Als het gaat om het winnen van het talentenspel, is de helft van de vergelijking om de beste mensen bij je team te krijgen. Maar de andere helft herkent - snel - wanneer het tijd is om iemand te laten gaan. Leiderschap IQ meldt dat bijna de helft (46%) van alle nieuwe medewerkers in minder dan twee jaar faalt. Als je dit weet, accepteer dan het feit dat je een aantal fouten zult maken en wees erop voorbereid om snel uit elkaar te gaan zodra je het herkent.
Er zijn een aantal veelvoorkomende redenen om iemand te laten gaan, van het niet voldoen aan de normen, tot minder gekwalificeerd zijn dan hij of zij aanvankelijk leek te zijn. Diepere en meer problematische problemen kunnen echter voortkomen uit attitudeproblemen of een verkeerde afstemming op de kernwaarden van het bedrijf.
Hier zijn drie manieren om het proces van afscheid nemen voor alle betrokkenen duidelijker en gemakkelijker te maken:
hoe oud is jennifer reyna?
Benadruk culturele fit boven competentie. Als je besluit iemand al dan niet te laten gaan, is het cruciaal om duidelijk te zijn over je waarden. De gezondste reden om uit elkaar te gaan is wanneer een werknemer duidelijk niet in lijn is met de kernwaarden van het bedrijf. Hoewel een leercurve kan worden overwonnen, kan een echte culturele mismatch dat niet. Volgens Harris Interactief , voelt een meerderheid van de nieuwe medewerkers (61%) zich vooral ongelukkig omdat ze denken dat ze aanvankelijk werden misleid over de baan of het bedrijf voordat ze werden aangenomen. U kunt dit probleem verminderen door uw wervingsproces te laten leiden door de kernwaarden van de organisatie.
Azië Argento netto waarde 2018
We volgen deze praktijk bij Pluralsight en nemen alleen kandidaten aan die de kwaliteiten vertegenwoordigen die voor iedereen bij het bedrijf als het belangrijkst zijn aangemerkt: met name waarheidszoekers, ondernemers en eeuwige optimisten. Om een realiteitscheck aan de voorkant te krijgen, kunt u overwegen kandidaten in realistische scenario's te plaatsen, zoals een teamlunch of een programmeersessie voor twee, zodat u duidelijker kunt zien hoe het zou zijn om met hen samen te werken, en of de kern waarden zijn duidelijk.
Reageer snel. Het is de menselijke natuur om het voordeel van de twijfel toe te laten. Wanneer ze worden geconfronteerd met feiten of gevoelens die suggereren dat iemand slecht past, in plaats van op hun gevoel te vertrouwen, haasten veel leiders zich niet en slepen ze in plaats daarvan het proces van het evalueren van elke nuance van de situatie uit. Deze aanpak sleept helaas alleen maar de giftige dynamiek weg en veroorzaakt grotere schade aan de werknemer, het team en het bedrijf.
Denk in plaats daarvan als Jim Collins , auteur van Goed naar geweldig , en vraag jezelf af of je echt te snel beweegt - of dat je te langzaam handelt. Tijdens een recente CEO-top die ik met Jim bijwoonde, ondervroeg hij de groep over de beslissing om mensen te laten gaan. Hij vroeg ons om te overwegen of we de fout maken om meer tijd te nemen (om de situatie een kans te geven) of om snel te handelen (meer instinctief). De hele kamer zei dat ze zich meestal vergissen door meer tijd te nemen. Toen vroeg Jim ons om terug te kijken op al onze recente beëindigingen en of we te lang hebben gewacht of te snel zijn gegaan. Bijna iedereen in de kamer zei dat ze elke keer te lang wachtten. Dit maakt het vrij duidelijk dat we als mensen zijn bedraad om het verkeerde te doen. Statistisch gezien zouden we veel beter af zijn om sneller te handelen zodra we een probleem herkennen.
Vertrouw het team. Hoewel u als leider uw best kunt doen om slimme medewerkers te werven die de kernwaarden van uw bedrijf weerspiegelen, kan niemand het altijd goed doen. In plaats van jezelf voor fouten te schoppen, moet je je van tevoren realiseren dat je een aantal slechte aanwervingen zult maken en je team vanaf het begin inschakelen om met je samen te werken om een positieve sfeer voor de groep te behouden. Het is de verantwoordelijkheid van het team om de kernwaarden te beschermen. Als collega's van een team bij Pluralsight merken dat iemand groepsinspanningen vergiftigt door slecht gedrag, negativiteit of disfunctie in de cultuur te brengen, houdt iedereen zijn toewijding aan elkaar en aan het bedrijf door er een licht op te laten schijnen. De leider van het team is dan verantwoordelijk om die persoon verantwoordelijk te houden - en als de noodzakelijke verandering niet mogelijk is, moeten leiders bereid zijn die persoon te laten gaan in het voordeel van de groep.
Dit proces gaat over het verkrijgen van commitment van leiderschap, maar ook binnen teams, om slechte cultuuraanpassingen te identificeren en deze los te maken. Teams moeten worden getraind om culturele mismatches te identificeren en actie te ondernemen, zoals het afstoten van een defect orgaan. Zappos heeft zelfs geprobeerd dit in hun wervingsproces in te bouwen, door elke nieuwe werknemer de mogelijkheid te bieden om $ 3.000 aan te nemen in ruil voor het verlaten van het bedrijf aan het einde van hun onboarding als ze het gevoel hebben dat de functie niet de juiste pasvorm voor hen is. Uiteindelijk is $ 3K een kleine prijs om te betalen om het juiste team van talent op te bouwen dat uw bedrijf naar een meer succesvolle toekomst kan leiden.
wie is brandon rowland aan het daten?
