Er wordt niet op dezelfde manier zaken gedaan van cultuur tot cultuur. Bijgevolg worden zakelijke relaties verbeterd wanneer management-, verkoop- en technisch personeel wordt opgeleid om zich bewust te zijn van gebieden die communicatieproblemen en conflicten tussen culturen kunnen veroorzaken. Evenzo wordt de internationale communicatie versterkt wanneer zakenmensen kunnen anticiperen op gemeenschappelijke punten. Ten slotte wordt het bedrijfsleven in het algemeen verbeterd wanneer mensen uit verschillende culturen nieuwe benaderingen voor oude problemen vinden, oplossingen creëren door culturele perspectieven te combineren en problemen leren zien vanuit het gezichtspunt van anderen.
ETNOCENTRISME
Problemen in zakelijke communicatie tussen culturen ontstaan vaak wanneer deelnemers uit één cultuur niet in staat zijn om cultureel bepaalde verschillen in communicatiepraktijken, -tradities en denkverwerking te begrijpen. Op het meest fundamentele niveau kunnen er problemen optreden wanneer een of meer van de betrokken personen vastklampen aan een etnocentrische kijk op zakendoen. Etnocentrisme is de overtuiging dat de eigen culturele groep op de een of andere manier van nature superieur is aan anderen.
Het is gemakkelijk om te zeggen dat etnocentrisme alleen de onverdraagzame of onwetende van andere culturen treft, en het is dus onwaarschijnlijk dat het een belangrijke factor zal zijn in de eigen zakelijke communicatie. Toch kunnen moeilijkheden als gevolg van een verkeerd begrip van elementen in interculturele communicatie zelfs verlichte mensen treffen. Etnocentrisme is bedrieglijk, juist omdat leden van welke cultuur dan ook hun eigen gedrag als logisch beschouwen, aangezien dat gedrag voor hen werkt. Mensen hebben de neiging om de waarden van de cultuur om hen heen als absolute waarden te accepteren. Omdat elke cultuur zijn eigen reeks waarden heeft, die vaak behoorlijk afwijken van die in andere culturen, vervaagt het concept van juist en ongepast, dwaas en wijs, en zelfs goed en fout. In het internationale zakendoen rijzen vragen over wat juist is volgens de waarden van welke cultuur, wat wijs is volgens de kijk van welke cultuur op de wereld, en wat juist is volgens wiens normen.
Aangezien waarschijnlijk geen enkel individu de subtiele vormen van etnocentrisme zal herkennen die bepalen wie hij of zij is, moeten internationale zakenmensen bijzonder voorzichtig zijn bij het voeren van zakelijke communicatie tussen culturen. Het is noodzakelijk om te proberen uit te stijgen boven cultureel doordrenkte manieren om de wereld te bekijken. Om dit te doen, moet men begrijpen hoe de perceptie van een bepaalde boodschap verandert, afhankelijk van het cultureel bepaalde standpunt van degenen die communiceren.
FACTOREN DIE CROSS-CULTURELE BEDRIJFSCOMMUNICATIE BENVLOEDEN
Het communicatieproces in internationale zakelijke omgevingen wordt gefilterd door een reeks variabelen, die elk de perceptie van beide partijen kunnen kleuren. Deze omvatten taal, omgeving, technologie, sociale organisatie, sociale geschiedenis en mores, opvattingen over autoriteit en non-verbaal communicatiegedrag.
Door van tevoren te beoordelen welke rol deze variabelen spelen in zakelijke communicatie, kan iemand beter in staat zijn om berichten over te brengen en zaken te doen met individuen in een breed scala van culturen.
Taal
Een van de meest genoemde belemmeringen voor conflictvrije interculturele zakelijke communicatie is het gebruik van verschillende talen. Het is moeilijk om het belang te onderschatten dat een goed begrip van taalverschillen speelt in internationale zakelijke communicatie. Gezien deze realiteit adviseren bedrijfsadviseurs klanten om de nodige stappen te ondernemen om de diensten van een goede vertaler in te schakelen. Taalfouten tussen culturen vallen doorgaans in drie categorieën uiteen: 1) grove vertaalproblemen; 2) subtiele verschillen van taal tot taal; en 3) cultureel gebaseerde variaties tussen sprekers van dezelfde taal.
Grove vertaalfouten, hoewel vaak voorkomend, kunnen om twee redenen minder snel conflicten tussen partijen veroorzaken dan andere taalproblemen. Inderdaad, de onzinnige aard van veel grove vertaalfouten roept vaak waarschuwingsvlaggen op die moeilijk te missen zijn. De partijen kunnen dan teruggaan naar het communicatiegebied dat de fout veroorzaakte en opnieuw bezoeken. Ook al zijn ze in de meeste gevallen gemakkelijk op te sporen, toch verspillen grove vertaalfouten tijd en het geduld van de betrokken partijen. Bovendien impliceren dergelijke fouten voor sommigen een vorm van gebrek aan respect voor de partij in wiens taal het bericht is vertaald.
hoe lang is juju Chang
De subtiele schakeringen die vaak cruciaal zijn voor zakelijke onderhandelingen, worden ook afgezwakt wanneer de partijen niet dezelfde beheersing van dezelfde taal delen. Er kunnen inderdaad misverstanden ontstaan door dialectische verschillen binnen dezelfde taal. Wanneer andere partijen met volledige controle over de taal waarmee de niet-moedertaalspreker communiceert, aannemen dat kennis van dit onderscheid bestaat, is een conflict dat voortkomt uit misverstanden waarschijnlijk.
Houdingen ten opzichte van accenten en dialecten creëren ook barrières in internationale zakelijke communicatie. De opvatting dat een bepaald accent loyaliteit of bekendheid met een natie of regio suggereert, is in veel talen wijdverbreid. Het gebruik van het Parijse Frans in Quebec, het Mexicaans Spaans in Spanje of het subcontinentaal Indiaas Engels in de Verenigde Staten zijn allemaal merkbaar en kunnen duiden op een gebrek aan vertrouwdheid, zelfs als de gebruiker vloeiend is. Wat nog belangrijker is, kunnen regionale banden of spanningen in landen als Italië, Frankrijk of Duitsland worden gesuggereerd door het dialect dat een moedertaalspreker gebruikt.
Ten slotte worden nationale vooroordelen en klassenverschillen vaak versterkt door sociolinguïstiek - de sociale patronen van taal. Als gevolg van regionale vooroordelen en racisme kunnen bepaalde accenten in de Verenigde Staten in verband met stedelijke gebieden, plattelandsgebieden of minderheden bijvoorbeeld negatieve stereotypen versterken op gebieden zoals zakelijke vaardigheden, opleidingsniveau of intelligentie. Evenzo gebruiken sommige culturen sociolinguïstiek om de ene economische klasse van de andere te onderscheiden. Zo worden in Engeland duidelijke accenten geassocieerd met de aristocratie en de midden- en lagere klassen. Deze verschillen zijn vaak onbekend bij buitenlanders.
Milieu en technologie
De manieren waarop mensen de beschikbare middelen gebruiken, kunnen van cultuur tot cultuur aanzienlijk verschillen. Cultureel ingesleten vooroordelen met betrekking tot de natuurlijke en technologische omgeving kunnen communicatiebarrières creëren.
Veel omgevingsfactoren kunnen een grote invloed hebben op de ontwikkeling en het karakter van culturen. Klimaat, topografie, bevolkingsomvang en -dichtheid, en de relatieve beschikbaarheid van natuurlijke hulpbronnen dragen allemaal bij aan de geschiedenis en de huidige omstandigheden van individuele landen of regio's. Immers, noties van transport en logistiek, vestiging en territoriale organisatie worden beïnvloed door topografie en klimaat. Zo zal een bergachtig land met een overvloed aan natuurlijke waterwegen vrijwel zeker andere dominante vervoerswijzen ontwikkelen dan een droog, niet aan zee grenzend gebied dat wordt gekenmerkt door relatief vlak terrein. Terwijl het eerste land ongetwijfeld op de scheepvaart gerichte transportmethoden zou ontwikkelen, zou het laatste zich concentreren op wegen, spoorwegen en andere op het oppervlak gerichte opties.
De bevolkingsomvang en -dichtheid en de beschikbaarheid van natuurlijke hulpbronnen beïnvloeden ook de visie van elk land op export of binnenlandse markten. Landen met grote binnenlandse markten en overvloedige natuurlijke hulpbronnen, bijvoorbeeld, zullen sommige industrieën waarschijnlijk heel anders zien dan regio's die slechts één (of geen) van deze kenmerken hebben.
Sommige zakenmensen slagen er niet in om hun interculturele communicatie aan te passen aan omgevingsverschillen vanwege de starheid ten opzichte van cultureel geleerde opvattingen over technologie. Culturen hebben inderdaad zeer uiteenlopende opvattingen over technologie en haar rol in de wereld. In controleculturen , zoals die in een groot deel van Europa en Noord-Amerika, wordt technologie gewoonlijk gezien als een aangeboren positief middel om het milieu te beheersen. In onderwerping culturen , zoals die van Centraal-Afrika en Zuidwest-Azië, wordt de bestaande omgeving als van nature positief beschouwd en wordt technologie met enige scepsis bekeken. In harmonisatie culturen , zoals die gebruikelijk zijn in veel Indiaanse culturen en sommige Oost-Aziatische landen, wordt geprobeerd een evenwicht te vinden tussen het gebruik van technologie en de bestaande omgeving. In deze culturen zijn noch technologie, noch het milieu van nature goed en leden van dergelijke culturen zien zichzelf als onderdeel van de omgeving waarin ze leven, zijn er niet aan onderworpen en zijn er ook geen meester over. Natuurlijk is het ook gevaarlijk om over de leidende filosofieën van samenlevingen te generaliseren. Hoewel de Verenigde Staten bijvoorbeeld historisch gezien kunnen worden gezien als een controlecultuur die stelt dat technologie een positief punt is dat de samenleving verbetert, zijn er zeker een aanzienlijk aantal stemmen binnen die cultuur die dat standpunt niet onderschrijven.
Sociale organisatie en geschiedenis
Sociale organisatie, zoals die van invloed is op de werkplek, is vaak cultureel bepaald. Men moet oppassen niet aan te nemen dat de visie die in de eigen cultuur wordt gehuldigd universeel is over kwesties als nepotisme en verwantschapsbanden, opvoedingswaarden, klassenstructuur en sociale mobiliteit, baanstatus en economische stratificatie, religieuze banden, politieke overtuiging, genderverschillen, racisme en andere vooroordelen, houdingen ten opzichte van werk, en recreatieve of werkinstellingen.
Al deze gebieden hebben verstrekkende gevolgen voor de bedrijfspraktijk. Het kiezen van werknemers op basis van cv's wordt bijvoorbeeld beschouwd als een primaire selectiemethode in de Verenigde Staten, Canada en een groot deel van Noord-Europa - alle landen met relatief zwakke concepten van familierelaties en verwantschapsbanden. In deze culturen wordt nepotisme gezien als subjectief en zal het waarschijnlijk minder gekwalificeerde werknemers beschermen door middel van familiale tussenkomst. Daarentegen lijkt het overal van mild tot zeer ongepast om leden van veel Arabische, Centraal-Afrikaanse, Latijns-Amerikaanse of Zuid-Europese culturen voor te stellen om het inhuren van familieleden om een vreemde in dienst te nemen, over te slaan. Voor mensen in deze culturen vervult nepotisme zowel persoonlijke verplichtingen als een voorspelbaar niveau van vertrouwen en verantwoordelijkheid. Het feit dat een vreemdeling beter gekwalificeerd lijkt te zijn op basis van een superieur cv en een relatief kort interview, hoeft dat geloof niet per se te beïnvloeden. Evenzo kan de aard van lof en motivatie van werknemers sociaal worden bepaald, want verschillende culturen hebben een breed scala aan beloningssystemen voor werknemers vastgesteld, die elk de sociale geschiedenis en waarden van die culturen weerspiegelen.
hoe oud is carly incontro
Ten slotte is het vaak moeilijk om zakelijke communicatie te ontdoen van een veroordelend vooroordeel wanneer de sociale organisatie sterk varieert. Degenen uit de Verenigde Staten kunnen het bijvoorbeeld moeilijk vinden om neutraal te blijven ten aanzien van culturele klassenstructuren die de Amerikaanse waarden van gelijkheid niet weerspiegelen. Bijvoorbeeld, de sociaal bepaalde ondergeschikte rol van vrouwen in een groot deel van de islamitische wereld, of van lagere kasten in India - om er maar twee te noemen - kan westerse burgers verwarren of boos maken. Desalniettemin, als de westerse zakenman de bijbehorende veroordeling niet uit zijn of haar zakelijke communicatie kan verwijderen, kan hij of zij niet verwachten dat hij of zij effectief zal functioneren in die samenleving. Een individu kan persoonlijk van mening zijn dat het sociale systeem van een land inefficiënt of onjuist is. Desalniettemin, in de manier waarop individuen dagelijks zaken doen, is het noodzakelijk om binnen de beperkingen van die cultuur te werken om te slagen. Men kan ervoor kiezen om geen zaken te doen met mensen uit zo'n cultuur, maar men kan hen niet gemakkelijk de eigen waarden opleggen en verwachten te slagen in de zakenwereld.
Opvattingen van autoriteit
Verschillende culturen bekijken de verdeling van autoriteit in hun samenleving vaak anders. Opvattingen over autoriteit in een bepaalde samenleving hebben een aanzienlijke invloed op de communicatie in de zakelijke omgeving, omdat ze het beeld bepalen van hoe een bericht zal worden ontvangen op basis van de relatieve status of rangorde van de afzender van het bericht tot de ontvanger. Met andere woorden, opvattingen over autoriteit beïnvloeden de vormen die management- en andere zakelijke communicatie aannemen. Bij het werken met culturen als Israël en Zweden, die een relatief gedecentraliseerde autoriteitsconceptie of een kleine 'machtsafstand' hebben, zou men een grotere acceptatie van een participatief communicatiemanagementmodel kunnen verwachten dan in culturen als Frankrijk en België, die over het algemeen minder gebruik maken van participatieve managementmodellen, die in plaats daarvan vertrouwen op op gezag gebaseerde besluitvorming.
Non-verbale communicatie
Een van de meest opvallend variërende dimensies van interculturele communicatie is non-verbaal gedrag. Kennis van een cultuur die wordt overgebracht door wat een persoon zegt, vertegenwoordigt slechts een deel van wat die persoon heeft gecommuniceerd. Inderdaad, lichaamstaal, kledingkeuzes, oogcontact, ontroerend gedrag en opvattingen over persoonlijke ruimte communiceren allemaal informatie, ongeacht de cultuur. Een voorzichtig zakenman zal de tijd nemen om te leren wat de heersende houdingen zijn op dergelijke gebieden voordat hij zaken gaat doen in een onbekende cultuur (of met een vertegenwoordiger van die cultuur).
KLEINE BEDRIJVEN EN INTERNATIONALE COMMUNICATIE
Naarmate het bedrijfsleven zich meer en meer tot een geïntegreerde wereldmarkt heeft gewend om aan zijn behoeften te voldoen, zijn de moeilijkheden bij het communiceren op mondiaal niveau steeds wijder geworden. Gebrek aan begrip dat voortkomt uit etnocentrisme of onwetendheid over cultureel gebaseerde veronderstellingen waarvan ten onrechte wordt aangenomen dat ze universeel zijn, kan gemakkelijk escaleren tot onproductieve conflicten tussen mensen met een verschillende culturele oriëntatie. Dit kan zich ook voordoen op het binnenlandse front. Met het toenemende aantal immigranten naar de VS leidt onze 'smeltkroes'-maatschappij tot culturele diversiteit op de werkplek. In combinatie met een groeiende nadruk op mondiale markten en een onderling afhankelijke en geïnternationaliseerde economie, is de behoefte aan het omgaan met interculturele verschillen en interculturele communicatiebarrières gegroeid.
Eigenaren en vertegenwoordigers van kleine bedrijven worden geconfronteerd met een soms duizelingwekkende reeks communicatie-overwegingen wanneer ze besluiten de internationale arena te betreden, maar de meeste problemen kunnen op bevredigende wijze worden aangepakt door 1) respect voor alle mensen die je ontmoet; 2) denken alvorens te spreken; en 3) onderzoek naar de huidige zakelijke etiquette, culturele en klantgevoeligheden, actuele gebeurtenissen en relevante geschiedenis.
BIBLIOGRAFIE
'Cross-culturele training gezien als essentieel voor buitenlandse operaties.' Azië Afrika Intellegence Wire . 8 augustus 2005.
Gardenswartz, Lee en Anita Rowe. 'Cross-cultureel bewustzijn.' HRMagazine . maart 2001.
Jandt, Fred E. Interculturele communicatie . Sage Publications, Inc., 2003.
Lieberman, Simma, Kate Berardo en George F. Simons. Diversiteit aan het werk zetten . Thomson Crisp Leren, 2003.
Moon, Chris J. en Peter Wooliams. 'Culturele bedrijfsethiek beheren.' Tijdschrift voor bedrijfsethiek . September 2000.
Zakaria, Norhayati. 'De effecten van interculturele training op het acculturatieproces van de wereldwijde beroepsbevolking.' International Journal of Manpower . juni 2000.
