De wereldwijde schoen- en kledinggigant Nike stond eerder dit jaar voor het eerst op de jaarlijkse lijst van topbedrijven van LinkedIn en kwam binnen als het 35e bedrijf ter wereld als het gaat om waar mensen in 2018 willen werken. is dat veel van zijn topmanagers al tientallen jaren bij het bedrijf werken.
Maar in de paar maanden die zijn verstreken sinds de publicatie van de lijst, stapelen Nike executive exits zich op te midden van vrouwen die zich uitspreken over de vrouwenhatende cultuur van het bedrijf. Er is geen gemakkelijke manier om te reageren op leidinggevenden die van het schip springen met de implicatie dat vrouwen misschien oneerlijk worden behandeld, maar er zijn een paar dingen die het bedrijf op zijn minst goed lijkt te doen, waar alle bedrijfseigenaren van kunnen leren voor het geval ze worden geconfronteerd met een gelijkaardige situatie.
1. Erken onoplettendheid en bied excuses aan.
Een fundamentele verontschuldiging is niet nodig. Het antwoord moet authentiek zijn en er moet een vaste verbintenis zijn om het probleem op te lossen. Snelheid is belangrijk, want er mag niet te veel ruimte zijn tussen het moment waarop het probleem zich voordoet en het moment waarop de verontschuldigingen worden aangeboden.
Nike CEO Mark Parker erkende al snel dat topleiders, waaronder Parker zelf, signalen misten dat werknemers ongelukkig waren, en beloofde veranderingen niet alleen met betrekking tot compensatie, maar ook trainingsprogramma's.
Mensen afbetalen is niet genoeg en zal niet volledig worden gewaardeerd door de werknemers of het grote publiek dat toezicht houdt op wat technisch een interne kwestie is. Er moet een verbintenis zijn om de zorgen van mensen te horen die verder gaan dan een waargenomen loonkloof.
2. Wek vertrouwen in het resterende personeelsbestand.
Er moet een stevige boodschap aan het personeel worden gegeven die duidelijk en beknopt is en zonder enige aarzeling. Parker lijkt een beetje de schuld te hebben gekregen van het geven van meanderende opmerkingen, die bij een goede voorbereiding niet aanwezig zouden mogen zijn.
Wat wekt het meeste vertrouwen bij het resterende personeelsbestand, behalve het beloven en doorvoeren van veranderingen? Waarschijnlijk adviseert het uw werknemers dat ondanks de weinige leidinggevenden die zijn vertrokken in de nasleep van het blootgestelde probleem, er geen andere werknemers vertrekken. Stabiliteit is belangrijk en dat moet een kernelement van de boodschap zijn.
hoe lang is nash grier
3. Doe wat nodig is om te voorkomen dat problemen zich opnieuw voordoen.
Een probleem is doorgaans veel meer dan een enkele niet-gerelateerde gebeurtenis die kan worden opgelost zonder angst voor terugkeer. In plaats daarvan moet in de verontschuldiging en oproep tot actie worden vermeld dat er een voortdurende missie is om ervoor te zorgen dat de problematische activiteit zich niet opnieuw voordoet.
Parker heeft aangegeven dat Nike zijn personeelsprocessen zal blijven herzien. In een klein bedrijf is er misschien niet eens een HR-afdeling. Ongeacht de grootte van het bedrijf, er moet een oproep zijn tot voortdurende, krachtige actie.
4. Nodig uit tot communicatie over het onderwerp en bevorder transparantie.
Het is onmogelijk voor een leidinggevende, vooral iemand die helemaal niet bij het probleem betrokken was, om volledig te begrijpen wat het probleem heeft veroorzaakt en hoe het kan worden opgelost zodat het zich niet opnieuw voordoet. Daarom is uitnodigende communicatie van medewerkers die het probleem hebben meegemaakt of getuige zijn geweest van cruciaal belang. Die communicatie moet transparant zijn, zodat de gemeenschap in het algemeen het gevoel heeft dat ze een stem heeft, en moet helpen vertrouwen te wekken bij degenen die achterblijven.
