven op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI). Maar het is cruciaal om te onthouden dat inclusie en gelijkheid niet worden bereikt na een eenmalige webinar.
Inclusief leiding geven en communiceren is als het ontwikkelen van een nieuwe, gezonde gewoonte. Het vergt dagelijkse oefening en vallen en opstaan om spiergeheugen op te bouwen. Na verloop van tijd wordt het natuurlijk en automatisch.
Als leiders verandering in hun organisatie willen creëren, moeten ze gevallen van micro-agressie aanpakken, zoals het bovenstaande voorbeeld, acties of woorden die schadelijk zijn voor iemand van een gemarginaliseerde groep. Terwijl Karen Catlin schrijft Betere bondgenoten: dagelijkse acties om inclusieve, boeiende werkplekken te creëren , we moeten opstanders zijn, geen omstanders. Een opstandeling ziet wangedrag en treedt op om dit te bestrijden.
Er zijn momenten waarop 'iemand uitroepen' gepast is, om woorden of acties die iemand actief kwetsen te stoppen. Maar vaak is het effectief om in plaats daarvan 'iemand te bellen'. Als we iemand erbij halen, erkennen we dat we allemaal fouten maken. We helpen iemand te ontdekken waarom zijn gedrag schadelijk is en hoe dit te veranderen. En dat doen we met compassie en geduld.
Deze gesprekken kunnen moeilijk zijn. Ik ontwikkelde een 5-stappen communicatie-aanpak -- de B.U.I.L.D. model -- om leiders te helpen bij het navigeren door deze uitdagende gesprekken.
Welwillendheid
De eerste stap om iemand in te schakelen, is om hun belang in de hand te hebben terwijl ze verantwoordelijk worden gehouden. Benader het gesprek met respect en vriendelijkheid, maar blijf standvastig in het communiceren van de impact van hun acties.
Deze aanpak helpt bij het creëren van psychologische veiligheid. Mensen voelen zich gerespecteerd en niet op hun hoede, dus meer open voor feedback en verandering. Door ze het voordeel van de twijfel te geven, weten ze dat je achter hen staat. Je creëert het klimaat voor kwetsbaarheid, wederzijds vertrouwen en respect. Dit is de basis van inclusieve communicatie.
Begrip
Oefen diep luisteren naar begrijp de feiten van de situatie, evenals de gevoelens en waarden van het individu. Zo krijg je inzicht in de bedoelingen achter hun handelen. Deze stap vereist luisteren op een manier die we niet vaak doen in het dagelijks leven. Ik moet altijd denken aan het Chinese karakter voor 'luister', 聽 (ting), dat een samenstelling is van de karakters van één oor, tien ogen en één hart. Wees je tijdens het luisteren ook bewust van je eigen vooroordelen en aannames, aangezien deze van invloed kunnen zijn op je begrip van de bedoelingen, gevoelens en waarden van de ander.
hoe lang is beenie man
Interactie
Stap uit de automatische piloot en ga met nieuwsgierigheid - niet met een vooroordeel - als uw gids aan de slag. Neem de mentaliteit van een onderzoeksjournalist over door niet-leidende 'wat'- en 'hoe'-vragen te stellen:
'Wat was je bedoeling toen je zei...?'
'Hoe zou de ander deze situatie kunnen zien?'
'Vertel me meer.'
Aan het leren
Het doel van het inschakelen van iemand is om hen te helpen evolueren. Erken dat fouten gebeuren. Om ze te corrigeren, moeten we onze referentiepunten uitbreiden en verschillende perspectieven en ervaringen begrijpen.
Als iemand je roept, denk dan na voordat je reageert. Eerste, bedankt de persoon om deze waardevolle feedback met u te delen. Tweede, denken over hun inbreng. Wat betekent het? Wat ga je ermee doen? Derde, reageren positief. Vierde, handelen op wat je leert.
Levering
Dit is wanneer je alles samen in actie brengt. Vaak omvat de actie het geven van constructieve feedback met behulp van 'straight talk' - zeggen wat er moet worden gezegd tegen de juiste persoon, op het juiste moment en op de juiste plaats, respectvol, nauwkeurig en duidelijk. Help hen te begrijpen dat inclusie een voortdurende oefening is waarbij alle mensen betrokken zijn, en dat dit gesprek een stap vooruit is.
Ik hoop dat de manager van de persoon die mij tijdens het gemeentehuis een bericht heeft gestuurd, is benaderd door iemand die handelde als een opstandeling. Ik hoop dat ze met welwillendheid en nieuwsgierigheid zijn 'binnengeroepen', door iemand die niet alleen zorgde voor de emotionele veiligheid van de Aziatische Amerikanen in het bedrijf, maar ook voor de inclusie en het erbij horen van iedereen die daar werkt.
