In de juiste context zijn zelfs kleine teams in staat tot wereldwijde dominantie.
Supercell is daar een voorbeeld van. Het in Helsinki gevestigde gamingbedrijf met een omzet van 1,7 miljard dollar is de creatieve entiteit achter Clash of Clans, de best scorende iPad-game vorig jaar in 122 landen. Het is ook een plek waar 160 medewerkers met plezier werken in kleine, zelfstandige teams.
Dit is allemaal de reden waarom de cultuur van Supercell in de schijnwerpers staat Waarom zou iemand hier moeten werken? het onlangs verschenen boek van de professoren Rob Goffee en Gareth Jones van de London Business School. De auteurs noemen Supercell het zeldzame bedrijf waarvan de werknemers een evenwicht vinden tussen een 'indie'-gevoel van creatieve vrijheid en de vraag van de markt naar hitgames.
Jones vergelijkt de cultuur van Supercell met die van Motown Records in zijn hoogtijdagen. Het doel van Motown-oprichter Berry Gordy was om een veilige sfeer te creëren voor ideeën en gedachten - zonder het zakelijke doel uit het oog te verliezen: consumenten overtuigen om de plaat te kopen, zelfs als het met hun laatste dollar was.
Hoe deed Supercel de Motown van het moderne gamen worden? Jones dankt mede-oprichter en CEO Ilkka Paananen voor het doen van het beenwerk. Toen Supercell nog maar 55 medewerkers had, ging Paananen met iedereen om de tafel zitten voor een praatje. Hij vroeg: Waarom werk je hier graag? Wat vind je niet leuk?
De reacties van de medewerkers vormden de basis voor Supercell's zes overtuigingen . Tibor Toth, senior QA-ingenieur bij Supercell, vertelde Goffee en Jones: 'Geen mantra's aan de muren hier, geen grote woorden over de bedrijfscultuur. We concentreren ons op wat er echt toe doet: de game-ontwikkeling zelf. En eerlijk gezegd, we leven de droom.'
hoe oud is brandi van opslagoorlogen?
Hier zijn de zes culturele waarden van Supercell:
1. Klein is mooi.
Met de juiste mensen en teamgeest geloven we dat kleine teams de beste games en de beste resultaten kunnen opleveren.
2. Volledige transparantie.
Al onze cijfers, gegevens en plannen over het bedrijf - goede en slechte - worden met iedereen gedeeld. De vrije stroom van informatie verbetert de communicatie, de besluitvorming, het vertrouwen en het moreel.
3. Geen bureaucratie.
Die kleine, onafhankelijke teams zijn wendbaar en bewegen erg snel, dus het is belangrijk om alle obstakels die hen in de weg kunnen staan te verwijderen en ze te vertragen.
Angelo heidense geboortedatum
4. Extreme onafhankelijkheid.
Kleine teams alleen zijn niet genoeg. Die teams moeten de vrijheid hebben om snel beslissingen te nemen en risico's te nemen.
5. Trots op ambacht.
Hoewel onze teams snel werken, doen we er alles aan om nooit concessies te doen aan creativiteit of kwaliteit. Onze spelers delen genereus hun kostbare tijd met ons en we willen hen een plezier doen door ze waanzinnig leuke spelervaringen te geven.
6. Zorg voor onszelf.
Een topsalaris, toonaangevende secundaire arbeidsvoorwaarden, een balans tussen werk en privéleven en toewijding aan de hele mens is het geheim van gelukkige, goed presterende mensen. En dat is onze inzet.
is willie cauley stein joods?
Het laten schalen
Natuurlijk is het één ding om zo'n cultuur te hebben als je personeelsbestand relatief klein is. Op basis van hun ervaring met het bestuderen van startups met sterke culturen, suggereren de auteurs dat Supercell voor een grote uitdaging staat om het creatieve, indie-ethos over meerdere kantoren te schalen.
Ik vroeg Jones of er een groot bedrijf is met een werknemerscultuur waar Supercell als model naar zou kunnen kijken. Hij noemde Novo Nordisk, de Deense farmaceutische gigant wiens CEO, Lars Rebien Sørensen, zojuist werd genoemd Harvard Business Review 's werelds best presterende CEO .
De sleutel tot Sørensens succes bij Novo Nordisk is dat hij 'geobsedeerd is door de cultuur van de organisatie', zegt Jones. 'Hij ziet cultuur niet als iets dat HR bouwt. Het staat centraal in wat het bedrijf is.' Sørensen heeft ook geholpen om waarden bij te brengen die de bottom line overstijgen. Onder zijn leiding brengt het bedrijf regelmatig diabetespatiënten op bezoek, zodat werknemers directer kunnen voelen hoe miljoenen wereldwijd zouden lijden zonder medicatie.
Ik vroeg me af of het toeval was dat zowel Supercell als Novo Nordisk Scandinavisch zijn. Jones wees naar Sørensens reactie op het winnen van de HBS-award :
Ik had aan het begin moeten zeggen dat ik niet blij ben met dit idee van de 'best presterende CEO ter wereld'. Dat is een Amerikaans perspectief: je verheerlijkt individuen. Ik zou zeggen dat ik een team leid dat samen een van 's werelds best presterende bedrijven opricht. Dat is iets anders dan 's werelds best presterende CEO zijn - het is een heel groot verschil, vooral in een bedrijf waar de tijdlijnen 20 of 25 jaar zijn. U erft de situatie van uw voorganger. U bent misschien de beste CEO ter wereld, maar u kunt een slechte zaak erven. Of de laatste man heeft 15 jaar besteed aan het creëren van een beter bedrijf, en wanneer de volgende het overneemt, wordt hij een held.
Als dat niet is wat je van je leider wilt horen, wat dan wel?
